Un datore di lavoro può decidere autonomamente di "cambiare" il contratto collettivo applicato ai propri dipendenti nel corso della vigenza del medesimo? La risposta della Corte di Cassazione, nell'Ordinanza n. 2645/2026, è un netto e inequivocabile no. La vicenda riguarda l'Associazione "La Nostra Famiglia", la quale, nel gennaio 2020, aveva comunicato ai propri dipendenti l'intenzione di abbandonare il CCNL Sanità Privata per passare al CCNL CDR a partire dal 1° febbraio 2020. Tuttavia, nei fatti, l'Associazione aveva continuato ad applicare il CCNL Sanità Privata anche dopo il suo rinnovo dell'8 ottobre 2020 e fino al 10 dicembre 2020. I lavoratori hanno agito in giudizio per ottenere il riconoscimento delle differenze retributive derivanti dall'illegittimo mutamento contrattuale. La Suprema Corte, confermando la sentenza della Corte d'Appello di Milano (n. 30/2025), ha stabilito che la clausola di ultrattività del CCNL configura un termine finale di durata e non una condizione risolutiva, con la conseguenza che il recesso anticipato è precluso. Inoltre, il diritto di disdetta spetta esclusivamente alle parti stipulanti — associazioni sindacali e datoriali — e non al singolo datore di lavoro. Infine, il comportamento concretamente tenuto dall'Associazione, consistente nella prolungata applicazione del vecchio CCNL anche dopo la scadenza, è stato qualificato come comportamento concludente idoneo a neutralizzare la disdetta precedentemente comunicata. In sintesi: il cambio di CCNL è legittimo soltanto alla scadenza naturale del contratto collettivo, e qualsiasi condotta aziendale successiva che ne prolunghi l'applicazione vincola irreversibilmente il datore di lavoro alla disciplina collettiva originaria.

Questo contributo esamina la sentenza della Corte di Cassazione Penale, Sezione IV, n. 20151, depositata il 3 giugno 2026, relativa a un caso di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro ai sensi dell'articolo 603-bis del Codice Penale. Il caso in questione riguarda la condanna di un datore di lavoro nel settore del confezionamento camicie, giudicato colpevole per aver offerto retribuzioni orarie di 4/5 Euro, nettamente inferiori rispetto al parametro previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) pari a 9,69/9,81 Euro. Inoltre, le condizioni lavorative erano inadeguate, mancando di impianti di aerazione e condizionamento appropriati, e si riscontravano violazioni delle normative sugli orari, sui riposi e sulla sicurezza. La sentenza è particolarmente degna di nota per gli operatori del settore giuridico poiché introduce due principi giuridici significativi: primo, riguardo al parametro retributivo, la Cassazione stabilisce che la valutazione della "sproporzione" retributiva non deve limitarsi a un semplice confronto aritmetico tra il salario orario e il minimo tabellare. È infatti necessario considerare anche la mancanza dei benefici derivanti dalla regolarizzazione, quali i contributi previdenziali e i diritti a ferie, malattia e maternità. Questi elementi costituiscono un parametro di sfruttamento conforme all'articolo 603-bis, comma 3, n. 1 del Codice Penale. Secondo aspetto rilevante è il concetto di stato di bisogno. La Corte esige dai giudici di merito una rigorosa verifica individualizzata, sottolineando che è indispensabile identificare per ciascun lavoratore una "situazione di grave difficoltà, anche temporanea, capace di limitare la volontà della vittima inducendola ad accettare condizioni particolarmente svantaggiose," elemento necessario per configurare lo stato di bisogno. Questo principio ha portato all’annullamento parziale della sentenza nelle posizioni in cui tale elemento non è stato adeguatamente motivato.

Un gruppo di addetti alla portineria e accoglienza, pur essendo formalmente assunti da varie società intermedie (appaltatori), ha lavorato ininterrottamente per anni presso la sede di una grande istituzione bancaria (la committente). Quando hanno chiesto di essere riconosciuti come dipendenti diretti della banca, l'azienda si è difesa eccependo la decadenza dei termini e la prescrizione dei crediti, sostenendo l'esistenza di regolari contratti di appalto.I lavoratori sono stati riconosciuti come dipendenti a tempo indeterminato della banca committente, con diritto all'inquadramento del CCNL Credito e al pagamento delle differenze retributive (al netto di quanto già percepito dalle società intermedie).

La recente Ordinanza della Corte di Cassazione n. 2640 del 15 giugno 2026 offre un prezioso spunto di riflessione in tema di tutela della personalità morale e dell'integrità psicofisica del prestatore di lavoro. Il provvedimento affronta il delicato confine tra il classico fenomeno del mobbing e le più ampie tutele offerte dall'art. 2087 c.c. La Suprema Corte chiarisce un principio di fondamentale importanza per i professionisti del settore: il risarcimento del danno non patrimoniale da lavoro non è subordinato alla rigorosa dimostrazione del "disegno persecutorio" tipico del mobbing. È sufficiente, infatti, che il lavoratore alleghi e provi un ambiente di lavoro stressante o condotte datoriali – quali l'irrogazione di ripetute sanzioni disciplinari ingiustificate o l'assegnazione a mansioni incompatibili con il proprio stato di salute – idonee a cagare un grave disagio e un conseguente danno alla salute. Si consolida, dunque, un approccio garantista che impone al datore di lavoro un dovere di protezione a spettro ampio, andando oltre la mera prevenzione degli infortuni per abbracciare il benessere psicologico del lavoratore.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza in epigrafe, risolve una questione di diritto previdenziale di notevole impatto pratico: un lavoratore in regime di distacco ex art. 30 d.lgs. n. 276 del 2003 può essere legittimamente collocato in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) dal datore distaccante? L'INPS aveva negato il trattamento pensionistico anticipato ex art. 37 l. n. 416/1981 a una lavoratrice del settore editoriale, sostenendo che, essendo la stessa in distacco presso altra società al momento della sospensione produttiva, mancasse il presupposto dell'«addettività» all'unità produttiva interessata dalla crisi aziendale ex art. 35 della medesima legge. La Suprema Corte, rigettando il ricorso dell'Ente, afferma il seguente principio: il distacco non determina novazione soggettiva del rapporto di lavoro; il vincolo contrattuale resta in capo al distaccante, il quale conserva titolarità, poteri datoriali e oneri retributivi e contributivi. Ne consegue che, in assenza di profili fraudolenti e nel rispetto dei limiti numerici autorizzati, il datore distaccante ben può esercitare i poteri di gestione della crisi, inclusa la collocazione in CIGS, anche nei confronti del personale temporaneamente posto a disposizione di terzi. Il Collegio richiama la giurisprudenza di legittimità secondo cui il distacco realizza una «mera modificazione delle modalità di esecuzione della prestazione» (Cass. n. 17748/2004; Cass. n. 9694/2009; Cass. n. 26138/2013; Cass. n. 10051/2023) e una «dissociazione funzionale» tra titolarità del rapporto e utilizzazione della prestazione, senza effetti traslativi del contratto. Esito: il ricorso INPS è rigettato; la contribuzione figurativa CIGS è riconosciuta come legittimamente maturata, con conseguente diritto della lavoratrice al trattamento pensionistico anticipato.

L’ordinanza n. 8564/2026 della Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, definisce una questione centrale in materia previdenziale: la corretta individuazione dell’onere probatorio a carico del lavoratore che, rassegnate le dimissioni per giusta causa, agisce in giudizio per il riconoscimento dell’indennità NASpI. La pronuncia nasce dal rigetto dell’INPS dinanzi alla Corte d’Appello di Milano, la quale aveva accolto la domanda del lavoratore sulla base della mera produzione di atti volti a dimostrare la «volontà di difendersi in giudizio» contro il datore di lavoro, richiamando a tal fine la circolare INPS n. 163/2003. La Suprema Corte ha cassato la decisione, affermando il principio di diritto secondo cui le circolari amministrative dell’Ente previdenziale costituiscono atti di organizzazione interna e non possono in alcun modo modificare o derogare ai requisiti sostanziali previsti dalla legge, né vincolare il giudice nell’accertamento del diritto soggettivo alla prestazione. Ne consegue che, ai fini del riconoscimento della NASpI, non è sufficiente la documentazione amministrativa della volontà di agire, ma spetta al lavoratore allegare e provare concretamente la sussistenza della giusta causa ex art. 2119 c.c., intesa come reazione immediata, tempestiva e proporzionata a gravi inadempimenti datoriali, al fine di dimostrare l’involontarietà dello stato di disoccupazione richiesto dall’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 22/2015. La Corte ha pertanto rimesso la causa al giudice del rinvio affinché proceda a un accertamento sostanziale dei fatti costitutivi del diritto, superando la mera verifica degli oneri documentali previsti in sede amministrativa.

l tema del "superlavoro" e dei suoi limiti di ragionevolezza non è più solo una questione di organizzazione aziendale, ma rappresenta una delle frontiere più delicate e strategiche del contenzioso giuslavoristico moderno. Al centro del dibattito vi è la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c.: fino a che punto un datore di lavoro può pretendere prestazioni, anche da dirigenti e quadri apicali, senza violare l'invalicabile precetto costituzionale di tutela della salute psicofisica? Le recenti e dirompenti sentenze della Corte di Cassazione del 2026 (nn. 16305 e 17754) hanno tracciato un confine netto, sgombrando il campo da pericolosi falsi miti: l'indennità di funzione, il superminimo o le elevate responsabilità non possono "comprare" o giustificare il sacrificio della salute. Che si tratti di un crollo psichico per l'accumulo di mansioni o di un infarto causato da turni massacranti e mezzi inidonei, la giurisprudenza di legittimità impone un cambio di paradigma. Non siamo più di fronte a mere enunciazioni di principio, ma a precise armi processuali: se la malattia è "figlia" dell'illecito datoriale, il periodo di comporto si azzera, il licenziamento si trasforma in una nullità reintegratoria e il risarcimento del danno diventa integrale, blindando il lavoratore dalle eccezioni sul suo stile di vita o sulle sue condizioni pregresse.

L'argomento trattato concerne la delicata intersezione tra l'indennità di disoccupazione (NASpI) e l'avvio di un'attività lavorativa autonoma nel corso dell'anno solare. Nello specifico, si analizza la legittimità della pretesa dell'INPS di richiedere la restituzione delle mensilità di NASpI già erogate, tentando di far retroagire la decadenza dal diritto al 1° gennaio dell'anno fiscale in cui il beneficiario ha iniziato la nuova attività (o ha dichiarato redditi superiori ai limiti di legge). Il principio cardine che emerge dall'analisi giurisprudenziale è che la mera titolarità di una partita IVA o il riferimento all'anno solare non possono giustificare effetti ex tunc. La decadenza dalla prestazione opera esclusivamente a decorrere dalla data di effettivo avvio della nuova attività lavorativa, cristallizzando il diritto del lavoratore a trattenere le indennità percepite nei mesi in cui versava in reale e incontestato stato di disoccupazione.

La sentenza in esame verte sulla corretta quantificazione del risarcimento conseguente alla dichiarazione di nullità di un licenziamento per discriminazione indiretta, originata dall'applicazione del periodo di comporto a un lavoratore affetto da disabilità. Il nucleo decisionale affronta il legittimo impiego del «silenzio» serbato dalla dipendente in ordine alle proprie condizioni di salute quale parametro idoneo a comprimere l’indennità risarcitoria al minimo legale di cinque mensilità (ex art. 18, comma 2, L. n. 300/1970). La Corte di Cassazione enuncia un principio di stretta rilevanza applicativa: in presenza di elementi conoscibili o già noti allo status di salute del lavoratore, sorge a carico del datore di lavoro un onere inderogabile di attivazione preventiva e di doverosa interlocuzione, finalizzato a valutare l’adozione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003. Il lavoratore non è gravato da alcun obbligo o onere di comunicazione di dati sanitari sensibili; conseguentemente, il suo silenzio non può mai essere assimilato a condotta omissiva né valorizzato come fattore attenuante della responsabilità datoriale. Una volta qualificato l’inadempimento come colposo, la natura risarcitoria della tutela si dispiega integralmente e l’indennità dovrà essere liquidata in misura necessariamente superiore al minimo delle cinque mensilità, escludendo qualsiasi margine discrezionale del giudice di merito volto a graduare la sanzione in base a presunte condotte del dipendente.

Un chirurgo del Policlinico di Messina ha ottenuto un risarcimento di 46.000 euro dopo che la Corte d'Appello ha riconosciuto che un'organizzazione del lavoro basata su turni di reperibilità eccessivi e doppi turni ha causato una condizione di straining (stress lavorativo protratto), violando l'obbligo di tutela della salute previsto dall'art. 2087 del codice civile.

L'articolo analizza il crescente fenomeno dello stress lavoro-correlato e del burn-out in Italia, alla luce dei dati INAIL, del quadro normativo (D.Lgs. 81/2008, Accordo Europeo 2004) e del recente orientamento della Corte di Cassazione (Ord. n. 10730/2025; Ord. n. 31367/2025), che ha ridefinito i confini della responsabilità datoriale: non è più necessario provare condotte persecutorie, ma è sufficiente dimostrare che l'organizzazione del lavoro abbia generato un ambiente stressogeno idoneo a cagionare un danno psicofisico al lavoratore.Il contributo evidenzia come molte aziende sottovalutino il rischio, considerandolo una percezione soggettiva anziché un fattore di rischio organizzativo valutabile e prevenibile. Ne deriva un'esposizione a contenziosi crescenti, in quanto l'onere probatorio si ribalta: spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure preventive richieste dall'art. 2087 c.c. A fronte di tale scenario, l'articolo segnala il vuoto organizzativo nelle imprese italiane, in particolare la carenza di figure ibride capaci di integrare competenze giuridiche, di welfare aziendale e di prevenzione dei rischi psicosociali. Per colmare tale lacuna, viene proposta la figura del Legal Wellbeing Officer (LWO): un professionista laureato in Scienze Giuridiche, formato in psicologia del lavoro e compliance, con il compito di supportare l'azienda nella valutazione proattiva del rischio stress, nella progettazione di piani di benessere organizzativo e nella documentazione difensiva in sede contenziosa.