Premessa: un dato che non ammette deroghe

I numeri parlano con una chiarezza che non consente equivoci: in dieci anni (2014-2024) le denunce di malattie professionali sono aumentate del 54%, passando da 57.000 a oltre 88.000 casi, mentre nove occupati su dieci dichiarano di tornare a casa esausti dopo il lavoro, oltre l’82% si sente stressato e quasi uno su due soffre di problemi del sonno. Il 31,8% dei lavoratori dipendenti ha provato sensazioni di esaurimento, di estraneità o comunque sentimenti negativi nei confronti del proprio lavoro, cioè forme di burn-out, con una incidenza che sale al 47,7% tra i giovani under 35. Tre milioni di dipendenti sono affetti dalla cosiddetta “sindrome da corridoio”, ovvero l’osmosi di ansie e disagi tra lavoro e vita privata, che riduce drasticamente il benessere soggettivo, la qualità della vita e la salute mentale. Eppure, nonostante l’evidenza empirica e l’allarme sociale, molte organizzazioni continuano a considerare lo stress lavoro-correlato come un tema “soft”, una percezione soggettiva del lavoratore, un problema individuale da gestire con strumenti di welfare marginale. Questa è l’illusione pericolosa che oggi espone le imprese a responsabilità giuridiche concrete e crescenti.

Il quadro normativo: non è opinione, è obbligo

Il riferimento cardine è l’articolo 2087 del Codice Civile, norma sintetica ma di portata straordinaria, che impone al datore di lavoro di adottare “tutte le misure necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Come ribadito dalla Corte di Cassazione, tale obbligo ha un contenuto dinamico: si aggiorna in funzione dell’evoluzione tecnico-scientifica e delle specifiche fonti di pericolo presenti nell’organizzazione del lavoro. A completare il quadro, il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro) impone la valutazione di tutti i rischi per la salute, inclusi quelli psicosociali, con l’obbligo specifico di valutare lo stress lavoro-correlato come fattore di rischio organizzativo. L’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, recepito in Italia, definisce lo stress lavoro-correlato come una condizione che può presentarsi con disfunzioni o disturbi fisici, psicologici o sociali, derivante dalla percezione dell’individuo di non essere in grado di corrispondere alle aspettative o alle richieste lavorative. L’INAIL, con la piattaforma dedicata alla valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato, ha fornito strumenti operativi per la valutazione in due fasi: preliminare (analisi di indicatori oggettivi come assenze, turnover, procedimenti disciplinari) e approfondita (questionari, focus group, interviste su gruppi omogenei). La mancata o inadeguata valutazione comporta sanzioni amministrative e penali per il datore di lavoro, con ammende da 2.500 a 6.400 euro e, nei casi più gravi, arresto da 3 a 6 mesi.

La svolta giurisprudenziale: la Cassazione ridefinisce i confini della responsabilità

È sul piano giurisprudenziale che si registra la trasformazione più significativa. La Corte di Cassazione, con un orientamento ormai granitico, ha chiarito che mobbing e straining sono nozioni di natura sociologica e medico-legale, prive di autonoma rilevanza giuridica, mentre lo stress lavorativo e, più in generale, l’ambiente stressogeno hanno un preciso referente normativo nell’art. 2087 c.c.. La svolta è contenuta nell’Ordinanza n. 10730/2025 e nell’Ordinanza n. 31367/2025: per ottenere il risarcimento del danno da stress lavoro-correlato non è più necessario dimostrare un comportamento persecutorio o un intento vessatorio. È sufficiente che l’ambiente di lavoro sia diventato tossico o disfunzionale, anche in assenza di un “carnefice” .

“Non serve un persecutore. È sufficiente che l’organizzazione del lavoro generi uno squilibrio psicofisico nel dipendente.”

In altre parole, una cattiva organizzazione, un carico insostenibile, l’assenza di supporto formativo, l’indifferenza dell’amministrazione verso le condizioni psicofisiche del lavoratore possono bastare per configurare una responsabilità del datore di lavoro, anche a titolo di colpa.

La Corte di Cassazione ha chiarito che anche comportamenti apparentemente legittimi possono configurare una responsabilità datoriale quando inseriti in un contesto lavorativo caratterizzato da stress. In tal caso, si verifica un’inversione dell’onere della prova: spetta al lavoratore dimostrare di aver subito un danno e il suo legame con le condizioni dell’ambiente lavorativo, mentre il datore di lavoro è tenuto a provare di aver attuato tutte le misure preventive e organizzative necessarie per evitare tali situazioni. Inoltre, la violazione dell’articolo 2087 del codice civile ha natura contrattuale, imponendo al datore di lavoro, in qualità di debitore, l’obbligo di dimostrare che il pregiudizio subito dal lavoratore sia riconducibile a una causa non imputabile alla propria condotta.

Le tutele concrete: cosa può fare il lavoratore oggi

Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale, il lavoratore che subisce danni da stress lavoro-correlato dispone di strumenti concreti:

1. Denuncia al medico competente e all’RLS: ogni segnale di disagio deve essere formalizzato, poiché costituisce “evento sentinella” utile alla valutazione del rischio;
2. Richiesta di visita medica specialistica: il medico competente può prescrivere accertamenti per valutare il nesso tra condizioni lavorative e sintomatologia;
3. Azione legale per risarcimento del danno biologico e morale: il lavoratore può agire in giudizio per la violazione dell’art. 2087 c.c., allegando le condotte stressogene e il nesso causale con il danno subito;
4. Segnalazione all’INAIL: per il riconoscimento di patologie correlate allo stress come malattie professionali non tabellate, ove dimostrato il nesso causale prevalente con l’attività lavorativa;
5. Ricorso al counseling o supporto psicologico: il 36,7% dei lavoratori ha già fatto ricorso a uno psicologo o al counseling a causa del proprio lavoro; tali spese possono essere oggetto di richiesta di rimborso in sede di risarcimento.

Cosa devono fare le aziende: non adempimenti formali, ma prevenzione sostanziale

La prevenzione dello stress sul posto di lavoro non rappresenta una concessione ma, piuttosto, una fondamentale competenza manageriale. Le organizzazioni più strutturate e solide si impegnano attivamente su quattro aree chiave per affrontare questa sfida con azioni mirate e ben definite, supportate da riferimenti normativi. Un primo pilastro consiste nella progettazione realistica dei ruoli. È essenziale evitare ambiguità, sovrapposizioni di responsabilità e carichi eccessivi, così da garantire una distribuzione equilibrata del lavoro. Questa pratica è sostenuta da disposizioni quali l’articolo 2087 del Codice Civile e l’articolo 28 del Decreto Legislativo 81/2008. La seconda leva riguarda la definizione di priorità chiare: obiettivi realistici, tempistiche adeguate e risorse proporzionate sono elementi imprescindibili per ridurre lo stress. Questi aspetti trovano fondamento nell’Accordo Europeo del 2004, articolo 3.

Un ulteriore aspetto cruciale è la formazione dei responsabili. I middle manager devono essere preparati a riconoscere i segnali di stress nei loro collaboratori, gestire i conflitti in modo costruttivo e promuovere un ambiente di ascolto e supporto. Tale formazione è regolamentata dall’articolo 37 del Decreto Legislativo 81/2008.Infine, l’istituzione di spazi di ascolto qualificato completa il quadro delle azioni necessarie. È fondamentale offrire canali riservati e protetti per permettere ai lavoratori di esprimere le proprie difficoltà in totale sicurezza. In tal senso, è importante coinvolgere il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) e il medico competente, operando nel rispetto dell’articolo 50 del Decreto Legislativo 81/2008.

Solo attraverso una strategia integrata e consapevole basata su queste quattro leve, le aziende possono tutelare il benessere dei propri dipendenti, migliorare l’ambiente lavorativo e rafforzare il proprio impegno verso una gestione responsabile.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di aggiornare periodicamente la valutazione del rischio stress, almeno ogni tre anni o prima in presenza di eventi sentinella, e di documentare le azioni correttive adottate, specificando il piano temporale e le responsabilità assegnate. È fondamentale coinvolgere i lavoratori nel processo di valutazione, poiché la loro percezione rappresenta un elemento essenziale nella determinazione del rischio. Inoltre, la sorveglianza sanitaria deve essere integrata con protocolli specifici mirati ai rischi psicosociali, in collaborazione con il medico competente.

Il vuoto organizzativo: quali figure professionali mancano nelle aziende italiane

Nonostante il quadro normativo e giurisprudenziale sia oggi inequivocabile, la maggior parte delle aziende italiane non dispone delle figure professionali necessarie a prevenire, monitorare e gestire il rischio da stress lavoro-correlato in modo strutturato. L’analisi del tessuto imprenditoriale rivela tre lacune critiche:

1. L’assenza del giurista d’impresa specializzato in diritto del lavoro e sicurezza

Il giurista d’impresa è il professionista che supporta le aziende nella gestione degli aspetti legali, contribuendo a prevenire rischi e a garantire la conformità alle normative vigenti. Tuttavia, nelle PMI, che rappresentano oltre il 99% del tessuto produttivo italiano, questa figura è spesso assente o delegata a consulenti esterni con incarichi episodici. Ne consegue una gestione reattiva, non preventiva, del rischio legale: si interviene solo quando il contenzioso è già aperto, quando invece l’art. 2087 c.c. impone un’azione proattiva di tutela.

2. La carenza di Welfare Manager certificati e formati

Il Welfare Manager è responsabile della progettazione e gestione di piani di welfare aziendale volti a migliorare l’equilibrio tra vita lavorativa e personale dei dipendenti. La Prassi di Riferimento UNI/PdR 103:2021 ne definisce competenze e responsabilità, richiedendo capacità di analisi dei bisogni, progettazione strategica, realizzazione degli interventi e misurazione dei risultati. Eppure, secondo l’indagine “Investire nella genitorialità”, solo il 43,3% delle aziende piemontesi ha introdotto questa figura, e spesso si tratta di risorse interne riqualificate senza percorsi formativi strutturati.

3. La mancanza di integrazione tra medico competente, RLS e funzione legale

Il medico competente offre consulenza al datore di lavoro sulla salute dei lavoratori e collabora alla valutazione dei rischi. Tuttavia, la sua attività è spesso frammentata e priva di sinergia con la funzione legale aziendale. Ne deriva una valutazione del rischio “a silos”, in cui gli aspetti sanitari, organizzativi e giuridici non dialogano, vanificando l’efficacia preventiva.

Proposta: il “Legal Wellbeing Officer” – una nuova figura professionale per la prevenzione integrata

Alla luce delle criticità emerse, si propone la creazione di una nuova figura professionale ibrida, denominata Legal Wellbeing Officer (LWO), progettata per colmare il vuoto tra compliance legale, gestione del benessere organizzativo e prevenzione del rischio psicosociale.

Profilo professionale: Legal Wellbeing Officer

Il ruolo di Legal Wellbeing Officer (LWO) si colloca all’intersezione tra le aree di Compliance, Risorse Umane e Prevenzione dei Rischi. Per accedere a questa posizione è richiesta almeno una laurea triennale in Scienze Giuridiche, una laurea magistrale in Giurisprudenza o titoli equipollenti, preferibilmente con una specializzazione in diritto del lavoro (ex RSU sindacali), sicurezza sul lavoro o compliance aziendale. È inoltre necessaria una formazione specifica in ambiti quali psicologia del lavoro, medicina del lavoro o welfare aziendale, formazione che può essere finanziata dall’azienda e attestata, se necessario, tramite master o corsi certificati, come ad esempio UNI/PdR 103:2021 o ISO 45003:2021. Un requisito fondamentale è un’esperienza professionale di almeno tre anni maturata nell’ambito legale d’impresa, nelle risorse umane, nella prevenzione dei rischi o presso patronati con figure interne come medici legali, con particolare attenzione alla valutazione del rischio da stress lavoro-correlato.

Competenze tecniche (Hard Skills)

• Normativa: padronanza dell’art. 2087 c.c., D.Lgs. 81/2008, Accordi Europei sul benessere lavorativo, giurisprudenza della Cassazione in materia di stress e responsabilità datoriale.
• Valutazione del rischio: capacità di condurre valutazioni preliminari e approfondite dello stress lavoro-correlato, utilizzando strumenti INAIL e protocolli ISO 45003:2021.
• Compliance e documentazione: redazione e aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) con focus specifico sui fattori psicosociali; gestione della documentazione probatoria in vista di eventuali contenziosi.
• Gestione del welfare: progettazione di piani di welfare aziendale allineati alla Prassi UNI/PdR 103:2021, con monitoraggio degli indicatori di impatto sul benessere.
• Mediazione e ascolto: tecniche di ascolto attivo, gestione dei conflitti, supporto nella segnalazione di situazioni di disagio (in collaborazione con RLS e medico competente).

Competenze trasversali (Soft Skills)

• Pensiero sistemico: capacità di leggere l’organizzazione come un ecosistema in cui fattori giuridici, organizzativi e psicologici interagiscono.
• Comunicazione istituzionale: abilità nel tradurre requisiti normativi in linguaggio operativo per il management e i lavoratori.
• Etica professionale: equilibrio tra tutela dell’azienda e tutela del lavoratore, con approccio improntato alla prevenzione sostanziale, non alla mera copertura formale.
• Agilità normativa: capacità di aggiornamento continuo su evoluzioni giurisprudenziali e best practice internazionali.

Mansioni operative

1. Analisi preventiva: mappatura dei fattori di rischio psicosociale nell’organizzazione, con identificazione di aree critiche (carichi di lavoro, ambiguità di ruolo, stile di leadership, ecc.);
2. Supporto alla valutazione: affiancamento al Datore di Lavoro, all’RLS e al Medico Competente nella redazione e aggiornamento del DVR, con focus specifico sullo stress lavoro-correlato;
3. Formazione interna: progettazione e erogazione di percorsi formativi per manager e supervisor sul riconoscimento precoce dei segnali di disagio e sulla gestione non vessatoria delle risorse;
4. Monitoraggio e reporting: istituzione di indicatori di benessere (assenteismo, turnover, segnalazioni, risultati questionari) e report periodici al CdA o al Comitato di Controllo;
5. Gestione delle segnalazioni: canale riservato e protetto per le segnalazioni di disagio, con procedura di analisi, intervento correttivo e documentazione delle azioni intraprese;
6. Supporto in sede contenziosa: collaborazione con gli avvocati esterni nella predisposizione della documentazione difensiva, dimostrando l’adozione di misure preventive conformi all’art. 2087 c.c.

Vantaggi per l’azienda

• Riduzione del rischio legale: documentazione probatoria solida in caso di contenzioso, con dimostrazione dell’adozione di misure preventive adeguate.
• Miglioramento del clima organizzativo: interventi proattivi sul benessere riducono assenteismo, turnover e conflitti interni.
• Allineamento ESG: integrazione della dimensione “Social” nei report di sostenibilità, con indicatori misurabili sul benessere dei lavoratori.
• Efficienza dei costi: prevenzione primaria riduce i costi diretti (indennizzi, sanzioni) e indiretti (perdita di produttività, danno reputazionale).

Percorso di accreditamento proposto

Per garantire standard qualitativi omogenei, si propone un percorso di accreditamento articolato su due livelli:

1. Formazione di base: corso certificato (min. 60 ore) su normativa del lavoro, valutazione del rischio stress, welfare aziendale e tecniche di ascolto.
2. Tirocinio supervisionato: Sei (6) mesi di affiancamento in azienda con tutoraggio da parte di un LWO senior e di un consulente accreditato.

Il vero problema non è il lavoratore che soffre, è l’azienda che non agisce

La riflessione che oggi nessuno ha il coraggio di enunciare con chiarezza è questa: se un lavoratore soffre di ansia, burn-out o disturbi psicosomatici a causa dell’organizzazione del lavoro, della pressione dei risultati, dell’assenza di supporto o della gestione tossica dei superiori, il problema non è la fragilità del dipendente. Il problema è l’azienda.

L’art. 2087 c.c. non è una norma decorativa. È uno strumento di giustizia sostanziale che impone al datore di lavoro di governare l’organizzazione del lavoro con la stessa diligenza con cui gestisce la sicurezza fisica dei macchinari. La Cassazione ha chiuso la porta alle difese formali: non basta dire “non era mobbing”, non basta produrre un DVR compilato in fretta, non basta offrire un benefit di welfare come palliativo.

Serve dimostrare di aver prevenuto. Serve documentare di aver ascoltato. Serve provare di aver corretto.

Per i professionisti che operano nel campo del diritto del lavoro, della consulenza aziendale e della medicina legale, il messaggio è inequivocabile: il benessere dei lavoratori non è un optional etico. È un obbligo giuridico. È un fattore di sostenibilità aziendale. È, oggi, la prima linea di difesa contro il contenzioso.

La proposta del Legal Wellbeing Officer non rappresenta un mero esercizio accademico, ma una risposta concreta al vuoto organizzativo che espone le imprese a rischi crescenti. Investire in questa figura significa puntare sulla resilienza aziendale, sulla reputazione, sulla sostenibilità a lungo termine. Le università, con i corsi di laurea triennale in Scienze Giuridiche, avevano intuito questa necessità già da tempo.

Chi ignora questo principio non sta solo violando la legge. Sta creando il proprio rischio legale.

Fonti normative e giurisprudenziali citate:

• Art. 2087 Codice Civile
• D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza sul Lavoro), artt. 28, 37, 50
• Accordo Europeo 8 ottobre 2004, recepito in Italia
• Cassazione Civile, Sez. Lav., Ord. n. 10730/2025; Ord. n. 31367/2025; Sent. n. 31912/2024; Sent. n. 3692/2023; Sent. n. 28923/2023; Sent. n. 4664/2024; Sent. n. 123/2025
• Piattaforma INAIL per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato (2025)
• Prassi di Riferimento UNI/PdR 103:2021 “Welfare aziendale – Requisiti per la progettazione, la realizzazione e valutazione di progetti di welfare aziendale e requisiti di competenza del Welfare Manager”
• ISO 45003:2021 “Health and safety management — Psychological health and safety at work”
• Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale (2025)
• Rapporto Fondazione Studi Consulenti del Lavoro “Salute e benessere nella trasformazione del lavoro” (2026)