Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro
Sentenza n. 4623/2026 (R.G.N. 26474/2024 – Sez. 5015/2025)
Data di pubblicazione: 2 marzo 2026
Udienza di decisione: 3 dicembre 2025

Oggetto: Licenziamento discriminatorio – risarcimento danno – riduzione colpa datoriale – onere di interlocuzione preventiva – rilevanza del silenzio del lavoratore.

1. Inquadramento fattuale e procedurale

La causa trae origine dal licenziamento intimato in data 7 ottobre 2022 a una lavoratrice affetta da disabilità, motivato dal superamento del periodo di comporto. La Corte d’Appello di Torino, confermando il primo grado, ha dichiarato la nullità del licenziamento e della conseguente delibera di esclusione dalla compagine sociale, qualificando la condotta datoriale come discriminatoria in via indiretta. Tuttavia, il giudice di merito ha quantificato il risarcimento nella misura minima di cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, ritenendo che il silenzio serbato dalla dipendente sulle proprie condizioni di salute mitigasse la colpa datoriale e giustificasse la compressione dell’indennità. Avverso tale statuizione, la società cooperativa ha proposto ricorso per cassazione articolato in due motivi, censurando, in via principale, la violazione degli artt. 1218, 1227 e 1375 c.c. e l’errata applicazione dell’art. 18, commi 1 e 2, della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012.

2. Principi di diritto e iter motivazionale della Corte di Legittimità

La Corte di Cassazione ha ritenuto opportuno esaminare con priorità il secondo motivo di ricorso, strutturando il proprio convincimento sui seguenti capisaldi giurisprudenziali e normativi, così come testualmente riportati nel provvedimento:

2.1. Discriminazione indiretta e onere datoriale di verifica preventiva

La Sezione Lavoro ha ribadito la pacifica configurabilità di discriminazione indiretta «nell’applicazione al lavoratore disabile dell’ordinario periodo di comporto, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio» (così Cass. n. 9095 del 2023; v. anche Cass. n. 24052 del 2024). Sul piano procedimentale, la Corte ha precisato che la conoscenza (o la conoscibilità secondo ordinaria diligenza) dello stato di disabilità «fa sorgere l’onere datoriale – al quale il lavoratore non può opporre comportamenti ostruzionistici- di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse ad uno stato di disabilità, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli imposti dall’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003, previa interlocuzione con l’interessato che costituisce una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo» (così Cass. n. 14316 del 2024).

2.2. Natura della responsabilità risarcitoria e irrilevanza della colpa del datore di lavoro

La Suprema Corte ha rammentato il principio consolidato in materia di responsabilità conseguente all’invalidità del licenziamento ex art. 18 della legge n. 300 del 1970. La misura minima delle cinque mensilità «continua a definire non eliminabile» e assume natura di indennità legale assimilabile a una penale, fondata sul rischio di impresa. La responsabilità contrattuale è disciplinata dall’art. 1218 c.c., secondo cui «il debitore non è tenuto al risarcimento del danno ove provi che l’inadempimento sia derivato da causa a lui non imputabile». La Corte ha sottolineato che, «nella responsabilità contrattuale, a differenza di quanto accade in quella aquiliana, la colpa non è elemento costitutivo della fattispecie poiché non integra un criterio di accertamento dell’inadempimento […] ma è criterio di imputabilità della causa che ha impedito l’adempimento». Ne consegue che «l’accertamento della colpa del datore di lavoro, sia pure in misura minima, è già da solo sufficiente ad escluderne qualsiasi incidenza sul risarcimento del danno patito dal lavoratore per il licenziamento illegittimo» (così Cass. n. 11401 del 2005; Cass. n. 21538 del 2005).

2.3. Irrilevanza del silenzio del lavoratore in assenza di onere informativo

Il giudice di legittimità ha censurato l’operato della Corte d’Appello, rilevando come quest’ultima abbia erroneamente valorizzato il «silenzio serbato dalla lavoratrice sulla propria condizione di disabilità considerandolo fattore idoneo a sminuire la colpa datoriale e a comprimere l’indennità risarcitoria nella misura minima di cinque mensilità». La Cassazione ha precisato che tale valutazione contrasta con il quadro normativo e giurisprudenziale, poiché sussiste «in assenza – in realtà- di un obbligo o anche solo di un onere della lavoratrice, al di fuori di una doverosa interlocuzione su iniziativa datoriale (Cass. n. 14316 del 2024 cit.), di trasmettere informazioni (dati sensibili) sul proprio stato di salute». Di conseguenza, «dopo avere qualificato come colposo l’inadempimento datoriale, a maggior ragione non avrebbe dovuto addossarne le conseguenze alla lavoratrice per ciò solo liquidando l’indennizzo nella misura minima».

2.4. Decisione

La Corte ha accolto il secondo motivo di ricorso, dichiarato assorbito il primo, cassato la sentenza impugnata e rinviato alla Corte d’Appello di Torino, in diversa composizione, «affinché- alla luce dei principi di diritto sopra esposti- si limiti a quantificare l’ammontare dell’indennità risarcitoria dovuta all’odierna ricorrente in misura superiore al minimo delle cinque mensilità».

3. Profili tecnico-operativi per la redazione del ricorso in cassazione

Alla luce del principio affermato, si forniscono di seguito le indicazioni strutturati per la predisposizione di un ricorso vertente sulla medesima fattispecie, nel rispetto dei canoni formali e sostanziali richiesti dall’art. 360 c.p.c.

3.1. Inquadramento del motivo di ricorso

Il motivo dovrà essere dedotto ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 e n. 5, c.p.c., per:

• Violazione o falsa applicazione di norme di diritto (artt. 1218, 1227, 1375 c.c.; art. 18, commi 1 e 2, L. n. 300/1970; art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003);
• Omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio, consistente nella mancata valutazione della fase ineludibile di interlocuzione datoriale e nell’errata attribuzione al lavoratore di un onere di disclosure dei dati sanitari sensibili.

3.2. Struttura argomentativa consigliata

1. Richiamo alla natura iuris tantum della presunzione di danno ex art. 18 L. 300/1970, evidenziando come la misura minima di cinque mensilità costituisca un floor legale non derogabile in presenza di inadempimento colposo o doloso.
2. Citazione testuale dei precedenti di legittimità che escludono la rilevanza della colpa del lavoratore in sede di liquidazione risarcitoria per licenziamento nullo: «l’accertamento della colpa del datore di lavoro, sia pure in misura minima, è già da solo sufficiente ad escluderne qualsiasi incidenza sul risarcimento del danno patito dal lavoratore per il licenziamento illegittimo» (Cass. n. 11401 del 2005; Cass. n. 21538 del 2005).
3. Evidenziazione dell’onere datoriale di attivazione preventiva, richiamando il principio secondo cui la fase di interlocuzione con l’interessato «costituisce una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento de quo» (Cass. n. 14316 del 2024), con espresso riferimento agli accomodamenti ragionevoli di cui all’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003.
4. Censura della valorizzazione del silenzio del lavoratore, sottolineando l’assenza di qualsivoglia obbligo o onere di trasmissione di dati sensibili in assenza di sollecitazione datoriale improntata a buona fede e diligenza (artt. 1175 e 1375 c.c.).
5. Richiesta di quantificazione oltre il minimo legale, conformemente al dispositivo della sentenza in epigrafe, evitando qualsiasi formulazione che presupponga un potere discrezionale del giudice di merito nella compressione dell’indennità al di sotto della soglia risarcitoria integrale.

3.3. Avvertenze procedurali

• Il ricorso dovrà esplicitamente distinguere la fattispecie di nullità discriminatoria da quella di annullamento per illegittimità ordinaria, onde evitare l’applicazione impropria dei tetti indennitari previsti per quest’ultima.
• La deduzione dovrà essere accompagnata da specifica documentazione probatoria (certificazioni mediche, comunicazioni con il medico competente, verbali di visita, corrispondenza aziendale) atta a dimostrare la conoscibilità o conoscibilità secondo ordinaria diligenza dello stato di disabilità, nonché l’omessa attivazione della fase interlocutoria preventiva.
• Si raccomanda di evitare argomentazioni fondate su presunte condotte omissive del lavoratore in materia di salute, stante il divieto di addebitare al dipendente il silenzio su dati sensibili in assenza di legittima richiesta datoriale.

Conclusioni

La sentenza in esame consolida un principio di primaria importanza per la tutela del lavoratore disabile: in caso di licenziamento dichiarato nullo per discriminatorietà, la responsabilità risarcitoria datoriale non ammette graduazioni in base a presunte condotte del dipendente, qualora sia stata accertata anche solo una minima colpa del datore di lavoro. La quantificazione dell’indennità dovrà necessariamente superare il minimo delle cinque mensilità, in coerenza con la natura risarcitoria-integrale della tutela ex art. 18 L. 300/1970 e con i canoni di buona fede e correttezza contrattuale.