La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 4623 del 2026 ha offerto un contributo determinante nell’interpretazione delle tutele riservate al lavoratore disabile in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto. Il principio affermatosi – di particolare rilevanza pratica e sistematica – è il seguente: il silenzio del dipendente in ordine alla propria condizione di salute non legittima il datore di lavoro a procedere al recesso senza preventiva verifica, né consente la riduzione del risarcimento dovuto in caso di licenziamento nullo per discriminazione.

Di seguito, un’analisi strutturata della motivazione giurisprudenziale, delle norme applicabili e delle implicazioni operative per le imprese.

1. L’onere di verifica in capo al datore di lavoro: il principio di diligenza qualificata

La Cassazione ribadisce che, in presenza di assenze ripetute o prolungate, spetta al datore di lavoro attivarsi con ordinaria diligenza per accertare se tali assenze siano riconducibili a una condizione di disabilità. Tale obbligo discende direttamente dal d.lgs. n. 216/2003, attuativo della direttiva 2000/78/CE, e in particolare dall’art. 3, comma 3-bis, che impone al datore di adottare accomodamenti ragionevoli per garantire la piena partecipazione del lavoratore disabile alla vita lavorativa. La Corte chiarisce che la semplice “conoscibilità” dello stato di salute – desumibile da elementi oggettivi, quali la frequenza delle assenze, le certificazioni mediche già in possesso dell’azienda o il ricorso al medico competente – è sufficiente a far sorgere in capo all’impresa il dovere di approfondire. L’inerzia datoriale, in tale contesto, integra una discriminazione indiretta, poiché il licenziamento basato su criteri neutri (il superamento del comporto) produce un effetto sproporzionatamente svantaggioso per il soggetto disabile, senza che siano state valutate soluzioni alternative.

Cass. n. 14316/2024: “Il confronto preventivo con il lavoratore costituisce passaggio obbligatorio nella gestione delle situazioni di fragilità; l’omessa attivazione di tale dialettica inficia la legittimità del recesso“.

2. Il diritto alla riservatezza del lavoratore: il silenzio come esercizio di un diritto, non come inadempimento

Un profilo di particolare rilievo attiene alla posizione del dipendente. La Cassazione sottolinea con forza che nessuna norma impone al lavoratore l’obbligo di comunicare spontaneamente dati sensibili relativi alla propria salute. Il silenzio, pertanto, non configura una violazione del dovere di correttezza o buona fede, bensì l’esercizio legittimo del diritto alla riservatezza, tutelato dall’art. 8 del GDPR e dall’art. 32 della Costituzione.

Ne discende che:

• il datore non può addebitare al lavoratore la mancata dichiarazione della disabilità;
• l’onere di acquisire informazioni rilevanti ai fini della gestione del rapporto resta in capo all’impresa;
• l’eventuale “ignoranza” datoriale, se derivante da inerzia colpevole, non è scriminante.

3. Le conseguenze del licenziamento nullo: risarcimento integrale e reintegrazione, senza margini di discrezionalità giudiziale

Qualora il giudice accerti la nullità del licenziamento per discriminazione, le sanzioni applicabili sono tassativamente previste dall’art. 18, comma 2, della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori):

• reintegrazione nel posto di lavoro;
• risarcimento del danno corrispondente all’intera retribuzione maturata dal giorno del licenziamento fino all’effettiva ripresa del servizio.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza in esame, ha espressamente respinto l’orientamento della Corte d’Appello che aveva ridotto il risarcimento a cinque mensilità, ritenendo il silenzio della lavoratrice un elemento attenuante. Tale approccio è stato giudicato erroneo in diritto: in presenza di una nullità per discriminazione, il giudice non può graduare la sanzione in base alla presunta “colpa concorrente” del lavoratore. Una volta accertato il nesso causale tra la condotta datoriale e il pregiudizio subito, il risarcimento deve essere integrale, a tutela del principio di effettività della tutela antidiscriminatoria.

4. Profili operativi: linee guida per la compliance aziendale

Alla luce dei principi stabiliti, le imprese sono tenute a implementare procedure preventive mirate a garantire il rispetto delle tutele previste per i lavoratori disabili. Questo impegno si articola in diverse fasi operative. In primo luogo, è necessario effettuare un monitoraggio sistematico delle assenze, con particolare attenzione a rilevare quelle ricorrenti o prolungate, come indicato all’articolo 3 del d.lgs. 216/2003. Successivamente, è opportuno avviare un’interlocuzione preventiva, convocando il lavoratore per un colloquio riservato dedicato all’analisi delle cause delle assenze, conformemente a quanto stabilito dalla Cassazione nella sentenza n. 14316/2024. In caso di necessità, si procede al coinvolgimento del medico competente per valutare la compatibilità tra le condizioni del lavoratore e le mansioni assegnate, nel rispetto delle disposizioni previste dal d.lgs. 81/2008. Parallelamente, è essenziale effettuare una valutazione di possibili accomodamenti organizzativi, come ad esempio l’introduzione di orari flessibili, la riassegnazione a mansioni alternative o l’impiego dello smart working, secondo quanto previsto dall’articolo 3, comma 3-bis, del d.lgs. 216/2003. Solo dopo aver esaurito tutte le opzioni di adattamento, l’azienda potrà valutare il recesso del rapporto di lavoro, previa acquisizione di un parere legale qualificato per garantire la conformità alle normative vigenti, in particolare all’articolo 18 della Legge 300/1970. Questi passaggi rappresentano un processo strutturato e coerente volto a bilanciare il rispetto dei diritti del lavoratore con le esigenze organizzative dell’impresa.

La tutela della disabilità come valore primario dell’ordinamento

La pronuncia della Cassazione n. 4623/2026 si inserisce in un consolidato orientamento volto a rafforzare la protezione sostanziale dei soggetti vulnerabili nel mercato del lavoro. Il messaggio è chiaro: la disabilità non è un dato accessorio, ma un elemento costitutivo della relazione lavorativa, che impone al datore di lavoro un approccio proattivo, informato e rispettoso dei diritti fondamentali. Il silenzio del lavoratore non può trasformarsi in un alibi per l’impresa. Al contrario, esso rappresenta un invito a esercitare la dovuta diligenza, a promuovere il dialogo e a privilegiare soluzioni inclusive. Solo così il licenziamento – ove inevitabile – potrà essere considerato legittimo, e non sanzionato come atto discriminatorio.

In sintesi:

✅ Il datore deve verificare la disabilità prima di licenziare per comporto;

✅ Il silenzio del lavoratore non riduce il risarcimento;

✅ La nullità per discriminazione comporta reintegrazione + retribuzioni arretrate integrali;

✅ Il giudice non può ridurre la sanzione in base alla “colpa concorrente” del dipendente.