Il dibattito sull'estensione dell'Art. 603-bis c.p. (Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro) si trova oggi di fronte a una svolta epocale. Storicamente limitata alla sfera del lavoro manuale e bracciantile per via del termine letterale "manodopera", la norma viene progressivamente ridiscussa dalla giurisprudenza di legittimità (come nella recente Cassazione n. 12685/2026), che tenta di tracciare i confini dello sfruttamento nei settori dei servizi complessi. Parallelamente, la realtà socio-economica mostra un punto di rottura evidente: il dilagare di condizioni para-schiavistiche ai danni di lavoratori altamente qualificati — nei settori del data entry, degli studi professionali, della logistica avanzata e della comunicazione — costretti ad accettare compensi irrisori sotto il ricatto dello "stato di bisogno". La sfida dogmatica, mai affrontata finora dai Tribunali del Lavoro italiani, consiste nel superare l'interpretazione letterale della norma senza violare il principio di tassatività penale. La chiave di volta risiede nella decostruzione tecnologico-funzionale del lavoro: quando la prestazione intellettuale viene standardizzata, privata di autonomia e inserita in catene di montaggio digitali regolate da algoritmi aziendali, essa perde la natura di "opera dell'ingegno" e regredisce a "manodopera cognitiva". Lo sfruttamento, pertanto, non viaggia più solo sui muscoli, ma sui pixel, rendendo l'intervento penale non più un'estensione analogica, ma un atto di coerenza costituzionale a tutela della dignità umana.

Quando un lavoratore disabile viene licenziato per aver superato il periodo di comporto (il termine massimo di assenza per malattia), la legge non si limita a guardare il calendario: chiede al datore di lavoro di fare un passo in più. La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 4623/2026, ha chiarito un principio fondamentale: il silenzio del lavoratore sulla propria condizione di salute non giustifica il licenziamento, né tantomeno riduce il risarcimento dovuto. Spetta all'azienda, infatti, attivarsi con diligenza per verificare se le assenze siano legate a una disabilità e, in tal caso, valutare soluzioni alternative prima di procedere al recesso. Se questo dovere viene meno, il licenziamento è nullo per discriminazione e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e al risarcimento integrale – senza sconti.

Quando un lavoratore si assenta per malattia, il rapporto di lavoro non si interrompe: la legge gli riconosce un periodo di tutela, denominato "comporto", durante il quale il posto è conservato. Ma cosa accade se il datore di lavoro, a fronte di frequenti assenze certificate, decide di licenziare per ragioni organizzative? La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 5469 del 2026, ha chiarito un principio fondamentale: finché il periodo di comporto non è esaurito, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su assenze per malattia è illegittimo. Nel presente contributo si analizzano i confini tra rischio d'impresa e tutela della salute, alla luce della disciplina di cui all'art. 2110 c.c. e dei più recenti orientamenti di legittimità, offrendo spunti operativi per datori di lavoro e lavoratori.

La recente ordinanza della Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, n. 849/2026 (R.G. 15893/2023) affronta con rigore uno degli ambiti più delicati del diritto del lavoro: il confine tra esigenze organizzative, sopravvenuta inidoneità fisica e condotte vessatorie sistematiche. L’articolo analizza i principi ribaditi dalla Suprema Corte in materia di obbligo di ricollocazione a mansioni equivalenti ex art. 42 d.lgs. n. 81/2008, la ripartizione dell’onere della prova in capo al datore di lavoro e i parametri per la configurazione del mobbing ex art. 2087 c.c., con specifico riguardo alla desumibilità presuntiva dell’animus nocendi. Un contributo di immediata utilità per avvocati giuslavoristi, uffici risorse umane e professionisti chiamati a gestire le criticità psico-fisiche e relazionali in contesto aziendale, nel rispetto dei consolidati orientamenti giurisprudenziali e dei rigidi limiti del giudizio di legittimità.

L’ordinanza in esame verte sulla legittimità del licenziamento disciplinare fondato sulla presunta simulazione dello stato di malattia da parte del lavoratore. Nel caso di specie, il datore di lavoro aveva contestato al dipendente di aver finto una patologia di natura psichica al fine di evitare lo svolgimento di nuove mansioni assegnate. Il giudice di merito aveva ritenuto provato il carattere simulato della malattia valorizzando una serie di elementi indiziari: la provenienza del certificato da un medico di medicina generale, la presunta superficialità della diagnosi, la mancata esecuzione di una visita specialistica psichiatrica, il mancato acquisto dei farmaci prescritti e la manifesta contrarietà del lavoratore al mutamento di mansione.

Salario giusto o salario minimo? Non è solo una questione di parole, ma di approccio alla tutela del lavoro. Mentre il salario minimo legale fissa una soglia oraria uguale per tutti (es. 9€/ora), il «salario giusto» introdotto dal Decreto Lavoro 2026 sceglie una strada diversa: rafforza la contrattazione collettiva, riconoscendo come riferimento equo le retribuzioni previste dai CCNL firmati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. Niente imposizione statale diretta, ma incentivi e sgravi contributivi per le imprese che rispettano i minimi contrattuali, con l'obiettivo di contrastare il lavoro povero senza irrigidire il sistema. Un modello "all'italiana" che punta sulla flessibilità settoriale e sulla premialità, anziché sulla sanzione. Ma funziona davvero? Nel seguito dell'articolo, analizziamo meccanismi, vantaggi e criticità di questa riforma che potrebbe ridisegnare le tutele retributive in Italia.