La Corte di Cassazione ha confermato la natura illecita di un appalto (sotto forma di subfornitura) tra una società alimentare e una cooperativa, qualificandolo come interposizione di manodopera. I giudici hanno rilevato che, nonostante il contratto formale, i lavoratori della cooperativa erano di fatto inseriti nell'organizzazione produttiva della committente e ricevevano ordini diretti dai suoi responsabili, senza una reale autonomia gestionale o assunzione di rischio da parte della cooperativa. Un punto cruciale della decisione riguarda la valutazione delle prove: la Corte ha attribuito maggiore attendibilità alle dichiarazioni rese "a sorpresa" dai soci-lavoratori agli ispettori del lavoro rispetto alle testimonianze rese successivamente in giudizio, ritenute potenzialmente condizionate. La sentenza ribadisce che negli appalti labour intensive è indispensabile verificare l'esistenza di un'autonoma organizzazione dei mezzi e del personale finalizzata a un risultato specifico e riconoscibile, pena la sanzione dell'illecita intermediazione.

La sentenza n. 24615/2026 della Corte di Cassazione stabilisce che non spetta l’esonero contributivo triennale ex art. 1 comma 118 legge n. 190/2014 per la nuova assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore che, nei sei mesi precedenti, abbia svolto un contratto di apprendistato professionalizzante presso il medesimo datore di lavoro. La Corte afferma che l’apprendistato, essendo giuridicamente qualificabile come contratto a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 41 d.lgs. n. 81/2015, integra la condizione ostativa prevista dalla norma agevolativa. Essendo gli sgravi norme eccezionali soggette a stretta interpretazione (art. 14 preleggi) e vincolate al diritto eurounitario in materia di aiuti di Stato (art. 107 TFUE), non è ammessa alcuna estensione analogica delle esclusioni previste per il rapporto ad quem al diverso istituto del rapporto a quo. Il principio impedisce il cumulo di benefici contributivi per la medesima prestazione lavorativa e cristallizza un approccio rigorosamente letterale e normativo nella verifica dei presupposti degli incentivi occupazionali.

La sentenza della Corte Costituzionale n. 156/2025 ha ridefinito i criteri di accesso alla rappresentanza sindacale aziendale ex art. 19 St. Lav., imponendo il superamento delle presunzioni storiche in favore di una verificabilità concreta della forza contrattuale. Tale evoluzione giurisprudenziale, pur mirando a garantire il pluralismo sindacale ai sensi degli artt. 3 e 39 Cost., genera tuttavia significative tensioni applicative: l’assenza di parametri normativi certi per la prova dell’effettività rischia di trasformare il criterio selettivo in fonte di discrezionalità datoriale e di frammentazione pretoria, evidenziando un’incongruenza strutturale tra l’impianto dello Statuto dei Lavoratori e i principi costituzionali vigenti.

Il nodo della questione: L’INPS negava la NASPI a un padre lavoratore domestico dimissionario entro il primo anno di vita del figlio, sostenendo che l’art. 62 del D.Lgs. 151/2001 (norma speciale per i domestici) non richiami espressamente gli artt. 54 e 55, che invece equiparano le dimissioni nel periodo protetto al licenziamento. La svolta della Corte: La Corte di Appello di Milano ha ribaltato questa tesi formalista. Ha stabilito che, nel rapporto con l’ente previdenziale, non esiste alcuna giustificazione oggettiva per trattare i lavoratori domestici peggio degli altri. Poiché versano i contributi per la disoccupazione, hanno diritto alla stessa tutela costituzionale della genitorialità (Art. 31 Cost.). Il silenzio della legge non è un’esclusione, ma un rinvio alle norme generali di protezione assoluta della maternità e paternità.

Nel settore della vigilanza privata, la frammentazione sindacale ha creato una realtà distopica: esistono CCNL che garantiscono dignità e altri che agiscono come veri e propri strumenti di dumping salariale. Mentre la Corte Costituzionale tutela il diritto a una retribuzione "sufficiente e proporzionata" (Art. 36 Cost.), migliaia di lavoratori sono intrappolati in accordi "pirata" con minimi tabellari indecenti. Il nuovo Decreto sul "Salario Giusto" ha finalmente chiuso le porte alle deroghe illegittime, ma la battaglia per l’uniformità retributiva è appena iniziata. Scopri come la giurisprudenza sta smantellando questi contratti "di comodo" e perché la tua busta paga potrebbe nascondere una violazione costituzionale.

L’ordinanza della Corte di Cassazione n. 20005/2026 sancisce un principio cardine per la tutela della salute nei luoghi di lavoro: il risarcimento del danno ex art. 2087 c.c. non è subordinato alla prova del mobbing. Anche in assenza di un intento persecutorio sistematico, il datore di lavoro risponde civilmente qualora la sua condotta – come l’adozione di sanzioni disciplinari illegittime o l’assegnazione di mansioni incompatibili con lo stato di salute certificato – abbia generato un "ambiente stressogeno" idoneo a compromettere la serenità professionale e l’integrità psicofisica del prestatore. La pronuncia chiarisce che il dovere di protezione datoriale ha uno spettro ampio che include qualsiasi organizzazione o modalità esecutiva fonte di grave disagio, spostando l’onere probatorio sulla parte aziendale, chiamata a dimostrare di aver adottato tutte le cautele tecnicamente possibili per neutralizzare tali rischi.

La sentenza affronta il caso di un infortunio mortale avvenuto in uno stabilimento di smaltimento rifiuti, dove un autista esterno fu schiacciato da una "ecoballa" di plastica pressata caduta da un muletto. In assenza di testimoni oculari diretti e a fronte di consulenze tecniche contrastanti sulla dinamica fisica dell’impatto, la condanna per omicidio colposo si è fondata su due pilastri probatori decisivi: l’alterazione dolosa dello stato dei luoghi (lavaggio del piazzale e occultamento del mezzo) e la confessione stragiudiziale del conducente del muletto, colto nell’immediatezza del fatto mentre esclamava in lacrime «Cosa ho fatto, ho ucciso il ragazzo». La Cassazione ha confermato che tale dichiarazione, unita al comportamento depistante del datore di lavoro, costituisce prova regina sufficiente a superare ogni ragionevole dubbio, rendendo superflua qualsiasi ulteriore perizia tecnica e neutralizzando le difese basate su ricostruzioni cinematiche alternative.