Il perimetro dei controlli a distanza nel lavoro agile trova un nuovo, fondamentale punto di equilibrio con la sentenza del Tribunale di Cosenza del 1 luglio 2026 (n. 1368/25 RG). Il caso trae origine dall'ordinanza-ingiunzione con cui il Garante per la protezione dei dati personali ha irrogato una sanzione da 50.000 euro a un Ente pubblico, ritenendo illegittimo l'uso dell'applicativo "Time Relax" per la geolocalizzazione dei dipendenti in smart working. L'Autorità aveva qualificato il trattamento come un monitoraggio continuo e indiscriminato, in contrasto con la natura flessibile del lavoro agile. Il Giudice civile, tuttavia, annulla il provvedimento sanzionatorio operando un distinguo tecnico e giuridico dirompente: da un lato, dimostra che il software non traccia i movimenti in modo diuturno, ma si limita a una geolocalizzazione "istantanea ed estemporanea" esclusivamente al momento della timbratura; dall'altro, sancisce l'eccesso di potere del Garante, il quale non può esorbitare dalle proprie competenze in materia di privacy per esprimere un giudizio tecnico-giuridico sul modello contrattuale giuslavoristico pattuito tra le parti. Ne scaturisce una pronuncia-manuale essenziale per gli addetti ai lavori, chiamata a ristabilire i confini tra tutela della riservatezza e potere datoriale di verifica dell'adempimento.

La sentenza n. 2701/2026 della Corte d'Appello di Roma affronta una questione ricorrente nel diritto sportivo: la qualificazione del rapporto di lavoro dei tecnici federali apicali. Nel caso di specie, un ex giocatore olimpico di tiro a volo, incaricato per 25 anni (1998-2022) come allenatore e direttore tecnico delle squadre nazionali mediante contratti annuali denominati "contratto d'opera professionale", ha agito in giudizio contro la Federazione per ottenere l'accertamento della natura subordinata del rapporto, il pagamento di oltre € 387.000,00 a titolo di differenze retributive e contributive, nonché il risarcimento del danno per il mancato rinnovo dell'incarico nel 2022, qualificato come licenziamento illegittimo. Il Tribunale di Roma (sentenza n. 1876/2025) ha rigettato integralmente le domande, ritenendo sussistente un rapporto di lavoro autonomo. La Corte d'Appello, con la sentenza in commento, ha confermato l'impugnata, rigettando l'appello e condannando l'appellante alle spese di lite. Il fulcro della decisione risiede nella rigorosa analisi del concreto atteggiarsi del rapporto, che ha escluso l'esistenza del vincolo di subordinazione gerarchica, organizzativa e disciplinare tipico del lavoro subordinato, valorizzando invece l'autonomia gestionale e funzionale del tecnico, confermata dalla documentazione probatoria (in particolare le e-mail che dimostravano la contemporanea attività imprenditoriale del tecnico come agente di commercio).

La recente Circolare INPS n. 58 del 20 maggio 2026 sblocca l’accesso all’Assegno di Inclusione (ADI) per i titolari di permesso di soggiorno per "casi speciali" (vittime di violenza, tratta o grave sfruttamento). Grazie alla tempestiva azione dello Studio Argari, che ha dato visibilità alla norma dopo le nostre sollecitazioni, oggi sono chiari i requisiti documentali e le modalità di erogazione. Una vittoria concreta per la tutela dei diritti delle fasce più vulnerabili.

Quando il contratto di apprendistato viene strumentalizzato come mero veicolo di ottimizzazione contributiva, privo di una reale finalità formativa, l’ordinamento ne sanziona l’invalidità strutturale. Con la sentenza del 27 gennaio 2026, il Tribunale di Udine ha dichiarato la nullità radicale di un rapporto di apprendistato professionalizzante, qualificandolo come simulazione posta in essere esclusivamente per fruire indebitamente degli sgravi fiscali. La pronuncia ribadisce un principio giurisprudenziale consolidato: l’apprendistato è connotato da una causa mista, in cui l’obbligo formativo concorre in modo essenziale con quello retributivo. L’assenza di un piano formativo scritto e contestuale, il mancato affiancamento di un tutor e la pregressa e autonoma padronanza delle mansioni da parte del lavoratore integrano un vizio genetico del contratto. La conseguenza è la conversione ex lege del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato ordinario, con obbligo per il datore di corrispondere le differenze retributive maturate e di restituire le agevolazioni contributive indebitamente godute. Una disamina puntuale per imprese, consulenti del lavoro e operatori del diritto, che conferma come la tutela del risparmio aziendale non possa mai elidere l’effettività del percorso formativo, pena la radicale nullità contrattuale e le relative responsabilità patrimoniali.

Hai mai firmato un accordo di conciliazione con l'assistenza di un sindacato, pensando di aver chiuso definitivamente la controversia? Attenzione: non tutte le firme garantiscono la stessa tutela. Questo articolo chiarisce un aspetto cruciale del diritto del lavoro italiano: la conciliazione sindacale è inoppugnabile solo se rispetta precisi requisiti di legge. La mera presenza di un rappresentante sindacale sul verbale, infatti, non basta a blindare l'accordo. Se manca la previsione nel CCNL, se la procedura si svolge in sede non idonea (come l'azienda stessa), o se l'assistenza fornita al lavoratore è stata solo formale, il verbale può essere impugnato e dichiarato nullo. Una guida essenziale per lavoratori, sindacalisti e operatori del diritto per comprendere quando un accordo è davvero definitivo e quando, invece, nasconde insidie pronte a riaprire il contenzioso.