La recente Circolare INPS n. 58 del 20 maggio 2026 sblocca l’accesso all’Assegno di Inclusione (ADI) per i titolari di permesso di soggiorno per "casi speciali" (vittime di violenza, tratta o grave sfruttamento). Grazie alla tempestiva azione dello Studio Argari, che ha dato visibilità alla norma dopo le nostre sollecitazioni, oggi sono chiari i requisiti documentali e le modalità di erogazione. Una vittoria concreta per la tutela dei diritti delle fasce più vulnerabili.

Quando il contratto di apprendistato viene strumentalizzato come mero veicolo di ottimizzazione contributiva, privo di una reale finalità formativa, l’ordinamento ne sanziona l’invalidità strutturale. Con la sentenza del 27 gennaio 2026, il Tribunale di Udine ha dichiarato la nullità radicale di un rapporto di apprendistato professionalizzante, qualificandolo come simulazione posta in essere esclusivamente per fruire indebitamente degli sgravi fiscali. La pronuncia ribadisce un principio giurisprudenziale consolidato: l’apprendistato è connotato da una causa mista, in cui l’obbligo formativo concorre in modo essenziale con quello retributivo. L’assenza di un piano formativo scritto e contestuale, il mancato affiancamento di un tutor e la pregressa e autonoma padronanza delle mansioni da parte del lavoratore integrano un vizio genetico del contratto. La conseguenza è la conversione ex lege del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato ordinario, con obbligo per il datore di corrispondere le differenze retributive maturate e di restituire le agevolazioni contributive indebitamente godute. Una disamina puntuale per imprese, consulenti del lavoro e operatori del diritto, che conferma come la tutela del risparmio aziendale non possa mai elidere l’effettività del percorso formativo, pena la radicale nullità contrattuale e le relative responsabilità patrimoniali.

Hai mai firmato un accordo di conciliazione con l'assistenza di un sindacato, pensando di aver chiuso definitivamente la controversia? Attenzione: non tutte le firme garantiscono la stessa tutela. Questo articolo chiarisce un aspetto cruciale del diritto del lavoro italiano: la conciliazione sindacale è inoppugnabile solo se rispetta precisi requisiti di legge. La mera presenza di un rappresentante sindacale sul verbale, infatti, non basta a blindare l'accordo. Se manca la previsione nel CCNL, se la procedura si svolge in sede non idonea (come l'azienda stessa), o se l'assistenza fornita al lavoratore è stata solo formale, il verbale può essere impugnato e dichiarato nullo. Una guida essenziale per lavoratori, sindacalisti e operatori del diritto per comprendere quando un accordo è davvero definitivo e quando, invece, nasconde insidie pronte a riaprire il contenzioso.

Quando un lavoratore è in malattia per depressione, il datore di lavoro può licenziarlo se lo vede svolgere attività apparentemente incompatibili con lo stato di salute dichiarato? La Corte di Cassazione risponde con un netto "no": il certificato medico del curante ha valore probatorio privilegiato e non può essere sconfessato da semplici sospetti, osservazioni informali o riprese amatoriali. Per contestare legittimamente una diagnosi, l'azienda deve produrre prove tecniche e scientifiche – come una perizia medico-legale – che dimostrino l'effettiva incompatibilità tra la patologia e i comportamenti osservati. Una pronuncia che rafforza la tutela della salute psicologica nei luoghi di lavoro e ricorda che, nel diritto del lavoro, la prova vince sempre sul dubbio.

la sentenza segna un passaggio culturale rilevante. La conciliazione vita-lavoro per il caregiver non è più affidata alla mera discrezionalità datoriale o alla contrattazione individuale, ma diviene un preciso obbligo giuridico fondato sul principio di parità di trattamento e sul divieto di discriminazione indiretta. Un monito per le aziende: organizzare il lavoro senza considerare le esigenze assistenziali dei dipendenti può esporre a condanne per discriminazione.

Il licenziamento disciplinare per minacce rivolte a un superiore gerarchico non è automatico: la legittimità del recesso richiede l'accertamento della colpevolezza del lavoratore. Qualora, al momento dei fatti, il dipendente versi in uno stato di alterazione psichica clinicamente accertato – idoneo a compromettere la capacità di intendere e di volere – viene meno il presupposto soggettivo necessario per l'imputabilità della condotta. Spetta al Giudice, anche mediante consulenza tecnica, valutare il nesso eziologico tra il disturbo e il comportamento tenuto, distinguendo tra mera diagnosi e effettiva incidenza sulla capacità di autodeterminazione. In assenza di colpevolezza, il licenziamento è illegittimo.

Quando la sottopaga cessa di essere una semplice irregolarità contrattuale e diventa reato? L'articolo analizza i confini tra illecito civile e fattispecie penale ex art. 603-bis c.p., alla luce dei più recenti orientamenti della Corte di Cassazione. Si esamina come la reiterazione di violazioni retributive, in presenza di una situazione di vulnerabilità del lavoratore, possa integrare gli estremi dello sfruttamento lavorativo, attivando non solo la responsabilità penale del datore di lavoro, ma anche i rimedi civili per il recupero delle somme dovute e la tutela risarcitoria. Un vademecum per gli operatori del diritto sulle strategie difensive e sulle tutele processuali a disposizione delle parti.

Il credito di lavoro, per sua natura sui generis, non si esaurisce nella mera somma nominale dovuta, ma si configura come credito di valore, la cui tutela sostanziale richiede un adeguamento dinamico nel tempo. L'art. 429, comma 3, c.p.c., introdotto con la L. n. 533/1973, rappresenta lo statuto speciale di questa protezione, imponendo al giudice di liquidare, oltre agli interessi legali, il «maggior danno» da diminuzione del potere d'acquisto, ope legis e senza onere probatorio a carico del lavoratore. La giurisprudenza di legittimità, a partire dalle Sezioni Unite n. 38/2001, ha precisato che rivalutazione monetaria e interessi non sono accessori autonomi, bensì componenti essenziali della prestazione, da calcolarsi con criterio periodico e progressivo, al fine di neutralizzare gli effetti pregiudizievoli del ritardo nell'adempimento. Tale meccanismo assolve a una duplice funzione: conservativa del valore retributivo e, al contempo, deterrente nei confronti del datore di lavoro inadempiente, configurando una legittima forma di pena privata radicata negli artt. 1, 4, 35 e 36 Cost. Con l'entrata in vigore dell'art. 22, comma 36, L. n. 724/1994, il legislatore ha introdotto un dualismo normativo: per il pubblico impiego, vige il divieto di cumulo tra rivalutazione e interessi, dovendosi riconoscere al lavoratore la sola voce di importo maggiore; per il settore privato, permane il regime ordinario di cumulo integrale. La Corte costituzionale, con sentenza n. 459/2000, ha confermato la ragionevolezza di tale distinzione, evidenziando la peculiare connotazione della P.A., tenuta al rispetto dei principi di legalità e buon andamento, estranea a logiche speculative. La più recente evoluzione, culminata nelle Sezioni Unite n. 12449 e n. 12974 del 2024, ha escluso l'applicabilità dei c.d. super-interessi ex art. 1284, comma 4, c.c. ai crediti di lavoro, osservando che l'ulteriore cumulo di maggiorazioni punitive integrerebbe uno sproporzionato aggravio per il debitore, sospettabile di irragionevolezza costituzionale. In sintesi, la tutela dei crediti di lavoro si articola in un sistema cronologicamente coerente e funzionalmente differenziato, dove la protezione patrimoniale del lavoratore si bilancia con il principio di proporzionalità della sanzione, garantendo un'effettività della prestazione senza incorrere in ingiustificati arricchimenti.