La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31120/2025, ha ribadito che l’assegnazione a mansioni superiori in sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto non esclude automaticamente il diritto del lavoratore all’inquadramento definitivo nella qualifica superiore. Tale eccezione deve essere rigorosamente accertata e non può coprire un uso prolungato – nel caso di specie, quadriennale – del dipendente in mansioni superiori senza riconoscimento della relativa qualifica. La Cassazione ha così cassato la sentenza d’appello, sottolineando l’esigenza di tutelare la professionalità del lavoratore da possibili abusi del datore di lavoro, anche alla luce della durata sproporzionata della sostituzione rispetto al termine di tre mesi previsto dal CCNL Federambiente.

In caso di chiusura della sede di lavoro, il trasferimento coatto di un lavoratore con disabilità riconosciuta ai sensi della legge 104/1992 – o di un caregiver che assiste un familiare con disabilità grave – non è automaticamente legittimo. Il datore di lavoro è tenuto, ai sensi dell’art. 3, comma 3‑bis, del d.lgs. 216/2003 (attuativo della direttiva 2000/78/CE), a valutare e adottare accomodamenti ragionevoli, intesi come misure efficaci, proporzionate e condivise volte a garantire la piena parità di trattamento. Come chiarito dalla Corte d’Appello di Milano, sentenza n. 668/2025, il semplice spostamento a una sede “più vicina” non costituisce di per sé un accomodamento ragionevole se non è frutto di un effettivo confronto con il lavoratore e se, in concreto, determina un aggravio delle sue condizioni (es. orari più impegnativi, tempi di trasferimento non compatibili con le prescrizioni mediche). Analogamente, la Cassazione Civile, Sez. Lav., 10 gennaio 2025, n. 605, ha affermato che il lavoro agile può rappresentare un accomodamento ragionevole qualora sia tecnicamente praticabile e non comporti oneri sproporzionati per l’azienda – specie se già sperimentato in passato, come durante la pandemia. Pertanto, in presenza di chiusura della sede, il datore deve preliminarmente interloquire con il lavoratore disabile o caregiver, valutare alternative (tra cui smart working, riassunzione in altra sede vicina o mantenimento parziale della sede), e dimostrare l’impossibilità di ogni accomodamento prima di imporre un trasferimento o procedere a licenziamento. Il mancato rispetto di tali obblighi integra discriminazione indiretta e rende illegittimo il rifiuto della prestazione da parte del lavoratore.

Il licenziamento per giusta causa è legittimo – e ormai considerato inevitabile dalla giurisprudenza – quando un lavoratore commette reati di stalking (art. 612-bis c.p.) o violenza domestica, anche al di fuori dell’ambiente lavorativo. La Corte di Cassazione (ordinanza n. 13720/2023) ha chiarito che tali condotte, per la loro gravità e lesività dei valori di rispetto e integrità, compromettono irrimediabilmente il rapporto di fiducia sotteso al contratto di lavoro, giustificando la risoluzione immediata del rapporto senza preavviso.

Dal 1° gennaio 2026, l’assegno di incollocabilità INAIL sarà erogato fino ai 67 anni, in linea con l’età pensionabile. La misura, confermata dalla circolare INAIL n. 55/2025 e dal decreto-legge n. 159/2025, garantisce continuità assistenziale ai lavoratori con invalidità da infortunio o malattia professionale che non possono essere reinseriti in alcun contesto lavorativo, evitando brusche interruzioni del reddito proprio nella fase di transizione alla pensione.

La giurisprudenza italiana ed europea sta tracciando con forza un confine invalicabile: la somministrazione di lavoro deve essere temporanea — sempre. Anche quando il lavoratore è assunto a tempo indeterminato dall’agenzia, non è legittimo tenerlo in missione presso lo stesso utilizzatore per anni senza limiti, come se si trattasse di un dipendente occulto. La Corte di Giustizia UE e la Cassazione chiariscono che superare una soglia “ragionevolmente temporanea” configura un abuso, con conseguente costituzione automatica del rapporto di lavoro con l’azienda utilizzatrice. La flessibilità non può diventare una scorciatoia per aggirare la stabilità.

Il Decreto Sicurezza 2025 segna una svolta culturale: la sicurezza sul lavoro non è più solo un obbligo burocratico, ma un atto di rispetto verso le persone. Finalmente riconosce i rischi psicosociali, rafforza le responsabilità lungo tutta la filiera e chiede alle aziende di costruire una prevenzione partecipata — perché tornare a casa sani non è un privilegio, è un diritto.