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Famiglie, arriva più sostegno dallo Stato: cosa cambia con la nuova manovra

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La prossima manovra economica del governo mette al centro le famiglie, con un investimento di 3,5 miliardi di euro tra il 2026 e il 2028 per rafforzare il loro potere d’acquisto e sostenere la natalità. Tra le novità principali, spicca il potenziamento delle detrazioni fiscali: da ora anche chi ha un solo figlio beneficerà dello stesso trattamento riservato finora alle famiglie con due figli, con un aumento significativo del tetto delle spese detraibili — ad esempio, da 9.800 a 11.900 euro per chi guadagna tra 75.000 e 100.000 euro. Parallelamente, l’Isee verrà alleggerito grazie a due cambiamenti importanti: la scala di equivalenza sarà estesa anche alle famiglie con due figli (non solo tre, come oggi), e il valore della prima casa sarà quasi del tutto escluso dal calcolo, rendendo più facile accedere a bonus, assegno unico e altri aiuti sociali. Il pacchetto include anche il potenziamento del bonus per le mamme lavoratrici (da 40 a 60 euro al mese), il rifinanziamento del bonus nascita da 1.000 euro, la conferma del congedo parentale e l’istituzione di un Fondo per la previdenza complementare legato alle nuove nascite. Infine, viene rinnovata la “Carta dedicata a te”, un contributo una tantum di 500 euro per l’acquisto di generi alimentari, destinato alle famiglie con Isee fino a 15.000 euro. Tutte queste misure saranno formalizzate nella prossima Legge di Bilancio, con l’obiettivo chiaro di ridurre il carico fiscale e burocratico sui nuclei familiari e contrastare la povertà.

Licenziamento illegittimo se il datore non valuta l’impatto della modifica dell’orario sul caregiver:

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Estratto della sentenza Cassazione Civile, Sez. Lav., 03 luglio 2025, n. 18063 La Cassazione Civile, Sez. Lav., 03 luglio 2025, n. 18063 ha accolto il ricorso di un lavoratore caregiver licenziato dopo aver rifiutato un cambio di orario che gli avrebbe impedito di assistere la moglie disabile, titolare di protezione ai sensi della legge 104/1992. La Corte ha rilevato che il datore di lavoro non aveva adempiuto all’obbligo di repêchage, non avendo valutato la possibilità di ricollocare il dipendente in un altro ruolo con il medesimo orario a ciclo continuo – regime già in uso in azienda e successivamente assegnato a nuovi assunti. Inoltre, la Corte d’appello aveva omesso di esaminare la domanda alternativa di licenziamento discriminatorio, violando il diritto del lavoratore a una tutela effettiva contro discriminazioni legate alla condizione di caregiver. Per questi vizi, la sentenza di legittimità è stata cassata e la causa rinviata.

La riforma del recupero crediti: quando l’avvocato sostituisce il giudice.

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La riforma del recupero crediti introdotta dal DDL 978 prevede che l’avvocato del creditore, e non più il giudice, possa emettere un’intimazione ad adempiere che, se non contestata entro 40 giorni, diventa titolo esecutivo. Questo elimina il controllo preventivo del magistrato previsto oggi dal procedimento monitorio (decreto ingiuntivo), con l’obiettivo di accelerare le procedure, ma solleva forti preoccupazioni sul diritto di difesa dei debitori, soprattutto dei consumatori. Parallelamente, un altro disegno di legge delega interviene sull’esecuzione forzata, introducendo aggiustamenti tecnici per renderla più efficiente: tra le novità, la vendita privata dell’immobile pignorato da parte del debitore (con garanzie), l’abolizione della formula esecutiva, l’anticipazione della nomina del custode, e l’estensione delle norme antiriciclaggio alle vendite esecutive. Si tratta di una riforma più tecnica e meno rivoluzionaria rispetto a quella del DDL 978, ma comunque significativa per la pratica forense. In sintesi: da un lato si semplifica drasticamente l’accesso all’esecuzione forzata; dall’altro si cerca di ottimizzarne lo svolgimento, con attenzione a equilibrio, trasparenza e tempi.

Il licenziamento della lavoratrice divenuta disabile:

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Il licenziamento di una lavoratrice divenuta disabile non è automaticamente illegittimo, ma può ritenersi giustificato qualora il datore di lavoro dimostri l’assenza di mansioni compatibili con il suo stato di salute all’interno dell’organizzazione aziendale. La Corte di Cassazione, con le sentenze n. 18245 e n. 17789 del 2025, ha ribadito che la sopravvenuta inidoneità assoluta e permanente – accertata da organi medico-legali – integra una causa legittima di recesso datoriale solo se non sussistono posizioni lavorative alternative idonee a rispettare le prescrizioni sanitarie. Il datore ha l’onere di provare concretamente l’impossibilità di ricollocamento, tenendo conto delle dimensioni, della struttura e dell’organizzazione dell’azienda, senza che ciò comporti l’obbligo di creare posti ad hoc, ma richiedendo comunque un’effettiva verifica delle opportunità esistenti.

Disabilità e caregiving: due sentenze UE che riscrivono le regole del lavoro

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Disabilità e caregiving: due sentenze della Corte di Giustizia UE dell’11 settembre 2025 (cause C-5/24 e C-38/24) stanno ridefinendo il rapporto tra lavoro e inclusione. La prima chiarisce che il periodo di comporto non è automaticamente discriminatorio, ma deve essere accompagnato da accomodamenti ragionevoli su misura; la seconda ribadisce che anche i caregiver sono protetti dal divieto di discriminazione, anche indiretta. Il messaggio alle imprese è chiaro: l’autonomia organizzativa resta, ma va motivata e bilanciata con i diritti individuali. L’era delle regole “one size fits all” nel rapporto di lavoro è finita.

Tribunale di Bari – Sezione Lavoro n. 1557 – 17.09.25

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La causa riguarda un lavoratore appartenente alle categorie protette che, dopo aver prestato servizio in somministrazione a tempo indeterminato presso la stessa azienda dal 2018 al 2024, chiede al Tribunale di Bari di dichiarare abusivo l’uso dello staff leasing e di riconoscergli un rapporto di lavoro diretto a tempo indeterminato con l’azienda utilizzatrice. Il Tribunale rigetta la domanda, ritenendo che la somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) sia estranea alla Direttiva UE 2008/104 e non configuri un abuso, poiché il lavoratore godeva di un contratto stabile con l’agenzia e non era in una condizione di precarietà.

Posso andare in pensione con invalidità al 100%, 29 anni di contributi e 48 anni?

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Una persona con invalidità civile al 100% e inabilità assoluta riconosciuta, che ha accumulato 29 anni di contributi e ha 48 anni di età, ha cessato ogni attività lavorativa. Tuttavia, la domanda presentata non risulta sufficiente per ottenere quanto richiesto; è necessario garantire che essa sia corretta e specifica per la situazione (non quella relativa all'invalidità civile). Tra i requisiti fondamentali, mentre alcuni sono ampiamente soddisfatti e l'età non è rilevante, altri rimangono obbligatori e devono essere rispettati. Infine, la domanda corretta dovrà essere inoltrata solo dopo il rilascio del verbale di inabilità. Sì, puoi andare in pensione subito, a 46 anni, senza aspettare la pensione di vecchiaia, ma solo se ottieni il riconoscimento di inabilità assoluta e presenti la domanda corretta (quella previdenziale, non quella civile). Con 36 anni di contributi, la tua pensione sarà proporzionale al tuo stipendio medio e alla tua anzianità, non un misero assegno assistenziale.

Figli disabili, le condizioni di lavoro dei genitori devono permettere l’assistenza

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tema di discriminazione sul posto di lavoro, la Corte Ue, sentenza nella causa C- 38/24, ha affermato che la tutela dei diritti delle persone disabili contro l discriminazioni indirette si estende ai genitori di bambini disabili. Le condizioni di impiego e di lavoro, chiariscono i giudici di Lussemburgo, devono essere adattate per consentire ai genitori di occuparsi del figlio senza rischiare di subire un discriminazione indiretta.

Il Paradosso delle Aziende Pubbliche: Obbligate ad Assumere, Ma Spesso Invisibili ai Disabili

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C’è un paradosso che lacera il tessuto del nostro welfare e della nostra etica civile: da una parte, lo Stato e gli enti locali controllano centinaia di società — dalle grandi come Eni, Enel e Poste Italiane, fino a piccole municipalizzate — che per legge devono assumere persone con disabilità iscritte al collocamento mirato. Dall’altra, chi cerca lavoro con una disabilità si scontra con porte chiuse, silenzi, liste d’attesa infinite e un sistema che, nella pratica, sembra volerlo dimenticare.

Invalidità: evoluzioni nell’accertamento tecnico preventivo nel contesto processuale

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La riforma prende forma sotto la forte spinta delle rigide scadenze stabilite dal PNRR per accelerare i tempi della giustizia civile. È chiaro l'obiettivo del legislatore di uniformare i tempi dei procedimenti, limitando la discrezionalità del giudice attraverso una sequenza rigida e standardizzata delle varie fasi processuali. Tuttavia, le numerose criticità emerse e i dubbi sollevati dagli operatori del settore evidenziano la necessità di un intervento correttivo. Si auspica che, nel corso dell’iter parlamentare per la conversione del decreto in legge, il testo venga revisionato e migliorato al fine di risolvere le ambiguità esistenti e chiarire meglio l’applicazione di una norma che ha un impatto significativo sui diritti fondamentali delle persone più vulnerabili.

Analisi e criticità: Assunzioni di disabili ex legge 68/99, segnalazioni da parte di enti pubblici, intervento della Comunità Europea e criticità del sistema concorsuale

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Ai sensi dell’art. 18 della legge 68/99, i disabili iscritti al "collocamento mirato" (registro gestito dai Centri per l’Impiego) hanno diritto a essere prioritariamente considerati per le assunzioni obbligatorie. La normativa non esclude che gli enti pubblici possano effettuare segnalazioni o raccomandazioni per l’inserimento di candidati disabili, purché tali atti siano trasparenti e non configurino favoritismi o clientelismo.

DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA, MANCATO RICONOSCIMENTO DELLA NASpI DA PARTE DELL’INPS ED ERRORI GIURISPRUDENZIALI

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Il mancato riconoscimento della NASpI da parte dell’INPS in caso di dimissioni per giusta causa rappresenta una violazione dei diritti del lavoratore, derivante da un’errata interpretazione normativa e da un’applicazione giurisprudenziale non uniforme.

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