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Colf e badanti: stipendi in crescita dal 2026 – cosa cambia per famiglie e datori di lavoro con il nuovo CCNL

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profile Qwen3-Max Ecco un estratto sintetico dell’articolo basato sul contenuto fornito: Colf e badanti: stipendi in aumento dal 2026 con il nuovo CCNL Il 29 ottobre 2025 è stato firmato il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) per il lavoro domestico, in vigore dal 1° novembre 2025 ma con effetti economici a partire dal 1° gennaio 2026. L’accordo, sottoscritto da Domina e Fidaldo (datori di lavoro) e dai sindacati Filcams CGIL, Fisascat CISL, UILTuCS e Federcolf, interessa oltre 871.000 assistenti familiari. Il nuovo CCNL prevede un aumento strutturale di 100 euro lordi mensili sul livello medio BS, suddiviso in tre anni: 40 € dal 1° gennaio 2026 30 € dal 1° gennaio 2027 15 € dal 1° gennaio 2028 15 € da settembre 2028 A questo si aggiungono 135,75 € lordi per il recupero del costo della vita 2021–2025 e una rivalutazione annuale dei minimi al 90% dell’inflazione ISTAT. Viene introdotto anche un bonus formazione di 30 € (in precedenza 11 €) per chi possiede la certificazione UNI 11766:2019 rilasciata da Ebincolf. Sul fronte delle tutele, è previsto un congedo di maternità facoltativo di 4 mesi non retribuito e permessi aggiuntivi non retribuiti per l’assistenza a familiari con disabilità, in assenza di applicazione della Legge 104 al settore domestico. L’impatto sui costi per le famiglie è stato mitigato con una gradualità triennale, per garantire sostenibilità economica senza compromettere il riconoscimento della dignità del lavoro domestico.

Alzheimer in RSA: la retta è tutta a carico del Servizio Sanitario Nazionale – Stop alle richieste di pagamento alle famiglie!

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Per i pazienti affetti da Alzheimer in fase avanzata, la retta della Residenza Sanitaria Assistenziale (RSA) è interamente a carico del Servizio Sanitario Nazionale (SSN). Lo ha ribadito con forza il Tribunale di Pordenone con la sentenza n. 503 del 25 settembre 2025, seguendo il costante orientamento della Corte di Cassazione (in particolare le sentenze n. 34590/2023 e n. 4558/2012). La giurisprudenza riconosce che, in presenza di patologie neurodegenerative gravi, sussiste un’“inscindibilità” tra assistenza e cura medica: attività come aiutare a mangiare, lavarsi o muoversi non sono servizi “alberghieri”, ma prestazioni socio-sanitarie ad elevata integrazione sanitaria, rientranti nei Livelli Essenziali di Assistenza (LEA). Di conseguenza, qualsiasi richiesta di pagamento rivolta ai familiari è illegittima, i contratti che impongono quote a carico dei parenti sono nulli, e l’azione di rivalsa da parte dei Comuni è inammissibile. L’onere economico ricade integralmente sul SSN, in applicazione della legge n. 833 del 1978 e nel rispetto dei diritti costituzionali e internazionali alla salute e alla non discriminazione.

Indennità di accompagnamento: la Cassazione cambia le regole – Basta “supervisione continua” per averla!

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L’indennità di accompagnamento è un beneficio economico riconosciuto a prescindere da età e reddito, spettante a chi presenta una minorazione totale (100%) e non è in grado di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore. Dal 1° gennaio 2025, l’importo mensile è di 542,02 euro (6.504,24 euro annui), come stabilito dalla circolare INPS n. 23/2025. Con la sentenza n. 28212 del 24 ottobre 2025, la Corte di Cassazione ha chiarito un principio fondamentale: “supervisione continua” equivale a “impossibilità di deambulare autonomamente”. Basta, quindi, che il soggetto necessiti costantemente di assistenza per evitare cadute o per muoversi in sicurezza, anche se non è completamente immobile. Per accedere al beneficio, il certificato medico introduttivo deve contenere formulazioni esplicite, come: “persona impossibilitata a deambulare”; “persona che necessita di assistenza continua, non essendo in grado di compiere gli atti quotidiani della vita”. La domanda va presentata esclusivamente online, tramite il sito INPS o con il supporto di patronati e associazioni. La valutazione finale spetta alla Commissione Medica Legale dell’ASL.

Sistema previdenziale e sanitario in crisi: serve un intervento strutturale, non solo emergenziale

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Il sistema previdenziale e sanitario italiano è sotto pressione crescente a causa dell’invecchiamento demografico, del calo delle nascite e dei vincoli di finanza pubblica. In questo scenario, si riaffaccia l’ipotesi di un prelievo straordinario e progressivo sui patrimoni oltre una certa soglia, non come patrimoniale generalizzata, ma come misura temporanea per ricapitalizzare il welfare. La proposta solleva interrogativi giuridici e sociali, ma è potenzialmente compatibile con i principi costituzionali di capacità contributiva e tutela dei diritti fondamentali, purché rispetti proporzionalità e non discriminazione. Tuttavia, come ribadito dalla Corte Costituzionale e dalla Cassazione, nessun intervento emergenziale può sostituire una riforma strutturale fondata su equità intergenerazionale, efficienza e sostenibilità.

Permessi Legge 104, dal 2026 arriva la stretta: obbligatoria la verifica dei requisiti

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Dal 2026, i permessi retribuiti previsti dall’articolo 33 della Legge 104/1992 saranno soggetti a una verifica periodica dei requisiti sanitari da parte dell’INPS. La misura mira a garantire che il beneficio sia riservato solo a chi effettivamente versa in condizioni di disabilità grave, in linea con la giurisprudenza della Cassazione, che ha più volte ribadito la necessità dell’attualità dello stato di gravità al momento dell’utilizzo del permesso (Cass. n. 17350/2021 e n. 8967/2019). La riforma non intende limitare i diritti legittimi, ma contrastare abusi e assicurare la sostenibilità del sistema.

Legge 104 e Legge 106/2025: cosa cambia davvero dal 2026 per i lavoratori con disabilità?

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Dal 1° gennaio 2026 entra in vigore la Legge 106/2025, che affianca la storica Legge 104/1992 introducendo nuove tutele per i lavoratori con disabilità o affetti da patologie gravi. Tra le principali novità: 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito per visite e terapie, un congedo fino a 24 mesi non retribuito (con conservazione del posto di lavoro ma senza accredito contributivo), e il diritto prioritario allo smart working, se compatibile con la mansione e in assenza di “esigenze organizzative contrarie”. Per la prima volta, anche i lavoratori autonomi potranno sospendere l’attività fino a 300 giorni in caso di malattia grave, mantenendo attiva la posizione previdenziale. Nonostante i passi avanti, la mancata retribuzione del congedo lungo e l’ampia discrezionalità riconosciuta ai datori di lavoro rischiano di limitare l’effettività di queste nuove tutele.

Lavoratori fragili e la Legge 106/2025: diritti sulla carta, ma senza sostegno economico.

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La Legge 106 del 18 luglio 2025 introduce nuove tutele per i lavoratori fragili – persone con invalidità ≥74% o affette da patologie oncologiche o croniche – a partire dal 1° gennaio 2026. Tra le novità: 10 ore aggiuntive all’anno di permessi retribuiti e un congedo straordinario fino a 24 mesi per curarsi, con conservazione del posto di lavoro. Tuttavia, il congedo non è retribuito, non matura anzianità né contribuzione previdenziale (salvo versamento volontario), rendendo il diritto inaccessibile per chi non ha risorse economiche. Lo smart working al rientro è previsto “in via prioritaria”, ma subordinato alle esigenze organizzative dell’azienda, lasciando ampio spazio alla discrezionalità datoriale. Unica nota positiva: per la prima volta, anche i lavoratori autonomi potranno sospendere l’attività fino a 300 giorni mantenendo la posizione previdenziale. La legge, pur riconoscendo formalmente i bisogni dei lavoratori fragili, rischia di offrire tutele solo sulla carta, senza sostegno economico concreto.

Congedo per Partite IVA e Professionisti: la Legge 106 apre una nuova era di tutele

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La Legge 106, in vigore dal 1° gennaio 2026, introduce per la prima volta un congedo speciale per partite IVA e professionisti: «La “Legge 106” prevede che, a partire dal 2026, professionisti e lavoratori autonomi potranno sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni all’anno». La norma estende alcune tutele della Legge 104 anche ai lavoratori autonomi che svolgono attività continuativa per un committente, garantendo il mantenimento della posizione previdenziale durante la sospensione. Per i dipendenti, invece, è previsto un congedo fino a 24 mesi con conservazione del posto, ma «durante questo congedo, il lavoratore non riceverà alcuna retribuzione, né contributi, né Tfr».

Quando è possibile revocare una donazione già fatta? Guida pratica con la giurisprudenza della Cassazione

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La donazione, pur essendo un atto irrevocabile per natura, può essere revocata in casi tassativi previsti dalla legge: per ingratitudine del donatario (art. 801 c.c.), per sopravvenienza di figli (art. 803 c.c.), per inadempimento di un onere (art. 805 c.c.) o tramite azione revocatoria ordinaria da parte dei creditori (art. 2901 c.c.). La giurisprudenza della Cassazione chiarisce che “la revoca per ingratitudine è ammessa solo nei casi tassativamente previsti dall’art. 801 c.c., che non possono essere ampliati per analogia” e che “l’azione revocatoria ordinaria è esperibile anche nei confronti di atti di liberalità, come la donazione, qualora essi abbiano pregiudicato le ragioni dei creditori”.

Quando lo stress diventa malattia professionale: diritti, tutele e tempi per agire

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Quando lo stress diventa malattia professionale, l’INAIL deve intervenire — anche senza prove di mobbing e senza fare causa all’azienda. Una recente sentenza del Tribunale di Reggio Emilia (11 giugno 2025) ha ribadito un principio fondamentale: non conta l’intenzione del datore di lavoro, ma il nesso tra patologia e ambiente lavorativo. Se ansia, depressione o disturbi psichici derivano da un clima tossico — fatto di umiliazioni, turni massacranti, isolamento — e una perizia medico-legale lo accerta, l’INAIL è obbligato a riconoscere la malattia professionale e a indennizzare. Grazie alla Corte Costituzionale e al D.Lgs. 38/2000, la tutela copre anche le malattie non tabellate, purché dimostrato il legame con il lavoro. Perché la dignità sul posto di lavoro è una forma di sicurezza.

Multe dimenticate? Ora puoi sanarle con la Rottamazione 5

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Hai ricevuto una multa anni fa e non l’hai mai pagata? Oggi potresti avere l’opportunità di chiudere quel debito senza interessi, sanzioni o spese aggiuntive, grazie alla Rottamazione 5. Questa misura ti permette di regolarizzare multe stradali e altri debiti verso lo Stato — anche quelli risalenti fino a 9 anni fa — pagando solo la somma originaria, in un’unica soluzione o in comode rate. Scopri come funziona, chi può aderire e cosa fare per non perdere questa occasione. ➡️ Continua a leggere su Studio Argari

Parità genitoriale: diritti NASpI e dimissioni senza preavviso

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Il padre lavoratore dipendente del settore privato che si dimette entro il primo anno di vita del figlio gode degli stessi diritti riconosciuti alla madre: non è tenuto al preavviso e ha diritto all’indennità NASpI, purché sussistano i requisiti contributivi (13 settimane negli ultimi 4 anni e 30 giornate di lavoro negli ultimi 12 mesi). Tale equiparazione è espressamente prevista dall’art. 55, comma 1, del D.Lgs. 151/2001, che stabilisce che “la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel periodo per cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, non sono tenuti al preavviso” e hanno diritto “alle indennità previste [...] per il caso di licenziamento”. L’art. 54, comma 7, estende espressamente tale tutela al padre “fino al compimento di un anno di età del bambino”. La Circolare INPS n. 32/2023 conferma che “in caso di dimissioni volontarie presentate dal papà [...] fino al compimento di un anno di età del bambino, è mantenuto il diritto alle indennità previste in caso di licenziamento (es. all’indennità NASpI)”, senza alcuna distinzione tra settori. Negare tale diritto ai padri – ad esempio escludendo i lavoratori domestici – viola il principio di parità sancito dall’art. 3 della Costituzione e dall’art. 3 del D.Lgs. 151/2001, che vieta “qualsiasi discriminazione [...] in ragione dello stato di [...] paternità”. La giurisprudenza (Cass. n. 11543/2024) ha ribadito che l’INPS “ha detto meno di quanto ha voluto”, escludendo ingiustificatamente alcune categorie, e che tale comportamento configura un’interpretazione formalistica contraria alla ratio della norma: la tutela della genitorialità attiva, indipendentemente dal genere o dal tipo di contratto.

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