Poiché nella specie risulta pacificamente accertato che la malattia non era tabellata rispetto all'attività svolta l'accertamento della Corte che ha verificato l'esistenza del nesso eziologico alla luce delle allegazioni e delle prove offerte non è censurabile in questa sede se non nei limiti del vizio di motivazione per quanto ancora ammissibile e, nello specifico, neppure dedotto.
La lavoratrice, impiegata, presso una rivendita di tabacchi e commercio al dettaglio, in virtù di un contratto a tempo indeterminato e in qualità di commessa, aveva subito un procedimento disciplinare con cui le era stato contestato di essersi appropriata, nel periodo dal mese di gennaio 2017 al mese di dicembre 2017, di sigarette e/o somme di denaro contante per un valore complessivo di € 29.928,66 presenti presso il punto vendita.
Fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli sopra elencati, che possono fruirne in via alternativa tra loro. Il lavoratore ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone con disabilità in situazione di gravità, a condizione che si tratti del coniuge o della parte di un'unione civile di cui all'articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76, o del convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge o di un parente o affine entro il primo grado o entro il secondo grado qualora i genitori o il coniuge della persona con disabilità in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anch'essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti”.
Come ricordato nello storico della lite “tutti i lavoratori, non avevano, e non hanno, alcun obbligo di indossare gli abiti da lavoro (il cui utilizzo resta facoltativo)”e “non sussistendo alcun obbligo imposto di indossare gli indumenti da lavoro forniti”; come pure si trascura l’accertamento secondo il quale per i “DPI specifici(come, ad esempio, i guanti da lavoro e in nitrile, gli occhiali, le visiere di protezione, le mascherine per le polveri e le cuffie antirumore)
Ciò che si è inteso assicurare è una situazione equiparabile a quella ordinaria del lavoratore in atto nei periodi di lavoro sul rilievo che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall’esercitare il diritto alle ferie, il che sarebbe in contrasto con le prescrizioni del diritto dell’Unione (cfr. C.G.U.E. Williams e altri, C-155/10 del 13 dicembre 2018 ed anche la causa To.He. Numero di raccolta generale 25840/2024 del 13 dicembre 2018, C-385/17).
Quindi, ai fini della configurabilità della responsabilità del datore di lavoro per la tecnopatia contratta (o per l'infortunio subito) dal dipendente, grava su quest'ultimo l'onere di provare la sussistenza del rapporto di lavoro, della malattia e del nesso causale tra la nocività dell'ambiente di lavoro e l'evento dannoso, mentre spetta al datore di lavoro dimostrare di aver rispettato le norme specificamente stabilite in relazione all'attività svolta nonché di aver adottato tutte le misure che - in considerazione della peculiarità dell'attività e tenuto conto dello stato della tecnica - siano necessarie per tutelare l'integrità del lavoratore, vigilando altresì sulla loro osservanza.
La lavoratrice, infatti, accortasi dell’errore circa la corretta data del rientro al lavoro, aveva in un primo momento richiesto al patronato che la assisteva di promuovere un incontro con il proprio datore di lavoro per risolvere la situazione e in un secondo momento avanzato una richiesta di ferie all’azienda di 26 giorni di modo da poter continuare ad assistere il neonato.
Le agevolazioni e i bonus rivolti a cittadini e famiglie nel 2024 sono molti e per la maggior parte collegati all’ISEE. Non esiste però un limite fisso: serve controllare per ogni caso specifico se si ha diritto al beneficio oppure no. Cerchiamo di fare chiarezza con la nostra guida.
Secondo la giurisprudenza della Corte, “ (…)l'azione per la costituzione della rendita vitalizia, con onere per il datore di lavoro di versare la riserva matematica per costituire la provvista per il beneficio sostitutivo della pensione, non è assoggetta a decadenza - che avrebbe come conseguenza normale e indefettibile, l'estinzione definitiva del diritto che ne è oggetto e l'impossibilità di conseguirlo mediante una nuova domanda - ma a prescrizione trattandosi di un credito risarcitorio
Il sistema delineato dall’articolo 2113, cod. civ., trova applicazione a tutte le rinunce e a tutte le transazioni inerenti a rapporti che ricadono nell’articolo 409, c.p.c. (dunque, non soltanto ai rapporti del prestatore di lavoro subordinato, ma anche del lavoratore parasubordinato, dell’agente persona fisica, del lavoratore dell’impresa familiare, ai sensi dell’articolo 230-bis, cod. civ., del lavoratore etero-organizzato di cui all’articolo 2, D.Lgs. 81/2015), che riguardino, però, diritti la cui fonte sia una norma inderogabile o di legge o della contrattazione collettiva, con esclusione dei diritti nascenti dalla contrattazione individuale.
Al fine di stabilire quando applicare la regola della stabilizzazione dei postumi (art. 83) occorre verificare, dunque, se il peggioramento delle condizioni di inabilità, causalmente correlato a circostanze che originano sempre dall'originario infortunio, si inseriscano nella catena causale modificando la naturale evoluzione del processo morboso avviato dal medesimo infortunio oppure ne realizzino la naturale evoluzione. E ciò in quanto, solo la naturale evoluzione delle conseguenze derivanti dall’infortunio soggiace alla regola della stabilizzazione dei postumi, viceversa la concausa sopravvenuta e causalmente dipendente dall'infortunio, proprio per il suo carattere di evento non prevedibile ed estraneo al naturale evolversi del danno originario, si colloca logicamente al di fuori della regola di stabilizzazione dei postumi di cui al citato art. 83 settimo comma del d.P.R. n.1124 del 1965 e non ne consente l'applicazione (Corte Cost. n. 46 del 12 febbraio 2010).
Un lavoratore conveniva in giudizio il proprio datore di lavoro per accertare l’illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato nei suoi confronti. La Corte d’Appello di Roma, ribaltando la pronuncia di primo grado, accertava che la società fosse tenuta ad avvisare il lavoratore della prossima scadenza del periodo di comporto, avendo indicato nei prospetti presenze allegati ai cedolini un numero di giorni di assenze per malattia inferiori (241) rispetto a quelli in concreto realizzati dal lavoratore (371), generando in quest’ultimo un incolpevole affidamento,
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