La sentenza della Cassazione Civile, Sez. Lav., 11 marzo 2026, n. 5436, concerne la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. in relazione a condotte persecutorie poste in essere da colleghi di lavoro. La Suprema Corte ha confermato la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno non patrimoniale (biologico e morale) subito dal dipendente, ribadendo che l'obbligo di sicurezza impone all'imprenditore di tutelare l'integrità psico-fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro, anche rispetto alle dinamiche relazionali interne. Viene inoltre confermata l'illegittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto, stante il nesso causale tra le assenze per malattia e il quadro ansioso-depressivo derivante dall'inadempimento datoriale. La Corte ha rigettato sia il ricorso principale del lavoratore, sia il ricorso incidentale del datore di lavoro, validando la liquidazione equitativa del danno operata dai giudici di merito con criterio di personalizzazione.

La busta paga è il documento che certifica quanto ti spetta per il lavoro svolto. Quando contiene errori — che siano di calcolo, di inquadramento o di voci omesse — il lavoratore ha diritto a chiedere la correzione e il pagamento delle differenze.

La recente giurisprudenza di legittimità e sovranazionale – Cass. ord. n. 13691/2025, ord. n. 32689/2025; CGUE, causa C-218/22 – ha definitivamente consolidato il principio secondo cui spetta al datore di lavoro provare di aver sollecitato il lavoratore a fruire delle ferie, informandolo delle conseguenze della mancata fruizione e garantendogli la concreta possibilità organizzativa di assentarsi.Il lavoratore, anche se dirigente, è tenuto a provare soltanto l'esistenza del rapporto, la sua cessazione e il monte ferie residuo. Qualora l'azienda non produca prova liberatoria delle sollecitazioni effettuate, il diritto all'indennità sostitutiva delle ferie non godute sorge automaticamente, a prescindere dalla causa della cessazione del rapporto. Punto fermo: non è più sufficiente invocare l'autonomia organizzativa del lavoratore o il divieto normativo di monetizzazione; occorre dimostrare, con prova documentale e tempestiva, l'adempimento degli obblighi di sollecitazione e organizzazione. In difetto, la tutela del diritto fondamentale al riposo (art. 36 Cost., art. 31 Carta UE) prevale sulle esigenze aziendali.

La Corte di Cassazione ha stabilito che lo stress lavoro-correlato non costituisce causa giustificativa né attenuante di condotte violente poste in essere dal dipendente nei confronti di utenti o clienti. Nel confermare la legittimità del licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c., i Giudici di legittimità hanno ribadito che la professionalità richiesta a chi opera a contatto con il pubblico include la capacità di gestire situazioni di tensione senza ricorrere ad aggressioni fisiche o verbali, le quali – di per sé – integrano una violazione grave dei doveri di correttezza, diligenza e fedeltà (artt. 2104-2105 c.c.) e determinano l'immediata e irreparabile incrinatura del vincolo fiduciario. Ne consegue che, in assenza di prova specifica e documentata di condizioni psico-fisiche incapacitanti, il mero richiamo a criticità organizzative o carichi lavorativi eccessivi non è idoneo a neutralizzare la gravità oggettiva del fatto né a rendere sproporzionata la sanzione espulsiva. Per gli operatori del diritto, la decisione offre un criterio ermeneutico chiaro: la tutela della sicurezza e della dignità dell'utenza prevale su allegazioni generiche di disagio lavorativo, a meno che queste non siano rigorosamente provate e direttamente causali rispetto alla condotta contestata.

La Corte, in parziale riforma della sentenza di primo grado, ha accertato il demansionamento dal 1° novembre 2010 al 31 dicembre 2021 e condannato la società al pagamento di € 646.981,26 a titolo di risarcimento del danno alla professionalità, liquidato in via equitativa applicando una percentuale variabile (50%-100%) della retribuzione mensile per ciascun mese di illegittima dequalificazione. Sono state invece respinte le domande di risarcimento del danno biologico e del danno da perdita del benefit foresteria, per carenza probatoria del nesso causale e per la natura non retributiva del beneficio.

In tema di licenziamento disciplinare nel settore socio-assistenziale, la Corte di Cassazione ha recentemente affermato un principio di rigore: lo stress lavorativo non può essere invocato come circostanza attenuante a fronte di condotte violente poste in essere da un operatore nei confronti di un utente fragile. La Suprema Corte ha chiarito che la professionalità richiesta all'operatore socio-sanitario include proprio la capacità di gestire situazioni critiche e relazionali complesse senza ricorrere a modalità lesive dell'integrità fisica o morale dell'assistito. Ne consegue che, qualora venga accertato un episodio di violenza – ancorché in un contesto operativo gravoso – il datore di lavoro è legittimato a irrogare il licenziamento per giusta causa, atteso che tale condotta determina la irreparabile lesione del vincolo fiduciario, elemento essenziale del rapporto di lavoro in settori ad alta valenza etico-solidale. Il giudice di rinvio, pertanto, dovrà valutare la proporzionalità della sanzione espulsiva senza attribuire rilievo attenuante allo stress professionale, focalizzandosi invece sul rispetto della procedura disciplinare, sulla gravità oggettiva del fatto e sulle eventuali carenze organizzative imputabili al datore di lavoro ex art. 2087 c.c.