L’Ordinanza n. 5220/2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, esamina la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a seguito della sincronizzazione non autorizzata di documenti aziendali strategici. La Suprema Corte ha ribadito che il giudizio di proporzionalità tra condotta addebitata e sanzione espulsiva è devoluto in via esclusiva al giudice di merito, sindacabile in sede di legittimità soltanto “quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili”. La pronuncia chiarisce inoltre i rigorosi confini del riparto dell’onere probatorio in materia di giusta causa, il principio processuale delle rationes decidendi plurime e i limiti del sindacato di legittimità sulle scelte discrezionali del giudice in sede istruttoria, confermando l’applicazione della tutela risarcitoria ex art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 in difetto di prova effettiva di sottrazione, danneggiamento o effettivo trafugamento dei dati.

na lavoratrice affetta da sclerosi multipla ha chiesto, in via d'urgenza, il trasferimento definitivo dalla sede di Firenze a una delle unità operative di Palermo, dove risiedono i familiari in grado di assisterla. Il datore di lavoro ha opposto ragioni organizzative ed economiche, negando la richiesta.

La Corte Suprema di Cassazione, con l'ordinanza in esame, sancisce l'illegittimità della determinazione dell'indennità di maternità basata sulle date di presentazione delle istanze amministrative piuttosto che sui periodi previsti ex lege. Il giudice di merito aveva erroneamente circoscritto il diritto al periodo intercorrente tra la domanda di astensione obbligatoria e quella facoltativa, violando la disciplina del d.lgs. n. 151/2001. La Cassazione ribadisce la netta distinzione tra congedo di maternità (artt. 16 e 20) e congedo parentale (art. 32), affermando che la tutela economica non può subire compressioni derivanti da errori materiali nella individuazione dei termini di presentazione delle domande, dovendo invece riflettere la durata sostanziale dei congedi spettanti alla lavoratrice.

La Cassazione alza il livello di tutela delle persone con disabilità, imponendo al datore di lavoro un approccio diligente e preventivo, e affermando che la protezione dei diritti fondamentali non può dipendere dall'iniziativa del lavoratore.

La mancanza della comunicazione preventiva alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) prevista dalla L. n. 604/1966 esclude lo stato di disoccupazione involontario necessario per il riconoscimento della prestazione, indipendentemente dalla presenza di un incentivo all'esodo o di una transazione sindacale.

Il datore di lavoro è tenuto ad adottare, ai sensi dell'art. 2087 c.c., non soltanto le misure espressamente previste dalla normativa speciale (D.Lgs. 81/2008), ma anche tutte le cautele suggerite dalla prudenza, dall'esperienza e dalla particolarità del lavoro, al fine di prevenire danni alla salute del prestatore, inclusi quelli derivanti da esposizione a rumore antropico capace di aggravare o far emergere patologie latenti (acufeni, iperacusia, disturbi neuro-vegetativi), anche in assenza di superamento delle soglie di pressione sonora normativamente predeterminate.

La Corte di Appello di Milano ha rigettato l'appello dell'INPS, confermando il diritto alla prestazione previdenziale sulla base di un'interpretazione costituzionalmente orientata del Testo Unico sulla maternità e paternità (D.Lgs. n. 151/2001). Il nodulo giuridico centrale risiedeva nel mancato richiamo espresso, all'interno dell'art. 62 (normativa speciale per i lavoratori domestici), degli artt. 54 e 55 dello stesso decreto, i quali equiparano le dimissioni volontarie al licenziamento durante il periodo protetto. L'Istituto previdenziale sosteneva che tale silenzio normativo escludesse a priori la tutela per la categoria domestica.