Il whistleblowing in Italia ha finalmente visto riconosciuta una tutela effettiva con la sentenza n. 951/2025 del Tribunale di Bergamo, che per la prima volta prescinde dalla prova clinica del danno morale e applica l’inversione dell’onere della prova contro le ritorsioni. Tuttavia, il risarcimento di soli 25.000 euro — pur simbolicamente rilevante — è ben lontano dagli standard europei e incapace di esercitare un reale effetto dissuasivo. Parallelamente, altre pronunce, come quella del Tribunale di Milano n. 1680/2025, riaffermano che la protezione spetta a ogni segnalante in buona fede, anche quando la denuncia riguarda disfunzioni organizzative o clima lavorativo tossico, e non solo illeciti penali. Eppure, in molte aule si continua a negare la ritorsione, confondendo il whistleblowing con “lamentele personali”, depotenziando così la sua funzione di presidio di legalità democratica. La vera sfida non è più riconoscere il diritto, ma smettere di punire chi lo esercita.

La nuova legge sugli sfratti, in approvazione al Consiglio dei Ministri del 19 novembre 2025, introduce una procedura accelerata che consente lo sgombero forzato in soli 10 giorni per morosi e occupanti abusivi, eliminando il preavviso di rilascio e rendendo automatica l’esecuzione dall’undicesimo giorno. La novità riguarda anche le seconde e terze case, con una procedura civilistica semplificata basata sull’atto di proprietà (rogito notarile), senza necessità di accertamenti giudiziali. Inoltre, i beni lasciati nell’immobile si considerano abbandonati e potranno essere smaltiti dal proprietario dopo 30 giorni. Resta un limitato “termine di grazia” per i morosi, concesso al massimo due volte in quattro anni.

Un’azienda non può cambiare unilateralmente il contratto collettivo nazionale (CCNL) in vigore prima della sua scadenza, neppure se raggiunge un accordo con alcuni sindacati. Lo ha ribadito con fermezza la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 29737/2025, condannando tale comportamento come condotta antisindacale. La modifica anticipata di un CCNL richiede infatti il consenso di tutti i soggetti firmatari originari, e qualsiasi tentativo di aggirare un sindacato dissenziente—o di far passare una semplice “ricevuta” dei dipendenti come accettazione del nuovo contratto—è nullo e lesivo della libertà sindacale garantita dall’articolo 39 della Costituzione e dall’articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori.

Il demansionamento non è sempre illegittimo — e non sempre puoi rifiutarlo senza conseguenze. Se avviene senza una valida ragione, viola l’articolo 2103 del Codice Civile e lederebbe la tua dignità professionale: in quel caso, puoi e devi opporre resistenza. Ma se deriva da una riorganizzazione aziendale reale, o ti viene proposto come alternativa al licenziamento, il quadro cambia: rifiutare potrebbe significare perdere comunque il lavoro, e con piena legittimità da parte del datore. La differenza tra difendere i tuoi diritti e rischiare il posto sta tutta nei dettagli — e nella giurisprudenza.

Il licenziamento per assenze ripetute non è mai automatico, neppure dopo il superamento del periodo di comporto. La Cassazione lo ribadisce con forza: serve una valutazione concreta dell’impatto sull’azienda, non basta il conteggio dei giorni di malattia. Rispettare questa soglia non è solo un obbligo giuridico: è una questione di umanità, buonsenso e vera leadership.

Quando un’azienda si riorganizza e propone al dipendente una nuova mansione — coerente con il suo inquadramento contrattuale, con pari livello e retribuzione — il rifiuto da parte del lavoratore legittima il successivo licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La giurisprudenza, infatti, riconosce che il datore di lavoro ha pienamente assolto all’obbligo di repêchage previsto dall’art. 3 della legge 604/1966. Al contrario, non basta un generico stato ansioso emerso dopo il recesso a fondare pretese risarcitorie per mobbing, in assenza di una diagnosi specifica di stress lavoro-correlato o di condotte vessatorie sistematiche e intenzionali. Il licenziamento, in questi casi, non è né illegittimo né pretestuoso: è l’estrema ratio di un’organizzazione aziendale effettiva e rispettosa delle regole.

Lo scarso rendimento di un dipendente può costituire un “fondato sospetto” utile a legittimare controlli difensivi tecnologici ex post, ma solo se risponde a requisiti rigorosi: deve trattarsi di una “enorme sproporzione” tra prestazione attesa e prestazione effettiva, protratta nel tempo, imputabile al lavoratore (e non a carenze organizzative) e rilevata in modo lecito. La Cassazione, con l’ordinanza n. 24564/2025, ribadisce che mancano questi presupposti, il controllo diventa arbitrario e viola il diritto alla riservatezza del lavoratore.

Il rinnovato CCNL per i dipendenti da proprietari di fabbricati (valido fino al 31 ottobre 2028) ridefinisce il ruolo del portiere, introducendo nuove mansioni strutturate legate alla gestione degli affitti brevi e alla ricezione dei pacchi. Viene istituita un’indennità di 15 euro mensili per ogni appartamento in affitto breve, a carico esclusivo del proprietario, e il portiere è esentato da ogni responsabilità grazie a una clausola di manleva. L’introduzione di tali compiti richiede il voto dell’assemblea condominiale e il consenso del lavoratore, mentre la gestione dei pacchi è regolata da un ordine di servizio personalizzato per evitare sovraccarichi logistici. Il contratto prevede inoltre aumenti retributivi, welfare sanitario esteso ai familiari e l’affidamento della manutenzione ordinaria del verde, proiettando la figura del portiere in una dimensione moderna, tutelata e funzionale alle esigenze urbane contemporanee.

Quando lo stipendio non arriva, il lavoratore non è costretto a subire in silenzio. Il ritardo prolungato nel pagamento può configurare una giusta causa di dimissioni, consentendo di recedere dal rapporto di lavoro senza preavviso, con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e all’indennità di disoccupazione NASpI. La legittimità di questa scelta dipende dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato e dalla gravità del ritardo, valutata caso per caso dal giudice – in particolare se si tratta di due o più mensilità non pagate, con conseguenze concrete sulla vita del dipendente. La giurisprudenza è chiara: la retribuzione ha una funzione alimentare essenziale, e il suo mancato pagamento mina il fondamento stesso del rapporto di fiducia tra datore e lavoratore (art. 2119 c.c.; Cass. Civ., Sez. I, n. 21438/2023).