Il padre lavoratore dipendente del settore privato che si dimette entro il primo anno di vita del figlio gode degli stessi diritti riconosciuti alla madre: non è tenuto al preavviso e ha diritto all’indennità NASpI, purché sussistano i requisiti contributivi (13 settimane negli ultimi 4 anni e 30 giornate di lavoro negli ultimi 12 mesi). Tale equiparazione è espressamente prevista dall’art. 55, comma 1, del D.Lgs. 151/2001, che stabilisce che “la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel periodo per cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, non sono tenuti al preavviso” e hanno diritto “alle indennità previste [...] per il caso di licenziamento”. L’art. 54, comma 7, estende espressamente tale tutela al padre “fino al compimento di un anno di età del bambino”. La Circolare INPS n. 32/2023 conferma che “in caso di dimissioni volontarie presentate dal papà [...] fino al compimento di un anno di età del bambino, è mantenuto il diritto alle indennità previste in caso di licenziamento (es. all’indennità NASpI)”, senza alcuna distinzione tra settori. Negare tale diritto ai padri – ad esempio escludendo i lavoratori domestici – viola il principio di parità sancito dall’art. 3 della Costituzione e dall’art. 3 del D.Lgs. 151/2001, che vieta “qualsiasi discriminazione [...] in ragione dello stato di [...] paternità”. La giurisprudenza (Cass. n. 11543/2024) ha ribadito che l’INPS “ha detto meno di quanto ha voluto”, escludendo ingiustificatamente alcune categorie, e che tale comportamento configura un’interpretazione formalistica contraria alla ratio della norma: la tutela della genitorialità attiva, indipendentemente dal genere o dal tipo di contratto.

Estratto della sentenza Cassazione Civile, Sez. Lav., 03 luglio 2025, n. 18063 La Cassazione Civile, Sez. Lav., 03 luglio 2025, n. 18063 ha accolto il ricorso di un lavoratore caregiver licenziato dopo aver rifiutato un cambio di orario che gli avrebbe impedito di assistere la moglie disabile, titolare di protezione ai sensi della legge 104/1992. La Corte ha rilevato che il datore di lavoro non aveva adempiuto all’obbligo di repêchage, non avendo valutato la possibilità di ricollocare il dipendente in un altro ruolo con il medesimo orario a ciclo continuo – regime già in uso in azienda e successivamente assegnato a nuovi assunti. Inoltre, la Corte d’appello aveva omesso di esaminare la domanda alternativa di licenziamento discriminatorio, violando il diritto del lavoratore a una tutela effettiva contro discriminazioni legate alla condizione di caregiver. Per questi vizi, la sentenza di legittimità è stata cassata e la causa rinviata.

Il licenziamento di una lavoratrice divenuta disabile non è automaticamente illegittimo, ma può ritenersi giustificato qualora il datore di lavoro dimostri l’assenza di mansioni compatibili con il suo stato di salute all’interno dell’organizzazione aziendale. La Corte di Cassazione, con le sentenze n. 18245 e n. 17789 del 2025, ha ribadito che la sopravvenuta inidoneità assoluta e permanente – accertata da organi medico-legali – integra una causa legittima di recesso datoriale solo se non sussistono posizioni lavorative alternative idonee a rispettare le prescrizioni sanitarie. Il datore ha l’onere di provare concretamente l’impossibilità di ricollocamento, tenendo conto delle dimensioni, della struttura e dell’organizzazione dell’azienda, senza che ciò comporti l’obbligo di creare posti ad hoc, ma richiedendo comunque un’effettiva verifica delle opportunità esistenti.