Il datore di lavoro non può imporre unilateralmente visite mediche o test tossicologici al lavoratore sulla base di un mero sospetto di assunzione di alcol o sostanze stupefacenti. L'articolo 41 del D.Lgs. 81/2008 riserva esclusivamente al medico competente – nell'ambito della sorveglianza sanitaria programmata – la facoltà di effettuare accertamenti finalizzati alla verifica di condizioni di alcoldipendenza o tossicodipendenza. Il datore può adottare misure organizzative immediate (es. allontanamento temporaneo da mansioni pericolose) in presenza di comportamenti oggettivamente anomali, ma non può sostituirsi al sanitario nell'accertamento dello stato di alterazione. La Corte di Cassazione (sent. n. 19361/2010) ha ribadito che lo stato di ebbrezza sul luogo di lavoro integra giusta causa di licenziamento solo quando, considerata la natura delle mansioni e il grado di alterazione, renda impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Il principio di proporzionalità e il rispetto della privacy (art. 4, L. 300/1970) costituiscono il confine invalicabile oltre il quale ogni controllo sanitario arbitrario si trasforma in violazione dei diritti fondamentali del lavoratore.

Contrariamente a quanto circola in rete, nessuna sentenza della Corte di Cassazione esclude il diritto agli arretrati quando il datore applica un contratto collettivo "leader". Anzi: con le sentenze gemelle nn. 27711 e 27713 del 2 ottobre 2023, la Suprema Corte ha ribaltato un secolo di orientamenti giurisprudenziali, affermando con forza che nessun contratto collettivo – per quanto "leader" – può eludere l'art. 36 della Costituzione. Se la retribuzione pattuita non assicura «un'esistenza libera e dignitosa», il giudice deve disapplicare i minimi contrattuali e ricalcolare ex novo la retribuzione dovuta, con diritto agli arretrati, interessi e contributi omessi. La confusione nasce da una proposta normativa inserita nella bozza della Legge di Bilancio 2026 – non ancora legge – che tenta di depotenziare questa tutela. Ma finché tale norma non entrerà in vigore (e supererà il vaglio della Corte Costituzionale), la regola resta una sola: la dignità del lavoro non si negozia, nemmeno con un contratto "leader".

L'ordinanza della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, depositata il 25 novembre 2025 (R.G.N. 1683/2022), ha affermato un principio cardine in materia di ricollocazione del lavoratore divenuto inidoneo alle mansioni originarie. La Suprema Corte ha ribadito che, ai sensi dell'art. 4, comma 4, legge n. 68/1999, «l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori». Quanto al CCNL Mobilità attività ferroviarie, la Corte ha interpretato in senso estensivo l'art. 77 c.c.n.l., rubricato «Trasferta e altri trattamenti per attività fuori sede», stabilendo che «l'indennità spetta in tutti i casi in cui il lavoratore sia inviato temporaneamente a lavorare fuori dal Comune sede di assunzione, a prescindere dalle ragioni sottese a tale invio; quindi anche ove ciò avvenga in adempimento dell'obbligo di assegnare al dipendente, divenuto inidoneo alle originarie mansioni, compiti compatibili con la residua capacità lavorativa».In particolare, la Corte ha chiarito che le «esigenze di servizio» – presupposto per il riconoscimento dell'indennità – «devono ritenersi immanenti» alla scelta organizzativa del datore che individua una postazione lavorativa compatibile con le limitazioni sanitarie del dipendente, poiché tale collocazione «è logicamente necessitata dall'esistenza, nell'organico aziendale e nel concreto assetto produttivo, di quella determinata postazione di lavoro». La tesi contraria, secondo cui la ricollocazione per inidoneità non integrerebbe «esigenze di servizio», è stata definita «priva, oltre che di fondamento giuridico, di un substrato logico», in quanto «presuppone una coazione datoriale alla ricollocazione sganciata da qualsiasi utilità produttiva; soluzione che sarebbe non compatibile con i principi costituzionali e, specificamente, con l'art. 41 Cost.».

L’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa non costituisce trasferimento d’azienda ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa. Tuttavia, spetta al datore subentrante l’onere di provare concretamente tali elementi di discontinuità; la mera allegazione di clausole sociali o accordi sindacali è irrilevante, atteso il carattere imperativo della disciplina di cui all’art. 2112 c.c. e alla Direttiva 2001/23/CE.

Un fenomeno giuridicamente perverso e ancora scarsamente indagato è quello per cui il lavoratore vittima di demansionamento illegittimo — privato delle proprie mansioni qualificate, isolato socialmente e sottoposto a straining prolungato ex art. 2087 c.c. — viene progressivamente trasformato, agli occhi dell'organizzazione, in fonte di «disturbo ambientale». Le reazioni psicofisiche prevedibili (irritabilità, difficulty relazionali, isolamento) generate dall'ambiente stressogeno creato dal datore vengono strumentalizzate come prova di «inidoneità organizzativa», legittimando un licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo. Si instaura così un circolo vizioso: l'illecito datoriale produce effetti patologici nel lavoratore, i quali vengono poi utilizzati per giustificare il suo allontanamento definitivo, configurando una forma di secondary victimization ove la vittima subisce una seconda lesione proprio in ragione degli effetti dell'illecito originario. Tale meccanismo capovolge il principio cardine secondo cui «il datore non può avvalersi di una situazione da lui stesso creata» (Cass. n. 23772/2013), trasformando la responsabilità datoriale in colpa del lavoratore.

La sentenza della Corte di Cassazione ribadisce con forza che la sfera privata del lavoratore non è immune da conseguenze disciplinari quando le sue condotte, pur estranee al lavoro, rivelano un profilo di incompatibilità con i valori etici e professionali richiesti dal rapporto di lavoro, specialmente in contesti sensibili come quelli che implicano interazione con il pubblico o coinvolgono tematiche di rilevanza sociale (es. violenza di genere). Il licenziamento per giusta causa può dunque trovare fondamento anche in fatti commessi al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro, purché la loro gravità incida sul rapporto fiduciario e sulla reputazione aziendale.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19288/2021, ha ribadito che la mancata prova del licenziamento orale da parte del lavoratore non comporta automaticamente il riconoscimento delle dimissioni. Spetta infatti al datore di lavoro, qualora eccepisca le dimissioni come causa di cessazione del rapporto, provare in modo adeguato tale fatto, essendo esso un’eccezione ai sensi dell’art. 2697, comma 2, c.c. In assenza di prova né del licenziamento né delle dimissioni, il rapporto di lavoro deve considerarsi ancora in essere, con conseguente diritto del lavoratore al risarcimento per la mora credendi.

Il documento analizza il fenomeno del mobbing e dello straining nel contesto del diritto del lavoro italiano, con particolare attenzione alle intersezioni tra aspetti giuridici, psicologici e medico-legali. Viene evidenziato come il mobbing non sia disciplinato da una norma specifica, ma trovi tutela attraverso l’art. 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. La giurisprudenza, in particolare la Corte di Cassazione (sentenza n. 31691/2025), richiede una prova rigorosa basata su tre elementi: sistematicità delle condotte ostili, intento persecutorio unificante e nesso causale con il danno psichico, accertato con “grado di rilevante probabilità”. Viene introdotta la distinzione operativa tra mobbing — vessazione sistematica e prolungata — e straining — condizione di stress lavorativo permanente anche derivante da un singolo atto discriminatorio o dequalificante. Pur non essendo ancora recepita in normativa, questa distinzione è rilevante in ambito medico-legale e sta influenzando l’orientamento giurisprudenziale verso una valutazione sostanziale del danno, piuttosto che formale. Centrale è il ruolo della psicologia del lavoro applicata in ambito forense, che, insieme alla medicina legale, fornisce strumenti scientifici (come il LIPT-Ege, il MMPI-2 e la SCL-90-R) per accertare il danno psichico, escludere simulazioni e ricostruire lo stato pre-morboso del soggetto. Il tutto nel rispetto di rigorosi vincoli deontologici e procedurali, soprattutto per quanto riguarda l’imparzialità del Consulente Tecnico d’Ufficio (CTU).

Il licenziamento intimato durante il periodo di comporto — ossia il termine massimo di assenza per malattia entro il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro — è radicalmente nullo. Come affermato dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 24525 del 18 novembre 2014, la violazione dell’art. 2110 del codice civile, che tutela il lavoratore malato, rende l’atto di recesso privo di effetti fin dall’origine. Tale nullità opera indipendentemente dalla buona o mala fede del datore, poiché il divieto di licenziare in costanza di malattia costituisce norma imperativa a presidio del diritto fondamentale alla salute (artt. 32 e 38 Cost.). Tuttavia, la tutela non è assoluta: resta sempre possibile il licenziamento per giusta causa, qualora il lavoratore compia condotte gravemente incompatibili con il rapporto di fiducia, anche durante lo stato di malattia.