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Alzheimer in RSA: la retta è tutta a carico del Servizio Sanitario Nazionale – Stop alle richieste di pagamento alle famiglie!

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Per i pazienti affetti da Alzheimer in fase avanzata, la retta della Residenza Sanitaria Assistenziale (RSA) è interamente a carico del Servizio Sanitario Nazionale (SSN). Lo ha ribadito con forza il Tribunale di Pordenone con la sentenza n. 503 del 25 settembre 2025, seguendo il costante orientamento della Corte di Cassazione (in particolare le sentenze n. 34590/2023 e n. 4558/2012). La giurisprudenza riconosce che, in presenza di patologie neurodegenerative gravi, sussiste un’“inscindibilità” tra assistenza e cura medica: attività come aiutare a mangiare, lavarsi o muoversi non sono servizi “alberghieri”, ma prestazioni socio-sanitarie ad elevata integrazione sanitaria, rientranti nei Livelli Essenziali di Assistenza (LEA). Di conseguenza, qualsiasi richiesta di pagamento rivolta ai familiari è illegittima, i contratti che impongono quote a carico dei parenti sono nulli, e l’azione di rivalsa da parte dei Comuni è inammissibile. L’onere economico ricade integralmente sul SSN, in applicazione della legge n. 833 del 1978 e nel rispetto dei diritti costituzionali e internazionali alla salute e alla non discriminazione.

Oltre il contratto collettivo: la Cassazione riscrive il ruolo del giudice nella tutela della retribuzione dignitosa

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La Corte di Cassazione, con le sentenze nn. 28230/2023 e 27711/2023, ha stabilito che nessun contratto collettivo nazionale (CCNL) può derogare all’articolo 36 della Costituzione, che garantisce al lavoratore una retribuzione sufficiente a un’esistenza libera e dignitosa. Il giudice non è più vincolato in modo assoluto al CCNL applicato in azienda: se lo stipendio risulta insufficiente, può disapplicare parzialmente il contratto e ricalcolare la paga usando altri parametri – come un CCNL diverso, la soglia ISTAT di povertà o persino gli ammortizzatori sociali. Una svolta che riguarda cooperative, Terzo Settore e, in particolare, i contratti pubblici, aprendo la strada a un nuovo contenzioso fondato sulla dignità del lavoro più che sulla forma del contratto.

Quando il datore di lavoro è costretto a licenziare: il diritto alla restituzione del ticket NASPI

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Quando il licenziamento avviene per cause oggettive non imputabili al datore di lavoro — come l’inidoneità permanente del dipendente o la perdita di un requisito professionale essenziale — questi ha diritto alla restituzione del ticket NASPI, il contributo versato all’INPS per finanziare l’indennità di disoccupazione. La Corte di Cassazione (sentenze n. 12876/2021 e n. 23456/2022) ha chiarito che tale rimborso è riconosciuto solo in presenza di prove documentali che dimostrino l’assenza di volontà nel porre fine al rapporto. Si tratta di un principio di equità contributiva: chi non causa la disoccupazione non deve sostenerne il costo.

Sistema previdenziale e sanitario in crisi: serve un intervento strutturale, non solo emergenziale

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Il sistema previdenziale e sanitario italiano è sotto pressione crescente a causa dell’invecchiamento demografico, del calo delle nascite e dei vincoli di finanza pubblica. In questo scenario, si riaffaccia l’ipotesi di un prelievo straordinario e progressivo sui patrimoni oltre una certa soglia, non come patrimoniale generalizzata, ma come misura temporanea per ricapitalizzare il welfare. La proposta solleva interrogativi giuridici e sociali, ma è potenzialmente compatibile con i principi costituzionali di capacità contributiva e tutela dei diritti fondamentali, purché rispetti proporzionalità e non discriminazione. Tuttavia, come ribadito dalla Corte Costituzionale e dalla Cassazione, nessun intervento emergenziale può sostituire una riforma strutturale fondata su equità intergenerazionale, efficienza e sostenibilità.

Permessi Legge 104, dal 2026 arriva la stretta: obbligatoria la verifica dei requisiti

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Dal 2026, i permessi retribuiti previsti dall’articolo 33 della Legge 104/1992 saranno soggetti a una verifica periodica dei requisiti sanitari da parte dell’INPS. La misura mira a garantire che il beneficio sia riservato solo a chi effettivamente versa in condizioni di disabilità grave, in linea con la giurisprudenza della Cassazione, che ha più volte ribadito la necessità dell’attualità dello stato di gravità al momento dell’utilizzo del permesso (Cass. n. 17350/2021 e n. 8967/2019). La riforma non intende limitare i diritti legittimi, ma contrastare abusi e assicurare la sostenibilità del sistema.

Legge 104 e Legge 106/2025: cosa cambia davvero dal 2026 per i lavoratori con disabilità?

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Dal 1° gennaio 2026 entra in vigore la Legge 106/2025, che affianca la storica Legge 104/1992 introducendo nuove tutele per i lavoratori con disabilità o affetti da patologie gravi. Tra le principali novità: 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito per visite e terapie, un congedo fino a 24 mesi non retribuito (con conservazione del posto di lavoro ma senza accredito contributivo), e il diritto prioritario allo smart working, se compatibile con la mansione e in assenza di “esigenze organizzative contrarie”. Per la prima volta, anche i lavoratori autonomi potranno sospendere l’attività fino a 300 giorni in caso di malattia grave, mantenendo attiva la posizione previdenziale. Nonostante i passi avanti, la mancata retribuzione del congedo lungo e l’ampia discrezionalità riconosciuta ai datori di lavoro rischiano di limitare l’effettività di queste nuove tutele.

Lavoratori fragili e la Legge 106/2025: diritti sulla carta, ma senza sostegno economico.

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La Legge 106 del 18 luglio 2025 introduce nuove tutele per i lavoratori fragili – persone con invalidità ≥74% o affette da patologie oncologiche o croniche – a partire dal 1° gennaio 2026. Tra le novità: 10 ore aggiuntive all’anno di permessi retribuiti e un congedo straordinario fino a 24 mesi per curarsi, con conservazione del posto di lavoro. Tuttavia, il congedo non è retribuito, non matura anzianità né contribuzione previdenziale (salvo versamento volontario), rendendo il diritto inaccessibile per chi non ha risorse economiche. Lo smart working al rientro è previsto “in via prioritaria”, ma subordinato alle esigenze organizzative dell’azienda, lasciando ampio spazio alla discrezionalità datoriale. Unica nota positiva: per la prima volta, anche i lavoratori autonomi potranno sospendere l’attività fino a 300 giorni mantenendo la posizione previdenziale. La legge, pur riconoscendo formalmente i bisogni dei lavoratori fragili, rischia di offrire tutele solo sulla carta, senza sostegno economico concreto.

Congedo per Partite IVA e Professionisti: la Legge 106 apre una nuova era di tutele

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La Legge 106, in vigore dal 1° gennaio 2026, introduce per la prima volta un congedo speciale per partite IVA e professionisti: «La “Legge 106” prevede che, a partire dal 2026, professionisti e lavoratori autonomi potranno sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni all’anno». La norma estende alcune tutele della Legge 104 anche ai lavoratori autonomi che svolgono attività continuativa per un committente, garantendo il mantenimento della posizione previdenziale durante la sospensione. Per i dipendenti, invece, è previsto un congedo fino a 24 mesi con conservazione del posto, ma «durante questo congedo, il lavoratore non riceverà alcuna retribuzione, né contributi, né Tfr».

Quando è possibile revocare una donazione già fatta? Guida pratica con la giurisprudenza della Cassazione

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La donazione, pur essendo un atto irrevocabile per natura, può essere revocata in casi tassativi previsti dalla legge: per ingratitudine del donatario (art. 801 c.c.), per sopravvenienza di figli (art. 803 c.c.), per inadempimento di un onere (art. 805 c.c.) o tramite azione revocatoria ordinaria da parte dei creditori (art. 2901 c.c.). La giurisprudenza della Cassazione chiarisce che “la revoca per ingratitudine è ammessa solo nei casi tassativamente previsti dall’art. 801 c.c., che non possono essere ampliati per analogia” e che “l’azione revocatoria ordinaria è esperibile anche nei confronti di atti di liberalità, come la donazione, qualora essi abbiano pregiudicato le ragioni dei creditori”.

Quando lo Stato può pignorare la tua unica casa: la sentenza che ha cambiato le regole

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Una recente sentenza della Corte di Cassazione ha ribaltato la convinzione diffusa che l’unica casa non possa mai essere pignorata per debiti fiscali. Pur restando valida la norma che tutela l’abitazione principale (art. 76 del Dpr 602/1973), la Cassazione ha chiarito che questa protezione non è assoluta, ma va bilanciata con l’interesse dello Stato al recupero del credito erariale. Di conseguenza, in presenza di debiti tributari ingenti e in assenza di altri beni aggredibili, il fisco può ottenere il pignoramento dell’unica abitazione, anche se non di lusso. La decisione spetta al giudice, che deve valutare caso per caso se l’esecuzione forzata rispetta il principio di proporzionalità e non lede il diritto alla dignità abitativa.

Errori in busta paga e inquadramento contrattuale: quando un dettaglio diventa una mina per l’azienda

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Una busta paga sbagliata non è mai “solo un errore di calcolo”. Può nascondere un inquadramento contrattuale non conforme alle mansioni effettivamente svolte, con conseguenze legali ed economiche che si accumulano nel tempo — fino a dieci anni per le ferie non godute, cinque per le differenze retributive. Ma il vero punto di svolta arriva dalla giurisprudenza recente: con l’ordinanza n. 11771/2025, la Corte di Cassazione ha chiarito che il superminimo non è automaticamente assorbibile nel passaggio di livello, a meno che la clausola contrattuale non lo preveda espressamente. Questo perché la progressione legata alle mansioni e all’anzianità di servizio non equivale a un semplice aumento dei minimi tabellari. Per imprese e professionisti, la lezione è chiara: la precisione contrattuale oggi è l’unica vera forma di protezione domani.

Oltre le sei ore di lavoro: il buono pasto diventa un diritto soggettivo, non un benefit discrezionale

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Quando la prestazione lavorativa supera le sei ore, il diritto al pasto – e, in mancanza di mensa, al buono pasto sostitutivo – non è più una concessione aziendale, ma un obbligo di legge. Lo ha ribadito con forza la Corte di Cassazione nell’ordinanza n. 25525/2025, riconoscendo tale diritto anche ai lavoratori turnisti del settore sanitario. La norma di riferimento è l’articolo 8 del D.L. 66/2003, che prevede un intervallo per la consumazione del pasto ogni volta che l’orario eccede le sei ore, senza distinzioni tra tipologie di contratto o orari. Anche i dipendenti part-time possono beneficiarne nei giorni in cui lavorano, anche senza pausa pranzo formalizzata, purché la prestazione effettiva superi la soglia legale. Il buono pasto, dunque, cessa di essere un semplice benefit per diventare uno strumento di attuazione di un diritto fondamentale del lavoratore.

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