La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025 (ud. 2 ottobre 2025), ha ribadito che la responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’art. 2087 c.c. – relativo alla tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore – sussiste anche in assenza di un intento persecutorio tipico del mobbing. È sufficiente, infatti, che il comportamento datoriale, anche se non doloso o non reiterato, abbia contribuito a creare un ambiente di lavoro stressogeno o mortificante, idoneo a ledere la salute psicofisica del dipendente, specie in contesti di particolare vulnerabilità, come lo stato di gravidanza. La Corte ha così cassato la sentenza della Corte d’Appello di Ancona, che aveva erroneamente subordinato il risarcimento del danno alla prova di un disegno vessatorio unitario, trascurando la rilevanza autonoma della violazione dei doveri di sicurezza ex art. 2087 c.c.

Il Tribunale di Napoli, con sentenza del 29 settembre 2025, n. 6629, ha riconosciuto il risarcimento del danno non patrimoniale da usura psico-fisica a un lavoratore costretto a svolgere, dal 2011 al 2019, un numero ingente di ore di lavoro straordinario — complessivamente 3.104,35 ore — ben al di sopra del limite annuo di 300 ore previsto dal CCNL degli autoferrotranvieri. La condotta del datore di lavoro è stata qualificata come illecito permanente, lesivo dell’obbligo di tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore ex art. 2087 c.c., con conseguente danno in re ipsa per violazione del diritto al riposo sancito dall’art. 36, comma 2, Cost. La domanda è stata accolta in parte, liquidando equitativamente il danno in €10.834,41, sulla base di una percentuale del 15% applicata alle retribuzioni dello straordinario eccedente, in linea con un recente accordo sindacale.

Il “Collegato Lavoro” del 2024 ha introdotto all’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015 la presunzione legale che l’assenza ingiustificata del lavoratore, protratta oltre un certo termine, costituisca dimissione per fatti concludenti. Tale innovazione mira a contrastare l’abbandono del posto di lavoro seguito da richieste di NASpI, ma ha innescato un acceso dibattito giurisprudenziale. I Tribunali di Milano, Bergamo e Ravenna hanno offerto interpretazioni divergenti sul ruolo del termine contrattuale (es. previsto per il licenziamento disciplinare) rispetto a quello legale di quindici giorni, mentre la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 22 gennaio 2025 ha chiarito che la cessazione del rapporto non è automatica, ma richiede un’attivazione procedurale e un controllo sostanziale da parte dell’Ispettorato, riaffermando la natura relativa della presunzione e la tutela della volontà effettiva del lavoratore.

Il Tribunale di Bergamo, con sentenza del 9 ottobre 2025 (n. 837/2025), ha dichiarato inefficace la risoluzione del rapporto di lavoro per “dimissioni per fatti concludenti” ex art. 26, comma 7‑bis, d.lgs. 151/2015, poiché il datore di lavoro aveva ritenuto risolto il rapporto dopo soli 12 giorni di calendario di assenza ingiustificata. Il Giudice ha chiarito che, in mancanza di disciplina nel CCNL applicabile, il termine minimo previsto dalla legge è di 15 giorni lavorativi, non di calendario, e che tale soglia non era stata raggiunta. Di conseguenza, il rapporto di lavoro è stato ritenuto tuttora sussistente, con diritto del lavoratore alle retribuzioni non corrisposte a decorrere dalla data di efficace messa in mora.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 20593/2024 del 1° ottobre 2025, ha riformato la sentenza della Corte d’Appello di Brescia per aver liquidato in modo unitario il danno patrimoniale alla professionalità e il danno morale conseguenti a un demansionamento. La Suprema Corte ha ribadito che il danno morale — inteso come sofferenza interiore non riconducibile a lesioni psico-fisiche — va sempre liquidato in modo autonomo rispetto al danno patrimoniale e a quello biologico. Inoltre, ha rilevato che la stessa Corte d’Appello aveva accertato un pregiudizio relazionale (avendo i colleghi percepito come dequalificante l’assegnazione a mansioni di cassiere), ma non ne aveva disposto il risarcimento. Pertanto, ha cassato la sentenza impugnata e rinviato alla Corte d’Appello di Brescia, in diversa composizione, per una corretta e distinta liquidazione delle diverse componenti del danno non patrimoniale.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 15329/2023, ha dichiarato inammissibile il ricorso di un lavoratore che aveva proposto domanda risarcitoria per mobbing connessa a un licenziamento intimato nel 2005, depositando il ricorso giudiziale soltanto nel 2017. Pur riconoscendo che l’azione risarcitoria fondata su una condotta autonoma di mobbing — diversa dall’impugnazione del licenziamento — è soggetta al termine prescrizionale decennale ex art. 2946 c.c., la Corte ha rilevato il difetto di autosufficienza del ricorso: il ricorrente, infatti, non ha trascritto né riassunto l’atto introduttivo del giudizio, impedendo al giudice di legittimità di verificare se fosse stata effettivamente proposta una domanda autonoma ex art. 2087 c.c., ovvero se il danno fosse stato invocato come conseguenza esclusiva del licenziamento o di una più ampia condotta illecita datoriale.

Un lavoratore con invalidità del 34% e patologie croniche alla colonna vertebrale è stato licenziato per aver superato il periodo di comporto (245 giorni di assenza su un limite contrattuale di 240). La Corte d’Appello di Roma, con sentenza n. 3892/2025, ha dichiarato nullo il licenziamento, ritenendo che l’applicazione meccanica del periodo di comporto – senza valutare accomodamenti ragionevoli né la correlazione tra le assenze e la disabilità – costituisca discriminazione indiretta ai sensi del d.lgs. 216/2003 e della direttiva UE 2000/78/CE. La Corte ha ribadito che la tutela antidiscriminatoria non dipende dal riconoscimento della “gravità” ex legge 104/1992, ma dalla presenza di una limitazione duratura che ostacoli la partecipazione effettiva al lavoro.

Il Collegato Lavoro 2024-2025 ha introdotto una riforma significativa dei contratti a termine, della somministrazione e del lavoro stagionale, modificando profondamente le regole e ampliando la flessibilità per le imprese. Tra le principali novità, spiccano la rimozione del limite dei 24 mesi e dell’obbligo di causale per i contratti stagionali, oltre all’estensione della definizione di “stagionalità” che ora include anche le “intensificazioni produttive” riconosciute dai contratti collettivi. Inoltre, sono state introdotte deroghe al contingentamento del 30% per categorie di lavoratori svantaggiati, disoccupati da più di sei mesi e somministrati assunti a tempo indeterminato dall’agenzia. Da rilevare anche l’eliminazione anticipata della deroga sui 24 mesi per le missioni in somministrazione, prevista oltre il 30 giugno 2025. Queste misure, da un lato, semplificano l'accesso al lavoro flessibile e offrono maggiore libertà alle imprese; tuttavia, dall'altro, sollevano interrogativi sulla stabilità lavorativa, rischiando di consolidare forme di precarietà strutturale. Tale scenario potrebbe generare criticità rispetto all'applicazione della direttiva europea sui contratti a termine (1999/70/CE), che mira a garantire un equilibrio tra flessibilità e sicurezza nel mondo del lavoro.

La legge delega n. 144/2025 segna una svolta storica nel sistema retributivo italiano: anziché introdurre un salario minimo orario legale, rafforza il ruolo dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) maggiormente applicati come parametro vincolante per garantire una retribuzione proporzionata e sufficiente, in attuazione dell’art. 36 della Costituzione. Parallelamente, la sentenza n. 188/2025 della Corte costituzionale ha dichiarato inammissibili i ricorsi del Governo contro la legge regionale pugliese che fissava un minimo di 9 euro orari negli appalti, aprendo la strada a un confronto istituzionale ancora in corso tra autonomia regionale, competenze statali e diritti dei lavoratori.