Il trasferimento del lavoratore in altra sede non è mai un atto discrezionale assoluto del datore di lavoro. L’articolo 2103 del Codice Civile richiede il consenso del dipendente quando lo spostamento comporta un “mutamento sostanziale delle condizioni di lavoro”. La giurisprudenza della Corte di Cassazione – in particolare con le sentenze n. 19147/2022 e n. 10507/2019 – ha chiarito che, in assenza di comprovate esigenze tecniche, organizzative o produttive, il trasferimento può costituire un illecito contrattuale, rendendo legittimo il rifiuto del lavoratore senza alcuna conseguenza disciplinare.

L’indennità sostitutiva del preavviso, prevista dall’articolo 55 del D.Lgs. 151/2001 per i genitori che si dimettono entro il primo anno di vita del figlio, non spetta quando le dimissioni sono preordinate a una riassunzione immediata presso lo stesso datore di lavoro pubblico. Come chiarito dal parere DFP-0070797-P del 18 ottobre 2024, la tutela normativa ha finalità assistenziale e non può trasformarsi in un vantaggio economico ingiustificato in assenza di reale disagio lavorativo.

Nel rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato dalla sinallagmaticità delle prestazioni, il datore di lavoro può legittimamente sospendere la retribuzione qualora il lavoratore, pur messo in condizione di prestare servizio, rifiuti senza giustificato motivo di eseguire la propria obbligazione. Tale condotta rientra nell’ambito dell’eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c., applicabile anche ai contratti di lavoro, come confermato dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione (Cass. n. 18462/2014 e n. 17353/2012). Tuttavia, la sospensione è ammissibile solo se l’inadempimento non è imputabile al datore stesso, poiché in tal caso si configurerebbe la mora accipiendi ex art. 1206 c.c., con conseguente obbligo di pagamento della retribuzione.

La sentenza del Tribunale di Busto Arsizio del 7 gennaio 2026 (n. 2/2024 R.G.L.) riconosce che il mancato adibimento al lavoro agile di un lavoratore affetto da patologia oncologica, nonostante la certificazione di fragilità sanitaria notificata dal 7 luglio 2021, configura una condotta discriminatoria e lesiva dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. Il datore di lavoro è stato condannato al risarcimento del danno non patrimoniale per €20.175,00 e alla regolarizzazione retributiva per i periodi di malattia erroneamente inclusi nel periodo di comporto, in violazione delle tutele previste dal CCNL e dalla normativa vigente a favore dei lavoratori fragili.

Una società può chiedere il risarcimento per il danno alla propria reputazione, ma non basta lamentare un comportamento scorretto: occorre dimostrare in modo rigoroso l’esistenza di un pregiudizio concreto, la sua gravità e il nesso causale tra la condotta illecita (ad esempio, una diffamazione o un inadempimento) e il danno subito. La giurisprudenza è chiara: il danno alla reputazione delle persone giuridiche non è “in re ipsa” — va provato. Inoltre, anche le nuove forme di comunicazione digitale, come lo “stato” di WhatsApp, possono integrare il reato di diffamazione aggravata ex art. 595, comma 3, c.p., qualora il messaggio offensivo sia visibile a un numero indeterminato o quantitativamente apprezzabile di persone.

Con la sentenza n. 37362 del 17 novembre 2025, la Corte di Cassazione ha riconosciuto che il datore di lavoro che, approfittando della propria posizione dominante, costringe i dipendenti ad accettare condizioni retributive peggiorative o li minaccia di licenziamento per scoraggiarli dal far valere i propri diritti, commette il reato di estorsione ex art. 629 c.p. La pronuncia segna un’importante evoluzione giurisprudenziale, ampliando la tutela del lavoratore oltre i confini tradizionali del mobbing e affermando che pressioni indebite, anche non sistematiche, possono integrare profili di responsabilità penale oltre che civile.

Con la sentenza n. 197 del 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo l’art. 42, comma 5, del d.lgs. 151/2001 nella parte in cui, prima della riforma del 2022, escludeva il convivente di fatto dal diritto al congedo straordinario per assistere una persona con disabilità grave. La Consulta ha riconosciuto che il diritto fondamentale della persona con disabilità a ricevere assistenza nel proprio contesto familiare – anche quando questo si fonda su una stabile convivenza affettiva non formalizzata – è tutelato dagli artt. 2, 3 e 32 della Costituzione, e non può essere subordinato al solo vincolo coniugale. La decisione ha efficacia retroattiva, aprendo la via al riconoscimento del congedo anche per periodi precedenti al 2022, purché dimostrata la convivenza di fatto e l’effettiva prestazione di cure continuative.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su crisi economica è legittimo quando il datore di lavoro dimostri in concreto l’effettività della crisi, la soppressione della mansione e l’impossibilità di repechage. Il Tribunale di Roma, con sentenza n. R.G. 39118/2023 del 18 settembre 2025, ha confermato che grava interamente sul datore l’onere di provare tali circostanze – anche mediante elementi presuntivi – e ha rigettato il ricorso della lavoratrice, ritenendo documentata la riorganizzazione aziendale legata alla tutela del core business tecnologico e l’assenza di posizioni compatibili con il profilo professionale della stessa.