La recente giurisprudenza conferma che l'obbligo di accomodamento ragionevole del datore di lavoro nei confronti del lavoratore permanentemente inidoneo non è assoluto, ma trova un limite nel rispetto degli accordi sindacali collettivi e dell'organizzazione aziendale (Corte d'Appello Roma, sent. n. 2109/2025). Ne consegue che la mera violazione di un accordo sindacale, in assenza di un intento antagonistico specifico, non configura di per sé condotta antisindacale ex art. 28 L. n. 300/1970 (Cass. n. 21063/2017). Per il legale che assiste il datore di lavoro, i presupposti per resistere in giudizio sono: (i) l'esistenza di accordi che disciplinino puntualmente i criteri di ricollocazione; (ii) l'assenza di posti vacanti compatibili; (iii) l'adozione di misure intermedie proporzionate. Per il sindacato o il lavoratore, invece, è necessario provare non solo l'inadempimento contrattuale, ma anche l'effettiva lesione delle prerogative sindacali e la specifica volontà ostativa. Infine, la disdetta di accordi aziendali a tempo indeterminato è legittima se rispettosa della buona fede al momento del recesso e dei diritti quesiti, senza che condotte successive possano inficiarne retroattivamente la validità (Cass. ord. n. 27735/2025). Parola chiave per l'operatore: proporzionalità. La tutela del lavoratore inidoneo o del sindacato deve bilanciarsi con la libertà di organizzazione d'impresa e l'autonomia negoziale collettiva, nel rispetto dei canoni di correttezza e buona fede.

La sentenza n. 3103/2026 della Corte di Cassazione affronta un profilo di particolare rilevanza in materia di responsabilità civile nell'ambito dei rapporti di lavoro pubblico: l'autonomia della responsabilità del dirigente per condotte mobbizzanti, nell'ipotesi in cui sia stata giudizialmente esclusa la responsabilità dell'ente datore di lavoro. Il caso concerne le condotte persecutorie poste in essere da una Dirigente Medico nei confronti di un medico psichiatra sottoposto, concretizzatesi in un progressivo esautoramento dalle funzioni assistenziali tipiche. Il principio di diritto affermato dalla Suprema Corte stabilisce che, qualora le condotte vessatorie siano frutto di un intento persecutorio strettamente personale ed egoistico, assolutamente estraneo alle finalità istituzionali dell'Amministrazione e non riconducibili a legittime esigenze organizzative, cessa il rapporto di immedesimazione organica. Conseguentemente, pur in assenza di responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., permane la responsabilità extracontrattuale del dirigente autore materiale delle condotte ai sensi dell'art. 2043 c.c., configurandosi una ipotesi di illecito civile autonomo rispetto alla violazione degli obblighi di protezione datoriali.

La sentenza in esame affronta due tematiche centrali nel contenzioso giuslavoristico: la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno e la progressione di livello per mansioni superiori. Nel dettaglio, il Giudice del Lavoro è chiamato a stabilire se il ricorso a prestazioni supplementari possa configurare una trasformazione ope factis del contratto originario e se la sola anzianità di servizio legittimi l'inquadramento in categorie contrattuali superiori. Il provvedimento ribadisce la necessità di dimostrare la stabilità e la sistematicità delle prestazioni aggiuntive e conferma l'onere a carico del lavoratore di provare le concrete competenze acquisite, oltre il mero decorso temporale

I principi di diritto stabiliscono che le indennità perequative e compensative, se previste in misura fissa, pensionabile e calcolabili ai fini del TFR, devono essere considerate collegate all'esecuzione delle mansioni. Pertanto, secondo i principi della giurisprudenza comunitaria sul pieno mantenimento della retribuzione, tali indennità vanno incluse nella retribuzione durante il periodo di ferie. Inoltre, i 4 giorni di festività soppresse, attribuiti ai sensi dell'articolo 29 del CCNL 2015, non sono da intendersi come vincolati alla natura di "permessi". Possono essere utilizzati in alternativa come ferie aggiuntive con lo stesso trattamento economico. Nel caso specifico il ricorso è stato rigettato per infondatezza e sono state applicate sanzioni previste dall'articolo 96 c.p.c. per lite temeraria.

Principio Affermato: La Suprema Corte statuisce che non ogni mutamento del luogo di esecuzione della prestazione configura un trasferimento normativo, essendo necessario il passaggio tra distinte «unità produttive», intese come articolazioni aziendali dotate di autonomia funzionale e tecnica. Qualora sussista una situazione di «incompatibilità ambientale» oggettiva, quale il mancato gradimento da parte di un committente terziario, il datore di lavoro può legittimamente disporre il mutamento di sede come scelta organizzativa ragionevole. Il controllo del giudice è limitato alla verifica della corrispondenza del provvedimento alle finalità tipiche dell'impresa, senza poter investire il merito della scelta imprenditoriale né richiedere la dimostrazione dell'inevitabilità della misura.

La Sentenza n. 5015/2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, chiarisce i confini della responsabilità risarcitoria in caso di licenziamento discriminatorio di lavoratore disabile. I giudici di legittimità stabiliscono che, in presenza di elementi indicativi sullo stato di salute del dipendente (cd. "campanelli d'allarme"), sorge in capo al datore di lavoro l'onere di acquisire informazioni circa la eventuale disabilità prima di procedere al recesso, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli ex art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003. Il silenzio della lavoratrice sulla propria condizione non costituisce causa non imputabile idonea a mitigare la colpa datoriale. Una volta accertata la colpa, anche in misura minima, essa esclude qualsiasi riduzione dell'indennità risarcitoria alla misura delle cinque mensilità prevista dall'art. 18, comma 2, L. n. 300 del 1970. La Corte ha pertanto cassato la decisione di merito che aveva compresso il risarcimento, rinviando per una quantificazione superiore al minimo legale.

In materia di demansionamento e tutela della professionalità, la Suprema Corte ribadisce un principio fondamentale inerente all'interpretazione dell'art. 2103 c.c. e delle norme contrattuali collettive (art. 82 CCNL credito). Nella motivazione si legge testualmente: "nell'indagine sull'equivalenza non è sufficiente il riferimento in astratto al livello di categoria, ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, salvaguardandone il livello professionale acquisito e garantendo lo svolgimento e l'accrescimento delle sue capacità professionali." Quanto alla liquidazione del pregiudizio subito, la Corte conferma la legittimità della valutazione equitativa da parte del giudice di merito, il quale può desumere l'esistenza del danno: "basandosi sugli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità dell'esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all'esito finale della dequalificazione e ad altre circostanze del caso concreto." Il ricorso della società datrice di lavoro è stato rigettato, confermando la condanna al risarcimento del danno professionale per la progressiva svuotazione di autonomia e responsabilità funzionali del quadro direttivo.

La violazione sistematica dei limiti orari e dei periodi di riposo previsti dalla contrattazione collettiva e dall'art. 36 Cost. configura un illecito contrattuale ex art. 2087 c.c., fonte di risarcimento del danno non patrimoniale in re ipsa. La giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., Sez. Lav., n. 21934/2023) ha chiarito che il pregiudizio da usura psico-fisica è presunto a favore del lavoratore, senza necessità di prova di specifica patologia, allorquando il superamento dei turni assuma connotati di significatività e abnormità tali da compromettere la sfera personale. Tale tutela opera anche in caso di rapporti di lavoro di breve durata, ferma restando la liquidazione equitativa del danno ai sensi dell'art. 1226 c.c., sulla base della durata, intensità e concrete modalità della violazione.

La sentenza della Corte di Cassazione, Sez. Lav., 12 gennaio 2026, n. 644, ha statuito che il tempo impiegato dalla guardia giurata per il trasferimento tra la sede aziendale (ove viene prelevato il veicolo di servizio) e il luogo fisso di prestazione (sito di piantonamento) non integra la nozione eurounitaria di "orario di lavoro" ex art. 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE. Il Supremo Collegio ha precisato che, ai fini della qualificazione giuridica del tragitto come prestazione lavorativa, è necessario verificare la sussistenza cumulativa di tre elementi: (i) esercizio effettivo delle funzioni durante lo spostamento; (ii) disponibilità immediata al datore di lavoro; (iii) assenza di autonomia nella determinazione di tempi, modi e percorsi. Nella fattispecie de qua, il lavoratore – addetto a servizio di vigilanza fissa – godeva di piena autonomia durante il trasferimento, non era soggetto a eterodirezione e operava in una postazione abituale e predeterminata; ne consegue che il tempo di viaggio non è retribuito, non concorre al calcolo dell'orario massimo settimanale e non rileva ai fini dei periodi di riposo. Il principio si distingue dal precedente Tyco (C-266/14), applicabile esclusivamente ai lavoratori privi di sede fissa, e trova conferma nella recente pronuncia Stas-IV c. Vaersa (C-110/24, 9 ottobre 2025), la quale subordina la qualificazione del trasferimento come "orario di lavoro" alla presenza di vincoli organizzativi imposti dal datore.