La sentenza in esame affronta due tematiche centrali nel contenzioso giuslavoristico: la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno e la progressione di livello per mansioni superiori. Nel dettaglio, il Giudice del Lavoro è chiamato a stabilire se il ricorso a prestazioni supplementari possa configurare una trasformazione ope factis del contratto originario e se la sola anzianità di servizio legittimi l'inquadramento in categorie contrattuali superiori. Il provvedimento ribadisce la necessità di dimostrare la stabilità e la sistematicità delle prestazioni aggiuntive e conferma l'onere a carico del lavoratore di provare le concrete competenze acquisite, oltre il mero decorso temporale

I principi di diritto stabiliscono che le indennità perequative e compensative, se previste in misura fissa, pensionabile e calcolabili ai fini del TFR, devono essere considerate collegate all'esecuzione delle mansioni. Pertanto, secondo i principi della giurisprudenza comunitaria sul pieno mantenimento della retribuzione, tali indennità vanno incluse nella retribuzione durante il periodo di ferie. Inoltre, i 4 giorni di festività soppresse, attribuiti ai sensi dell'articolo 29 del CCNL 2015, non sono da intendersi come vincolati alla natura di "permessi". Possono essere utilizzati in alternativa come ferie aggiuntive con lo stesso trattamento economico. Nel caso specifico il ricorso è stato rigettato per infondatezza e sono state applicate sanzioni previste dall'articolo 96 c.p.c. per lite temeraria.

Principio Affermato: La Suprema Corte statuisce che non ogni mutamento del luogo di esecuzione della prestazione configura un trasferimento normativo, essendo necessario il passaggio tra distinte «unità produttive», intese come articolazioni aziendali dotate di autonomia funzionale e tecnica. Qualora sussista una situazione di «incompatibilità ambientale» oggettiva, quale il mancato gradimento da parte di un committente terziario, il datore di lavoro può legittimamente disporre il mutamento di sede come scelta organizzativa ragionevole. Il controllo del giudice è limitato alla verifica della corrispondenza del provvedimento alle finalità tipiche dell'impresa, senza poter investire il merito della scelta imprenditoriale né richiedere la dimostrazione dell'inevitabilità della misura.

La Sentenza n. 5015/2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, chiarisce i confini della responsabilità risarcitoria in caso di licenziamento discriminatorio di lavoratore disabile. I giudici di legittimità stabiliscono che, in presenza di elementi indicativi sullo stato di salute del dipendente (cd. "campanelli d'allarme"), sorge in capo al datore di lavoro l'onere di acquisire informazioni circa la eventuale disabilità prima di procedere al recesso, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli ex art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003. Il silenzio della lavoratrice sulla propria condizione non costituisce causa non imputabile idonea a mitigare la colpa datoriale. Una volta accertata la colpa, anche in misura minima, essa esclude qualsiasi riduzione dell'indennità risarcitoria alla misura delle cinque mensilità prevista dall'art. 18, comma 2, L. n. 300 del 1970. La Corte ha pertanto cassato la decisione di merito che aveva compresso il risarcimento, rinviando per una quantificazione superiore al minimo legale.

In materia di demansionamento e tutela della professionalità, la Suprema Corte ribadisce un principio fondamentale inerente all'interpretazione dell'art. 2103 c.c. e delle norme contrattuali collettive (art. 82 CCNL credito). Nella motivazione si legge testualmente: "nell'indagine sull'equivalenza non è sufficiente il riferimento in astratto al livello di categoria, ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, salvaguardandone il livello professionale acquisito e garantendo lo svolgimento e l'accrescimento delle sue capacità professionali." Quanto alla liquidazione del pregiudizio subito, la Corte conferma la legittimità della valutazione equitativa da parte del giudice di merito, il quale può desumere l'esistenza del danno: "basandosi sugli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità dell'esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all'esito finale della dequalificazione e ad altre circostanze del caso concreto." Il ricorso della società datrice di lavoro è stato rigettato, confermando la condanna al risarcimento del danno professionale per la progressiva svuotazione di autonomia e responsabilità funzionali del quadro direttivo.

La violazione sistematica dei limiti orari e dei periodi di riposo previsti dalla contrattazione collettiva e dall'art. 36 Cost. configura un illecito contrattuale ex art. 2087 c.c., fonte di risarcimento del danno non patrimoniale in re ipsa. La giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., Sez. Lav., n. 21934/2023) ha chiarito che il pregiudizio da usura psico-fisica è presunto a favore del lavoratore, senza necessità di prova di specifica patologia, allorquando il superamento dei turni assuma connotati di significatività e abnormità tali da compromettere la sfera personale. Tale tutela opera anche in caso di rapporti di lavoro di breve durata, ferma restando la liquidazione equitativa del danno ai sensi dell'art. 1226 c.c., sulla base della durata, intensità e concrete modalità della violazione.

La sentenza della Corte di Cassazione, Sez. Lav., 12 gennaio 2026, n. 644, ha statuito che il tempo impiegato dalla guardia giurata per il trasferimento tra la sede aziendale (ove viene prelevato il veicolo di servizio) e il luogo fisso di prestazione (sito di piantonamento) non integra la nozione eurounitaria di "orario di lavoro" ex art. 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE. Il Supremo Collegio ha precisato che, ai fini della qualificazione giuridica del tragitto come prestazione lavorativa, è necessario verificare la sussistenza cumulativa di tre elementi: (i) esercizio effettivo delle funzioni durante lo spostamento; (ii) disponibilità immediata al datore di lavoro; (iii) assenza di autonomia nella determinazione di tempi, modi e percorsi. Nella fattispecie de qua, il lavoratore – addetto a servizio di vigilanza fissa – godeva di piena autonomia durante il trasferimento, non era soggetto a eterodirezione e operava in una postazione abituale e predeterminata; ne consegue che il tempo di viaggio non è retribuito, non concorre al calcolo dell'orario massimo settimanale e non rileva ai fini dei periodi di riposo. Il principio si distingue dal precedente Tyco (C-266/14), applicabile esclusivamente ai lavoratori privi di sede fissa, e trova conferma nella recente pronuncia Stas-IV c. Vaersa (C-110/24, 9 ottobre 2025), la quale subordina la qualificazione del trasferimento come "orario di lavoro" alla presenza di vincoli organizzativi imposti dal datore.

Con l'ordinanza n. 1235 del 20 gennaio 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ribadisce un principio dirimente in materia di onere allegatorio e probatorio nelle controversie aventi ad oggetto la pretesa risarcitoria per perdita di chance correlata a meccanismi premiali condizionati al raggiungimento di obiettivi. La Suprema Corte, nel dichiarare inammissibile il ricorso avverso la pronuncia della Corte d'Appello di Roma, conferma che il giudice di legittimità non può sindacare il giudizio di fatto espresso dal merito, laddove logicamente coerente e adeguatamente motivato. Ne discende che, in ipotesi di inadempimento datoriale relativo alla mancata fissazione di obiettivi individuali, non è sufficiente allegare il mero inadempimento: grava sul lavoratore l'onere di dedurre e provare circostanze concrete – quali modalità di svolgimento della prestazione, profilo professionale, storico delle performance e comparabilità con colleghi – idonee a sostanziare una probabilità seria e apprezzabile di conseguimento del risultato. L'ordinanza offre, dunque, un monito operativo ai patrocinanti: la costruzione del thema decidendum in sede di merito, mediante allegazioni fattuali circostanziate e coerenti, costituisce presupposto imprescindibile per superare il vaglio di ammissibilità in sede di legittimità, evitando censure generiche o meramente sostanzialistiche destinate a essere dichiarate inammissibili ex art. 360 c.p.c.

Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del tetto massimo di sei mensilità previsto dall'art. 9, comma 1, del D.lgs. n. 23/2015 per l'indennità risarcitoria dovuta in caso di licenziamento illegittimo nelle piccole imprese. La Consulta ha ritenuto che tale limite, comprimendo eccessivamente la discrezionalità del giudice, violasse i principi di eguaglianza sostanziale (art. 3 Cost.) e di adeguata tutela del lavoro (artt. 4, 35 Cost.). A seguito della pronuncia, la forbice indennitaria applicabile ai datori di lavoro "sottosoglia" è ora compresa tra un minimo di tre e un massimo di diciotto mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del TFR, in linea con il criterio del dimezzamento delle soglie previste per le imprese di maggiori dimensioni. La decisione impone al giudice di merito una valutazione personalizzata del caso concreto, considerando anzianità di servizio, gravità del vizio, dimensioni aziendali e comportamento processuale delle parti, superando la logica della standardizzazione forfettaria. In attesa di un intervento legislativo di sistemazione organica, la pronuncia orienta l'interpretazione giurisprudenziale verso una tutela più adeguata, proporzionata e dissuasiva, senza sacrificare la dignità del lavoratore sull'altare della prevedibilità dei costi aziendali.

Nel luglio del 2025, presso la sede romana di Comdata, si consuma una crisi organizzativa destinata a approdare nelle aule di giustizia. La perdita della commessa "66", relativa alla gestione del bollo auto per la Regione Lombardia, pone la società di fronte a un bivio gestionale. Cinque operatori di call center, storici dipendenti della sede capitolina, si trovano improvvisamente al centro di una riorganizzazione aziendale che ne minaccia la stabilità professionale e personale. Di fronte al rifiuto di transitare alle dipendenze del nuovo fornitore subentrante, la società dispone il loro trasferimento presso la sede di Lecce, decorrente dal 18 agosto 2025. La misura, giustificata dall'azienda come unica soluzione conservativa del rapporto di lavoro, si scontra tuttavia con la realtà quotidiana dei lavoratori: tutti assenti per malattia dalla data indicata, tre di essi conviventi con figli, tutti residenti a centinaia di chilometri dalla nuova destinazione. La controversia approda dinanzi al Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, dove il Giudice designato, Dott. Massimo Pagliarini, è chiamato a bilanciare il potere direttivo datoriale con i diritti inviolabili della persona. La decisione, maturata nel febbraio 2026, non si limita a un mero riscontro formale, ma scende nel merito delle esigenze organizzative reali, evidenziando come la lontananza geografica e la carenza di prove documentali sulle effettive necessità della sede di destinazione possano configurare un pregiudizio grave e irreparabile per i lavoratori.