Il presente contributo esamina due recenti provvedimenti giurisprudenziali – la Sentenza della Corte Suprema di Cassazione, Sez. Lav., n. 4623 del 2 marzo 2026, e l'Ordinanza del Tribunale Ordinario di Firenze, Sez. Lav., del 24 febbraio 2026 (N. R.G. 4308/2025) – che delineano i confini della tutela del lavoratore disabile nell'ordinamento italiano. Nel primo caso, la Cassazione afferma un principio di rilevanza sistematica: il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato a lavoratore disabile, senza previa interlocuzione e senza adottare gli accomodamenti ragionevoli previsti dall'art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, integra una discriminazione indiretta e deve essere dichiarato nullo. Cruciale è il riconoscimento che il lavoratore non ha l'onere di dichiarare spontaneamente la propria disabilità (dato sensibile); spetta invece al datore di lavoro, in presenza di elementi indicatori ("campanelli d'allarme"), attivare un procedimento di verifica e di dialogo prima di procedere al recesso. Il silenzio della lavoratrice non può, pertanto, essere valorizzato per ridurre il risarcimento del danno. Nel secondo provvedimento, il Tribunale di Firenze applica l'istituto dell'accomodamento ragionevole in chiave geografica: ordina il trasferimento definitivo della lavoratrice affetta da sclerosi multipla presso una sede prossima ai familiari residenti a Palermo, ritenendo che tale misura sia necessaria a garantire la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale, senza che il datore di lavoro abbia provato l'esistenza di un onere sproporzionato o eccessivo. L'analisi combinata dei due casi evidenzia l'evoluzione verso una tutela sostanziale della disabilità nel rapporto di lavoro, fondata su doveri proattivi del datore, sul bilanciamento degli interessi e sull'effettività delle misure di inclusione.

La Corte di Cassazione, con ordinanza del 16 settembre 2025 (n. 11373/2022 R.G.), ha chiarito che la “supervisione continua” durante la deambulazione integra il requisito normativo previsto dall’art. 1 della legge n. 18/1980 per il riconoscimento dell’indennità di accompagnamento. Secondo i giudici, tale forma di assistenza — pur non implicando un sostegno fisico diretto — è sufficiente a dimostrare l’impossibilità di deambulare senza l’aiuto permanente di un accompagnatore, poiché la supervisione presuppone l’assenza di autonomia e una necessità continuativa, non episodica.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 9284 del 8 aprile 2025, ha riaffermato che il conseguimento della pensione di vecchiaia prima dell’impugnazione del licenziamento può costituire un comportamento concludente idoneo a risolvere tacitamente il rapporto di lavoro, escludendo così il diritto alla reintegrazione e al risarcimento per il periodo successivo. Tuttavia, la pronuncia solleva criticità: da un lato, la massima ufficiale sembra preservare la possibilità di impugnare il licenziamento salvo casi eccezionali; dall’altro, il testo integrale dell’ordinanza equipara quasi automaticamente la richiesta di pensione di vecchiaia – se anteriore all’instaurazione del giudizio – ad acquiescenza al licenziamento. Tale impostazione, in contrasto con l’autonomia del rapporto previdenziale rispetto a quello di lavoro, riporta alla mente orientamenti superati dagli anni ’70, quando atti strumentali come la riscossione dell’indennità di fine rapporto venivano considerati rinuncia implicita ai diritti. Al contrario, il conseguimento della pensione d’anzianità (o anticipata) non ostacola la reintegrazione, poiché l’incompatibilità con il reddito da lavoro si limita alla sospensione del trattamento pensionistico, senza incidere sulla validità del rapporto.

Il mancato godimento del riposo settimanale, se sistematico e protratto nel tempo, configura una violazione dell’art. 36, comma 3, della Costituzione italiana — che riconosce il riposo come diritto irrinunciabile — e dell’art. 2087 del Codice civile, che impone al datore di lavoro di tutelare l’integrità psicofisica del lavoratore. La giurisprudenza, in particolare l’Adunanza Plenaria del Consiglio di Stato con sentenza n. 7/2013, ha chiarito che tale condotta può generare un danno non patrimoniale risarcibile, qualificabile come “usura psicofisica”, inteso quale pregiudizio oggettivo alla vita di relazione e all’equilibrio esistenziale del lavoratore. Tale danno non è in re ipsa, ma può essere provato anche mediante presunzioni semplici, purché siano allegati fatti noti gravi, precisi e concordanti (ad esempio, prestazione continuativa per anni anche nei giorni di riposo senza compensazione). Inoltre, la richiesta di risarcimento è soggetta alla prescrizione decennale ex art. 2946 c.c., poiché si tratta di un danno da inadempimento contrattuale e non di un credito retributivo periodico.

Con la Legge di Bilancio 2026, il rientro al lavoro dopo il congedo parentale non è più un “salto nel vuoto”. Grazie all’introduzione del comma 2-bis all’articolo 4 del d.lgs. 151/2001, il datore di lavoro può ora prorogare il contratto del sostituto affinché affianchi il genitore rientrante fino al compimento del primo anno di vita del bambino (o entro un anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento). Questa “flessibilità in entrata” mira a ridurre il cosiddetto maternity gap, garantire continuità aziendale e facilitare un passaggio di consegne graduale – sostenuta da uno sgravio contributivo del 50% per le imprese con meno di 20 dipendenti.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16257/2024, ha stabilito che la reiterata somministrazione a tempo determinato dello stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore, per lo svolgimento di identiche mansioni, è soggetta al limite temporale complessivo di 24 mesi, introdotto dal decreto-legge n. 87/2018 (convertito nella legge n. 96/2018) e applicabile anche al rapporto trilatero di somministrazione. Il superamento di tale soglia determina la nullità dei contratti e legittima il lavoratore a chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore, in applicazione del principio giurisprudenziale secondo cui il vero datore di lavoro è chi effettivamente utilizza la prestazione.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31120/2025, ha ribadito che l’assegnazione a mansioni superiori in sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto non esclude automaticamente il diritto del lavoratore all’inquadramento definitivo nella qualifica superiore. Tale eccezione deve essere rigorosamente accertata e non può coprire un uso prolungato – nel caso di specie, quadriennale – del dipendente in mansioni superiori senza riconoscimento della relativa qualifica. La Cassazione ha così cassato la sentenza d’appello, sottolineando l’esigenza di tutelare la professionalità del lavoratore da possibili abusi del datore di lavoro, anche alla luce della durata sproporzionata della sostituzione rispetto al termine di tre mesi previsto dal CCNL Federambiente.

In caso di chiusura della sede di lavoro, il trasferimento coatto di un lavoratore con disabilità riconosciuta ai sensi della legge 104/1992 – o di un caregiver che assiste un familiare con disabilità grave – non è automaticamente legittimo. Il datore di lavoro è tenuto, ai sensi dell’art. 3, comma 3‑bis, del d.lgs. 216/2003 (attuativo della direttiva 2000/78/CE), a valutare e adottare accomodamenti ragionevoli, intesi come misure efficaci, proporzionate e condivise volte a garantire la piena parità di trattamento. Come chiarito dalla Corte d’Appello di Milano, sentenza n. 668/2025, il semplice spostamento a una sede “più vicina” non costituisce di per sé un accomodamento ragionevole se non è frutto di un effettivo confronto con il lavoratore e se, in concreto, determina un aggravio delle sue condizioni (es. orari più impegnativi, tempi di trasferimento non compatibili con le prescrizioni mediche). Analogamente, la Cassazione Civile, Sez. Lav., 10 gennaio 2025, n. 605, ha affermato che il lavoro agile può rappresentare un accomodamento ragionevole qualora sia tecnicamente praticabile e non comporti oneri sproporzionati per l’azienda – specie se già sperimentato in passato, come durante la pandemia. Pertanto, in presenza di chiusura della sede, il datore deve preliminarmente interloquire con il lavoratore disabile o caregiver, valutare alternative (tra cui smart working, riassunzione in altra sede vicina o mantenimento parziale della sede), e dimostrare l’impossibilità di ogni accomodamento prima di imporre un trasferimento o procedere a licenziamento. Il mancato rispetto di tali obblighi integra discriminazione indiretta e rende illegittimo il rifiuto della prestazione da parte del lavoratore.

Il licenziamento per giusta causa è legittimo – e ormai considerato inevitabile dalla giurisprudenza – quando un lavoratore commette reati di stalking (art. 612-bis c.p.) o violenza domestica, anche al di fuori dell’ambiente lavorativo. La Corte di Cassazione (ordinanza n. 13720/2023) ha chiarito che tali condotte, per la loro gravità e lesività dei valori di rispetto e integrità, compromettono irrimediabilmente il rapporto di fiducia sotteso al contratto di lavoro, giustificando la risoluzione immediata del rapporto senza preavviso.