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Sistema previdenziale e sanitario in crisi: serve un intervento strutturale, non solo emergenziale

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Il sistema previdenziale e sanitario italiano è sotto pressione crescente a causa dell’invecchiamento demografico, del calo delle nascite e dei vincoli di finanza pubblica. In questo scenario, si riaffaccia l’ipotesi di un prelievo straordinario e progressivo sui patrimoni oltre una certa soglia, non come patrimoniale generalizzata, ma come misura temporanea per ricapitalizzare il welfare. La proposta solleva interrogativi giuridici e sociali, ma è potenzialmente compatibile con i principi costituzionali di capacità contributiva e tutela dei diritti fondamentali, purché rispetti proporzionalità e non discriminazione. Tuttavia, come ribadito dalla Corte Costituzionale e dalla Cassazione, nessun intervento emergenziale può sostituire una riforma strutturale fondata su equità intergenerazionale, efficienza e sostenibilità.

Permessi Legge 104, dal 2026 arriva la stretta: obbligatoria la verifica dei requisiti

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Dal 2026, i permessi retribuiti previsti dall’articolo 33 della Legge 104/1992 saranno soggetti a una verifica periodica dei requisiti sanitari da parte dell’INPS. La misura mira a garantire che il beneficio sia riservato solo a chi effettivamente versa in condizioni di disabilità grave, in linea con la giurisprudenza della Cassazione, che ha più volte ribadito la necessità dell’attualità dello stato di gravità al momento dell’utilizzo del permesso (Cass. n. 17350/2021 e n. 8967/2019). La riforma non intende limitare i diritti legittimi, ma contrastare abusi e assicurare la sostenibilità del sistema.

Congedo per Partite IVA e Professionisti: la Legge 106 apre una nuova era di tutele

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La Legge 106, in vigore dal 1° gennaio 2026, introduce per la prima volta un congedo speciale per partite IVA e professionisti: «La “Legge 106” prevede che, a partire dal 2026, professionisti e lavoratori autonomi potranno sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni all’anno». La norma estende alcune tutele della Legge 104 anche ai lavoratori autonomi che svolgono attività continuativa per un committente, garantendo il mantenimento della posizione previdenziale durante la sospensione. Per i dipendenti, invece, è previsto un congedo fino a 24 mesi con conservazione del posto, ma «durante questo congedo, il lavoratore non riceverà alcuna retribuzione, né contributi, né Tfr».

Quando è possibile revocare una donazione già fatta? Guida pratica con la giurisprudenza della Cassazione

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La donazione, pur essendo un atto irrevocabile per natura, può essere revocata in casi tassativi previsti dalla legge: per ingratitudine del donatario (art. 801 c.c.), per sopravvenienza di figli (art. 803 c.c.), per inadempimento di un onere (art. 805 c.c.) o tramite azione revocatoria ordinaria da parte dei creditori (art. 2901 c.c.). La giurisprudenza della Cassazione chiarisce che “la revoca per ingratitudine è ammessa solo nei casi tassativamente previsti dall’art. 801 c.c., che non possono essere ampliati per analogia” e che “l’azione revocatoria ordinaria è esperibile anche nei confronti di atti di liberalità, come la donazione, qualora essi abbiano pregiudicato le ragioni dei creditori”.

Quando il figlio inizia a lavorare, finisce anche il diritto alla casa familiare? La Cassazione traccia il confine tra mantenimento e autonomia

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Con l’ordinanza n. 25535 del 17 settembre 2025, la Corte di Cassazione ha ribadito che l’obbligo di mantenimento nei confronti del figlio maggiorenne cessa al raggiungimento della sua indipendenza economica, accertata in concreto — ad esempio — con l’inserimento nel mondo del lavoro. Una volta venuti meno i presupposti del mantenimento, decade anche il diritto all’assegnazione della casa familiare. Eventuali successivi momenti di difficoltà economica non riattivano l’obbligo di mantenimento, ma al più possono far sorgere un più limitato obbligo alimentare, subordinato a uno stato di bisogno effettivo.

Servitù di passaggio non esercitata per 32 anni: estinzione per prescrizione e illegittimità delle pretese tardive

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Una servitù di passaggio costituita con atto notarile nel 1992, ma mai esercitata per 32 anni, si estingue per prescrizione ai sensi dell’art. 1073 del Codice Civile, che dispone: “La servitù si estingue per prescrizione quando non se ne usa per vent’anni”. La giurisprudenza della Corte di Cassazione (Sez. II, n. 13218/2016; n. 23578/2013) chiarisce che il decorso del termine prescrizionale inizia dal momento in cui la servitù avrebbe potuto essere esercitata e che la mera trascrizione notarile non impedisce l’estinzione del diritto. Anche se il titolare del fondo dominante avesse inviato occasionali raccomandate per “ricordare” l’esistenza della servitù, la dottrina e la giurisprudenza concordano nel ritenere che tali atti stragiudiziali non sono sufficienti a interrompere la prescrizione, a meno che non manifestino un reale e concreto interesse all’esercizio del diritto — cosa difficilmente ravvisabile dopo decenni di completo inutilizzo. Pertanto, la pretesa avanzata nel 2024 di attivare una servitù mai utilizzata è giuridicamente infondata, e il proprietario del fondo servente può legittimamente opporsi a qualsiasi richiesta di passaggio o allaccio fognario, nonché bloccare eventuali lavori intrusivi.

Oltre le sei ore di lavoro: il buono pasto diventa un diritto soggettivo, non un benefit discrezionale

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Quando la prestazione lavorativa supera le sei ore, il diritto al pasto – e, in mancanza di mensa, al buono pasto sostitutivo – non è più una concessione aziendale, ma un obbligo di legge. Lo ha ribadito con forza la Corte di Cassazione nell’ordinanza n. 25525/2025, riconoscendo tale diritto anche ai lavoratori turnisti del settore sanitario. La norma di riferimento è l’articolo 8 del D.L. 66/2003, che prevede un intervallo per la consumazione del pasto ogni volta che l’orario eccede le sei ore, senza distinzioni tra tipologie di contratto o orari. Anche i dipendenti part-time possono beneficiarne nei giorni in cui lavorano, anche senza pausa pranzo formalizzata, purché la prestazione effettiva superi la soglia legale. Il buono pasto, dunque, cessa di essere un semplice benefit per diventare uno strumento di attuazione di un diritto fondamentale del lavoratore.

Quando lo stress diventa malattia professionale: diritti, tutele e tempi per agire

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Quando lo stress diventa malattia professionale, l’INAIL deve intervenire — anche senza prove di mobbing e senza fare causa all’azienda. Una recente sentenza del Tribunale di Reggio Emilia (11 giugno 2025) ha ribadito un principio fondamentale: non conta l’intenzione del datore di lavoro, ma il nesso tra patologia e ambiente lavorativo. Se ansia, depressione o disturbi psichici derivano da un clima tossico — fatto di umiliazioni, turni massacranti, isolamento — e una perizia medico-legale lo accerta, l’INAIL è obbligato a riconoscere la malattia professionale e a indennizzare. Grazie alla Corte Costituzionale e al D.Lgs. 38/2000, la tutela copre anche le malattie non tabellate, purché dimostrato il legame con il lavoro. Perché la dignità sul posto di lavoro è una forma di sicurezza.

Multe dimenticate? Ora puoi sanarle con la Rottamazione 5

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Hai ricevuto una multa anni fa e non l’hai mai pagata? Oggi potresti avere l’opportunità di chiudere quel debito senza interessi, sanzioni o spese aggiuntive, grazie alla Rottamazione 5. Questa misura ti permette di regolarizzare multe stradali e altri debiti verso lo Stato — anche quelli risalenti fino a 9 anni fa — pagando solo la somma originaria, in un’unica soluzione o in comode rate. Scopri come funziona, chi può aderire e cosa fare per non perdere questa occasione. ➡️ Continua a leggere su Studio Argari

Registrazione occulta tra colleghi: quando non basta dire “lo faccio per difendermi”

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La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 20487/2025 del 21 luglio 2025, ha chiarito che la registrazione occulta di una conversazione tra colleghi nei locali aziendali non è mai giustificata dal “diritto di difesa” se non sussistono requisiti stringenti di necessità, pertinenza, proporzionalità e tempestività rispetto a un procedimento giudiziario pendente o imminente. Nel caso esaminato, la registrazione – effettuata nel 2016, di durata prossima alle due ore e priva di collegamento con alcun contenzioso in atto o ragionevolmente prevedibile – è stata ritenuta meramente esplorativa, dunque illecita e disciplinarmente sanzionabile per violazione degli obblighi di fedeltà e riservatezza ex art. 2105 c.c. La Cassazione ribadisce che l’onere di provare la strumentalità difensiva grava sul lavoratore e che il “diritto di difesa” non legittima raccolte indiscriminate o preventive di dati altrui. In assenza di un nesso concreto con un diritto da tutelare, prevale la tutela della privacy interna al luogo di lavoro.

Dipendente che beve al lavoro: cosa può fare il datore di lavoro?

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Quando un datore di lavoro sospetta che un dipendente beva alcolici durante l’orario di lavoro, non può agire d’impulso, ma deve rispettare precisi limiti legali. L’uso di telecamere per controllarlo è vietato dall’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori (legge 300/1970), salvo casi eccezionali con autorizzazione sindacale o dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Tuttavia, in presenza di fondati sospetti, la Corte di Cassazione (sentenza n. 18168/2023) ritiene legittimo ricorrere a un investigatore privato per accertare comportamenti illeciti, purché l’incarico sia mirato e specifico. In alternativa, il datore può attivare il medico competente, previsto dal Dlgs 81/2008 e dalla legge 125/2001, per verificare l’idoneità del lavoratore, soprattutto se svolge mansioni a rischio come il cuoco. Se le prove confermano l’abuso di alcol, il datore può avviare un procedimento disciplinare e, nei casi più gravi, procedere al licenziamento per giusta causa, come riconosciuto dalla Corte d’Appello di Venezia (n. 83/2024) e dal Tribunale di Grosseto (n. 44/2025).

Parità genitoriale: diritti NASpI e dimissioni senza preavviso

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Il padre lavoratore dipendente del settore privato che si dimette entro il primo anno di vita del figlio gode degli stessi diritti riconosciuti alla madre: non è tenuto al preavviso e ha diritto all’indennità NASpI, purché sussistano i requisiti contributivi (13 settimane negli ultimi 4 anni e 30 giornate di lavoro negli ultimi 12 mesi). Tale equiparazione è espressamente prevista dall’art. 55, comma 1, del D.Lgs. 151/2001, che stabilisce che “la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel periodo per cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, non sono tenuti al preavviso” e hanno diritto “alle indennità previste [...] per il caso di licenziamento”. L’art. 54, comma 7, estende espressamente tale tutela al padre “fino al compimento di un anno di età del bambino”. La Circolare INPS n. 32/2023 conferma che “in caso di dimissioni volontarie presentate dal papà [...] fino al compimento di un anno di età del bambino, è mantenuto il diritto alle indennità previste in caso di licenziamento (es. all’indennità NASpI)”, senza alcuna distinzione tra settori. Negare tale diritto ai padri – ad esempio escludendo i lavoratori domestici – viola il principio di parità sancito dall’art. 3 della Costituzione e dall’art. 3 del D.Lgs. 151/2001, che vieta “qualsiasi discriminazione [...] in ragione dello stato di [...] paternità”. La giurisprudenza (Cass. n. 11543/2024) ha ribadito che l’INPS “ha detto meno di quanto ha voluto”, escludendo ingiustificatamente alcune categorie, e che tale comportamento configura un’interpretazione formalistica contraria alla ratio della norma: la tutela della genitorialità attiva, indipendentemente dal genere o dal tipo di contratto.

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