l licenziamento di un lavoratore con limiti medici che svolge un’altra attività non è mai automaticamente legittimo. La Corte di Cassazione ricorda che «la limitazione dell’idoneità al lavoro non comporta, di per sé, l’assoluta impossibilità di svolgere qualsiasi altra attività lavorativa» (Sentenza n. 22545 del 10 novembre 2017, Sez. Lavoro). Spetta al datore provare, in concreto, l’incompatibilità tra le mansioni esterne e lo stato di salute del dipendente — e aver prima escluso ogni possibilità di ricollocazione interna. Senza queste prove, il recesso rischia di essere dichiarato illegittimo.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 23578/2025, ha ribadito che il datore di lavoro non può ricorrere a controlli invasivi sulla vita privata di un dipendente assente per malattia se non esiste un fondato e concreto sospetto di illecito. L’uso di agenzie investigative per pedinare il lavoratore per 16 giorni — anche durante le festività, al di fuori delle fasce di reperibilità (10–12 e 17–19) e coinvolgendo familiari e terzi — è stato giudicato sproporzionato e illegittimo, violando i principi di proporzionalità, minimizzazione e rispetto della privacy (GDPR e art. 2 Cost.). Di conseguenza, il licenziamento basato su tali prove è nullo, poiché le stesse sono inutilizzabili in giudizio. La giurisprudenza chiarisce che il datore ha a disposizione strumenti legittimi (come la visita fiscale INPS) per verificare l’effettiva malattia: ricorrere a metodi eccessivi configura non solo un abuso di potere, ma potenzialmente un mobbing, sanzionabile ai sensi dell’art. 2087 c.c. e, in casi gravi, dell’art. 610-bis c.p. Il lavoratore può quindi difendersi in giudizio dimostrando l’assenza di un reale sospetto, l’ossessività del controllo e l’intento vessatorio, con documentazione, testimonianze e comunicazioni datoriali. La visita fiscale ripetuta non è di per sé illegittima, ma diventa tale se inserita in una strategia persecutoria, come confermato dal Tribunale di Teramo (sent. n. 248/2023).

La sentenza emessa il 3 novembre 2025 dal Tribunale di Roma in funzione di giudice del lavoro, affronta il delicato tema della qualificazione del rapporto di lavoro in assenza di regolarizzazione formale. Pur riconoscendo che la ricorrente ha effettivamente prestato attività lavorativa per la società resistente tra aprile e giugno 2024 – con mansioni di coordinamento, uso di strumenti aziendali e interazione costante con dipendenti e clienti – il giudice rileva l’impossibilità di accertare in modo certo gli elementi essenziali della subordinazione: durata esatta del rapporto, orario effettivo, inquadramento contrattuale e, soprattutto, compatibilità con la contemporanea percezione della NaSPi, incompatibile con lo status di lavoratore subordinato. In mancanza di prova rigorosa, il Tribunale decide secondo equità (art. 127‑ter c.p.c.), condannando la società al pagamento di € 2.000,00 lordi, pur senza riconoscere alcuna qualifica di subordinazione, nemmeno ai fini contributivi. Respinta anche la domanda riconvenzionale per la restituzione di computer e SIM aziendale, in quanto consegnati in un contesto di totale informalità e senza obblighi espliciti di riconsegna. La decisione riflette un equilibrio tra tutela del lavoro effettivamente svolto e rigore probatorio richiesto dalla giurisprudenza, evitando sia la sanzione automatica del datore che la qualificazione artificiosa del rapporto.

Dal 2026, grazie alla direttiva UE 2023/970, i lavoratori in Italia avranno il diritto di richiedere informazioni sulle retribuzioni medie delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, suddivise per genere. L’obiettivo è contrastare il gender pay gap e rendere più equo il mercato del lavoro. Tuttavia, non sarà possibile conoscere lo stipendio esatto del proprio collega: i dati saranno forniti in forma aggregata e anonima, proprio per tutelare la privacy individuale. La trasparenza serve a individuare discriminazioni, non a soddisfare curiosità.