Premesso ciò, la Corte di Cassazione, accogliendo uno specifico motivo di ricorso, ha rilevato che, nell'applicare l'art. 1460, secondo comma, c.c., secondo cui il lavoratore può rifiutarsi di adempiere alla propria prestazione solo quando tale rifiuto, valutato alla luce delle circostanze del caso concreto, non sia contrario ai principi di buona fede, la Corte d’Appello avrebbe dovuto considerare adeguatamente l'entità dell'inadempimento del datore di lavoro. Questo parametro deve essere esaminato in relazione al complessivo equilibrio di interessi regolati dal contratto e alla concreta incidenza dell'inadempimento datoriale su esigenze fondamentali, sia personali sia familiari, del lavoratore. A tal proposito, la Suprema Corte rimanda a precedenti sentenze sul tema, come Cass. 4404/2022 e Cass. 11408/2018.

La Cassazione, con la sentenza n. 21391/2019, ha chiarito che il dipendente non può rifiutare automaticamente un trasferimento, nemmeno nel caso in cui lo consideri illegittimo. Tuttavia, il mancato svolgimento della prestazione lavorativa è considerato legittimo se il trasferimento comporta per il lavoratore un grave o irreparabile danno, come nel caso di chi necessita di cure salvavita quotidiane, ad esempio un dipendente affetto da cancro. In tali situazioni, il rifiuto non viola i principi di buona fede.

In applicazione dell’art. 2119 Cod. Civ., la giurisprudenza ha dunque escluso il recesso anticipato per ragioni diverse dalla giusta causa, non potendo trovare applicazione nemmeno il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (sul punto, Trib. Roma, 28 settembre 2020, n. 4817, che ha ritenuto “la riorganizzazione dell’assetto produttivo dell’impresa” circostanza non idonea “a risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato”). Resta invece ferma la possibilità di risolvere consensualmente il rapporto.

Nell'interpretare la norma, le Sezioni Unite di questa Corte, Sentenza n. 5160 del 16 marzo 2015 (Rv. 634460-01), hanno affermato che il termine triennale previsto dall'art. 112 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, stante il principio di stretta interpretazione delle norme in tema di decadenza, ha natura di prescrizione e, ove non sia stato iniziato alcun procedimento penale, decorre dal momento di liquidazione dell'indennizzo al danneggiato (ovvero, in caso di rendita, dalla data di costituzione della stessa), il quale costituisce il fatto certo e costitutivo del diritto sorto dal rapporto assicurativo, dovendosi ritenere che detta azione, con la quale l'Istituto fa valere in giudizio un proprio credito in rivalsa, sia assimilabile a quella di risarcimento danni promossa dall'infortunato, atteso che il diritto viene esercitato nei limiti del complessivo danno civilistico ed è funzionale a sanzionare il datore di lavoro, consentendo, al contempo, di recuperare quanto corrisposto al danneggiato.

Come ricordato nello storico della lite “tutti i lavoratori, non avevano, e non hanno, alcun obbligo di indossare gli abiti da lavoro (il cui utilizzo resta facoltativo)”e “non sussistendo alcun obbligo imposto di indossare gli indumenti da lavoro forniti”; come pure si trascura l’accertamento secondo il quale per i “DPI specifici(come, ad esempio, i guanti da lavoro e in nitrile, gli occhiali, le visiere di protezione, le mascherine per le polveri e le cuffie antirumore)