L’Ordinanza n. 1020/2026 della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, affronta un nodo interpretativo di rilevante impatto pratico in materia di indennità NASpI: la mera titolarità formale di una carica societaria, quale l’amministratore unico, integra di per sé l’obbligo di comunicazione all’ente previdenziale e la conseguente decadenza dal beneficio in caso di omesso adempimento? Il Supremo Collegio risponde in senso negativo, chiarendo che la sanzione decadenziale di cui all’art. 11, comma 1, lett. c), del d.lgs. n. 22/2015 presuppone l’effettivo svolgimento di un’attività lavorativa autonoma o imprenditoriale produttiva di reddito. Come testualmente statuito dal Giudice di legittimità, «La fattispecie di decadenza di cui all'art. 11, comma 1, lett. c), del d.lgs. n. 22 del 2015, invero, non è applicabile automaticamente al socio, consigliere di amministrazione o amministratore unico di una società a responsabilità limitata, in quanto tali figure non implicano di per sé lo svolgimento di attività lavorativa di carattere autonomo o imprenditoriale soggetta all’obbligo di comunicazione di cui all’art. 10, comma 1, del medesimo decreto». La pronuncia evidenzia, dunque, come la gratuità dell’incarico e l’assenza di un’effettiva attività prestazionale escludano il sorgere dell’onere informativo, tracciando un preciso confine tra qualifiche meramente formali e reali presupposti di perdita del trattamento.

Questa pronuncia del Tribunale di Busto Arsizio (sentenza n. 2/2024, depositata nel 2026) affronta un tema di stringente attualità: il confine tra obblighi datoriali e tutela della salute nel contesto del lavoro agile. Il caso riguarda una lavoratrice affetta da patologia oncologica che, pur avendo tempestivamente comunicato il proprio status di "lavoratrice fragile", non è stata tempestivamente adibita allo smart working, subendo conseguenti pregiudizi alla salute e alla sfera retributiva.

L’Ordinanza n. 5220/2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, esamina la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a seguito della sincronizzazione non autorizzata di documenti aziendali strategici. La Suprema Corte ha ribadito che il giudizio di proporzionalità tra condotta addebitata e sanzione espulsiva è devoluto in via esclusiva al giudice di merito, sindacabile in sede di legittimità soltanto “quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili”. La pronuncia chiarisce inoltre i rigorosi confini del riparto dell’onere probatorio in materia di giusta causa, il principio processuale delle rationes decidendi plurime e i limiti del sindacato di legittimità sulle scelte discrezionali del giudice in sede istruttoria, confermando l’applicazione della tutela risarcitoria ex art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 in difetto di prova effettiva di sottrazione, danneggiamento o effettivo trafugamento dei dati.

na lavoratrice affetta da sclerosi multipla ha chiesto, in via d'urgenza, il trasferimento definitivo dalla sede di Firenze a una delle unità operative di Palermo, dove risiedono i familiari in grado di assisterla. Il datore di lavoro ha opposto ragioni organizzative ed economiche, negando la richiesta.

La Corte Suprema di Cassazione, con l'ordinanza in esame, sancisce l'illegittimità della determinazione dell'indennità di maternità basata sulle date di presentazione delle istanze amministrative piuttosto che sui periodi previsti ex lege. Il giudice di merito aveva erroneamente circoscritto il diritto al periodo intercorrente tra la domanda di astensione obbligatoria e quella facoltativa, violando la disciplina del d.lgs. n. 151/2001. La Cassazione ribadisce la netta distinzione tra congedo di maternità (artt. 16 e 20) e congedo parentale (art. 32), affermando che la tutela economica non può subire compressioni derivanti da errori materiali nella individuazione dei termini di presentazione delle domande, dovendo invece riflettere la durata sostanziale dei congedi spettanti alla lavoratrice.

La Cassazione alza il livello di tutela delle persone con disabilità, imponendo al datore di lavoro un approccio diligente e preventivo, e affermando che la protezione dei diritti fondamentali non può dipendere dall'iniziativa del lavoratore.

La mancanza della comunicazione preventiva alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) prevista dalla L. n. 604/1966 esclude lo stato di disoccupazione involontario necessario per il riconoscimento della prestazione, indipendentemente dalla presenza di un incentivo all'esodo o di una transazione sindacale.

Il datore di lavoro è tenuto ad adottare, ai sensi dell'art. 2087 c.c., non soltanto le misure espressamente previste dalla normativa speciale (D.Lgs. 81/2008), ma anche tutte le cautele suggerite dalla prudenza, dall'esperienza e dalla particolarità del lavoro, al fine di prevenire danni alla salute del prestatore, inclusi quelli derivanti da esposizione a rumore antropico capace di aggravare o far emergere patologie latenti (acufeni, iperacusia, disturbi neuro-vegetativi), anche in assenza di superamento delle soglie di pressione sonora normativamente predeterminate.