Con la sentenza n. 37362 del 17 novembre 2025, la Corte di Cassazione ha riconosciuto che il datore di lavoro che, approfittando della propria posizione dominante, costringe i dipendenti ad accettare condizioni retributive peggiorative o li minaccia di licenziamento per scoraggiarli dal far valere i propri diritti, commette il reato di estorsione ex art. 629 c.p. La pronuncia segna un’importante evoluzione giurisprudenziale, ampliando la tutela del lavoratore oltre i confini tradizionali del mobbing e affermando che pressioni indebite, anche non sistematiche, possono integrare profili di responsabilità penale oltre che civile.

Con la sentenza n. 197 del 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo l’art. 42, comma 5, del d.lgs. 151/2001 nella parte in cui, prima della riforma del 2022, escludeva il convivente di fatto dal diritto al congedo straordinario per assistere una persona con disabilità grave. La Consulta ha riconosciuto che il diritto fondamentale della persona con disabilità a ricevere assistenza nel proprio contesto familiare – anche quando questo si fonda su una stabile convivenza affettiva non formalizzata – è tutelato dagli artt. 2, 3 e 32 della Costituzione, e non può essere subordinato al solo vincolo coniugale. La decisione ha efficacia retroattiva, aprendo la via al riconoscimento del congedo anche per periodi precedenti al 2022, purché dimostrata la convivenza di fatto e l’effettiva prestazione di cure continuative.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su crisi economica è legittimo quando il datore di lavoro dimostri in concreto l’effettività della crisi, la soppressione della mansione e l’impossibilità di repechage. Il Tribunale di Roma, con sentenza n. R.G. 39118/2023 del 18 settembre 2025, ha confermato che grava interamente sul datore l’onere di provare tali circostanze – anche mediante elementi presuntivi – e ha rigettato il ricorso della lavoratrice, ritenendo documentata la riorganizzazione aziendale legata alla tutela del core business tecnologico e l’assenza di posizioni compatibili con il profilo professionale della stessa.

Il Tribunale di Roma, con sentenza n. 10843 del 27 ottobre 2025, ha riconosciuto la legittimità di una clausola contrattuale inserita in due contratti di apprendistato professionalizzante, secondo la quale il lavoratore che si dimette senza giusta causa né preavviso è tenuto a rimborsare al datore di lavoro le spese sostenute per la formazione erogata. La decisione ribadisce che, in presenza di un effettivo investimento formativo da parte dell’azienda e di un patto proporzionato, il recesso anticipato ingiustificato legittima la richiesta di rimborso, in linea con l’autonomia negoziale e la giurisprudenza consolidata.

Il Tribunale di Prato, con sentenza depositata il 28 dicembre 2025 (decisa il 29 ottobre 2025), ha dichiarato nullo il licenziamento di un operaio metalmeccanico avvenuto il 12 febbraio 2024, ritenendolo discriminatorio in ragione della condizione di salute del lavoratore, qualificabile come disabilità. Nonostante il medico competente avesse inizialmente dichiarato l’inidoneità permanente, l’organo di vigilanza, con provvedimento del 4 gennaio 2024, aveva riconosciuto l’idoneità parziale e temporanea alle mansioni, con specifiche prescrizioni facilmente compatibili con l’organizzazione aziendale già esistente. Il giudice ha rilevato che il datore di lavoro non aveva adottato alcun “accomodamento ragionevole” (ex art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003), né aveva tentato il ricollocamento, pur essendo fattibile senza costi sproporzionati. Inoltre, ha stigmatizzato il rimprovero al lavoratore per non aver rivelato la propria patologia al momento dell’assunzione, violando così il diritto alla riservatezza sanitaria (Cass. n. 15439/2024; Garante Privacy, provv. 10 luglio 2025). La sentenza applica la tutela reintegratoria ex art. 2, d.lgs. n. 23/2015, con condanna al risarcimento del danno (minimo 5 mensilità), al pagamento delle retribuzioni non corrisposte dal 4 gennaio 2024 e al versamento dei contributi previdenziali.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025 (ud. 2 ottobre 2025), ha ribadito che la responsabilità del datore di lavoro per violazione dell’art. 2087 c.c. – relativo alla tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore – sussiste anche in assenza di un intento persecutorio tipico del mobbing. È sufficiente, infatti, che il comportamento datoriale, anche se non doloso o non reiterato, abbia contribuito a creare un ambiente di lavoro stressogeno o mortificante, idoneo a ledere la salute psicofisica del dipendente, specie in contesti di particolare vulnerabilità, come lo stato di gravidanza. La Corte ha così cassato la sentenza della Corte d’Appello di Ancona, che aveva erroneamente subordinato il risarcimento del danno alla prova di un disegno vessatorio unitario, trascurando la rilevanza autonoma della violazione dei doveri di sicurezza ex art. 2087 c.c.

Il Tribunale di Napoli, con sentenza del 29 settembre 2025, n. 6629, ha riconosciuto il risarcimento del danno non patrimoniale da usura psico-fisica a un lavoratore costretto a svolgere, dal 2011 al 2019, un numero ingente di ore di lavoro straordinario — complessivamente 3.104,35 ore — ben al di sopra del limite annuo di 300 ore previsto dal CCNL degli autoferrotranvieri. La condotta del datore di lavoro è stata qualificata come illecito permanente, lesivo dell’obbligo di tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore ex art. 2087 c.c., con conseguente danno in re ipsa per violazione del diritto al riposo sancito dall’art. 36, comma 2, Cost. La domanda è stata accolta in parte, liquidando equitativamente il danno in €10.834,41, sulla base di una percentuale del 15% applicata alle retribuzioni dello straordinario eccedente, in linea con un recente accordo sindacale.

Il “Collegato Lavoro” del 2024 ha introdotto all’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015 la presunzione legale che l’assenza ingiustificata del lavoratore, protratta oltre un certo termine, costituisca dimissione per fatti concludenti. Tale innovazione mira a contrastare l’abbandono del posto di lavoro seguito da richieste di NASpI, ma ha innescato un acceso dibattito giurisprudenziale. I Tribunali di Milano, Bergamo e Ravenna hanno offerto interpretazioni divergenti sul ruolo del termine contrattuale (es. previsto per il licenziamento disciplinare) rispetto a quello legale di quindici giorni, mentre la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 22 gennaio 2025 ha chiarito che la cessazione del rapporto non è automatica, ma richiede un’attivazione procedurale e un controllo sostanziale da parte dell’Ispettorato, riaffermando la natura relativa della presunzione e la tutela della volontà effettiva del lavoratore.

Il Tribunale di Bergamo, con sentenza del 9 ottobre 2025 (n. 837/2025), ha dichiarato inefficace la risoluzione del rapporto di lavoro per “dimissioni per fatti concludenti” ex art. 26, comma 7‑bis, d.lgs. 151/2015, poiché il datore di lavoro aveva ritenuto risolto il rapporto dopo soli 12 giorni di calendario di assenza ingiustificata. Il Giudice ha chiarito che, in mancanza di disciplina nel CCNL applicabile, il termine minimo previsto dalla legge è di 15 giorni lavorativi, non di calendario, e che tale soglia non era stata raggiunta. Di conseguenza, il rapporto di lavoro è stato ritenuto tuttora sussistente, con diritto del lavoratore alle retribuzioni non corrisposte a decorrere dalla data di efficace messa in mora.