Cosa deve dimostrare un lavoratore che ha rassegnato le dimissioni per giusta causa per accedere all'indennità NASpI? È sufficiente allegare la documentazione richiesta da una circolare interna dell'INPS, oppure è necessario provare in giudizio la sussistenza effettiva degli inadempimenti datoriali che hanno reso intollerabile la prosecuzione del rapporto? Con l'ordinanza n. 1018 del 2026, la Suprema Corte di Cassazione ha fissato un principio di grande rilievo pratico e teorico: le circolari amministrative non possono modificare i requisiti sostanziali previsti dalla legge né tantomeno sostituire l'onere della prova in sede giurisdizionale. Mentre in sede amministrativa l'Ente previdenziale può richiedere adempimenti documentali semplificati per una valutazione preliminare della domanda, il giudice chiamato a decidere sul diritto soggettivo alla prestazione è tenuto ad accertare, nel merito, la reale sussistenza della "giusta causa" ex art. 2119 c.c., ovvero la gravità e l'immediatezza degli inadempimenti datoriali che hanno indotto il lavoratore a dimettersi. Una pronuncia che ribadisce il primato della fonte legislativa sugli atti di autorganizzazione amministrativa e che offre importanti spunti di riflessione per operatori del diritto, consulenti del lavoro e professionisti chiamati ad assistere i lavoratori nelle controversie previdenziali.

La sentenza n. 2543/2025 affronta la delicata questione del risarcimento del danno non patrimoniale derivante dallo svolgimento continuativo di prestazioni lavorative straordinarie eccedenti i limiti massimi previsti dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva. Il Collegio ha accertato che il protrarsi, nel quinquennio 2017-2021, di un ammontare documentato di 1.953,96 ore oltre le soglie consentite ha cagionato un pregiudizio da usura psicofisica, risarcibile in re ipsa. Il giudice si è basato sulla qualificazione della condotta datoriale come illecito permanente, escludendo l’applicazione della prescrizione breve e parametrando la liquidazione equitativa alla gravosità delle mansioni e all’effettiva incidenza sul riposo e sulla vita familiare. Sul piano normativo, il rilievo è stato ancorato al superamento strutturale dei limiti di legge (250 ore annue ex art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 66/2003 fino al 31/12/2015) e contrattuali (300 ore annue ex artt. 27-28 CCNL di settore dal 01/01/2016). Per la quantificazione del danno, il giudice ha applicato testualmente i canoni di legittimità: “i criteri di valutazione equitativa, la cui scelta ed adozione è rimessa alla prudente discrezionalità del giudice, debbono consentire una valutazione che sia adeguata e proporzionata (v. Cass. n. 12408 del 2011), in considerazione di tutte le circostanze concrete del caso specifico, al fine di ristorare il pregiudizio effettivamente subito dal danneggiato e permettere la personalizzazione del risarcimento (v. Cass. SS.UU. n. 26972/2008 cit.; Cass. n. 7740 del 2007; Cass. n. 13546 del 2006)”. Di particolare rilievo giuridico è l’esclusione del concorso colposo del lavoratore. Il Collegio ha chiarito che la disponibilità a prestare orario eccedente non è espressione di libera scelta, ma scaturisce dal metus nei confronti del datore di lavoro, richiamando pedissequamente il principio della Suprema Corte: “a fronte di un obbligo ex art. 2087 c.c. per il datore di lavoro di tutelare l’integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore, la volontarietà di quest’ultimo, ravvisabile nella predetta disponibilità, non può connettersi causalmente all’evento, rappresentando un’esposizione a rischio non idonea a determinare un concorso giuridicamente rilevante” (Cass. sez. lav. ord. n. 12538/2019). Il risarcimento è stato quindi liquidato in via equitativa, riconoscendo al lavoratore una somma proporzionata all’entità dell’usura psicofisica accertata e alla durata dell’illecito permanente.

La pronuncia n. 6633/2026 della Corte di Cassazione affronta il tema della tracciabilità delle retribuzioni, definendo con precisione i contorni del regime sanzionatorio applicabile in caso di pagamento in denaro contante. La Suprema Corte ha statuito che il versamento della retribuzione in contanti, in violazione delle modalità tracciabili previste dalla normativa vigente, non configura un unico illecito continuato, bensì altrettante violazioni amministrative autonome quante sono le singole erogazioni irregolari. Ne consegue che la sanzione pecuniaria deve essere applicata per ciascuna dazione, con espressa esclusione del cumulo giuridico di cui all’art. 8 della legge n. 689 del 1981, non ricorrendo un’unica condotta materiale ma una pluralità di atti distinti e reiterati nel tempo. La decisione ribadisce, pertanto, il carattere inderogabile dell’obiettivo di trasparenza e tracciabilità dei flussi retributivi, imponendo ai datori di lavoro un rigoroso e puntuale rispetto degli strumenti di pagamento previsti dall’ordinamento.

L’Ordinanza n. 1020/2026 della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, affronta un nodo interpretativo di rilevante impatto pratico in materia di indennità NASpI: la mera titolarità formale di una carica societaria, quale l’amministratore unico, integra di per sé l’obbligo di comunicazione all’ente previdenziale e la conseguente decadenza dal beneficio in caso di omesso adempimento? Il Supremo Collegio risponde in senso negativo, chiarendo che la sanzione decadenziale di cui all’art. 11, comma 1, lett. c), del d.lgs. n. 22/2015 presuppone l’effettivo svolgimento di un’attività lavorativa autonoma o imprenditoriale produttiva di reddito. Come testualmente statuito dal Giudice di legittimità, «La fattispecie di decadenza di cui all'art. 11, comma 1, lett. c), del d.lgs. n. 22 del 2015, invero, non è applicabile automaticamente al socio, consigliere di amministrazione o amministratore unico di una società a responsabilità limitata, in quanto tali figure non implicano di per sé lo svolgimento di attività lavorativa di carattere autonomo o imprenditoriale soggetta all’obbligo di comunicazione di cui all’art. 10, comma 1, del medesimo decreto». La pronuncia evidenzia, dunque, come la gratuità dell’incarico e l’assenza di un’effettiva attività prestazionale escludano il sorgere dell’onere informativo, tracciando un preciso confine tra qualifiche meramente formali e reali presupposti di perdita del trattamento.

Questa pronuncia del Tribunale di Busto Arsizio (sentenza n. 2/2024, depositata nel 2026) affronta un tema di stringente attualità: il confine tra obblighi datoriali e tutela della salute nel contesto del lavoro agile. Il caso riguarda una lavoratrice affetta da patologia oncologica che, pur avendo tempestivamente comunicato il proprio status di "lavoratrice fragile", non è stata tempestivamente adibita allo smart working, subendo conseguenti pregiudizi alla salute e alla sfera retributiva.

L’Ordinanza n. 5220/2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, esamina la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a seguito della sincronizzazione non autorizzata di documenti aziendali strategici. La Suprema Corte ha ribadito che il giudizio di proporzionalità tra condotta addebitata e sanzione espulsiva è devoluto in via esclusiva al giudice di merito, sindacabile in sede di legittimità soltanto “quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell'essere stata essa articolata su espressioni od argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi ovvero manifestamente ed obiettivamente incomprensibili”. La pronuncia chiarisce inoltre i rigorosi confini del riparto dell’onere probatorio in materia di giusta causa, il principio processuale delle rationes decidendi plurime e i limiti del sindacato di legittimità sulle scelte discrezionali del giudice in sede istruttoria, confermando l’applicazione della tutela risarcitoria ex art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 in difetto di prova effettiva di sottrazione, danneggiamento o effettivo trafugamento dei dati.

na lavoratrice affetta da sclerosi multipla ha chiesto, in via d'urgenza, il trasferimento definitivo dalla sede di Firenze a una delle unità operative di Palermo, dove risiedono i familiari in grado di assisterla. Il datore di lavoro ha opposto ragioni organizzative ed economiche, negando la richiesta.

La Corte Suprema di Cassazione, con l'ordinanza in esame, sancisce l'illegittimità della determinazione dell'indennità di maternità basata sulle date di presentazione delle istanze amministrative piuttosto che sui periodi previsti ex lege. Il giudice di merito aveva erroneamente circoscritto il diritto al periodo intercorrente tra la domanda di astensione obbligatoria e quella facoltativa, violando la disciplina del d.lgs. n. 151/2001. La Cassazione ribadisce la netta distinzione tra congedo di maternità (artt. 16 e 20) e congedo parentale (art. 32), affermando che la tutela economica non può subire compressioni derivanti da errori materiali nella individuazione dei termini di presentazione delle domande, dovendo invece riflettere la durata sostanziale dei congedi spettanti alla lavoratrice.

La Cassazione alza il livello di tutela delle persone con disabilità, imponendo al datore di lavoro un approccio diligente e preventivo, e affermando che la protezione dei diritti fondamentali non può dipendere dall'iniziativa del lavoratore.

La mancanza della comunicazione preventiva alla Direzione Territoriale del Lavoro (DTL) prevista dalla L. n. 604/1966 esclude lo stato di disoccupazione involontario necessario per il riconoscimento della prestazione, indipendentemente dalla presenza di un incentivo all'esodo o di una transazione sindacale.