Nel caso di impugnazione di un licenziamento intimato oralmente, grava sul lavoratore l'onere di provare che la risoluzione del rapporto di lavoro sia ascrivibile alla volontà datoriale, anche se manifestata mediante comportamenti concludenti. Come statuito dalla Corte di Cassazione (sentenza n. 3822/2019), "il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l'intimazione senza l'osservanza della forma scritta ha l'onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti". Nel caso di specie, il Tribunale di Napoli Nord ha ritenuto che una mera comunicazione aziendale inviata ai fornitori – con la quale si segnalava l'avvenuta cessazione delle mansioni del dipendente – non fosse idonea a dimostrare l'avvenuta intimazione di un licenziamento verbale. Tale documento, avente valore meramente gestionale, non poteva sostituire la prova rigorosa dell'atto espulsivo, specialmente in presenza di un successivo procedimento disciplinare formalizzato per assenza ingiustificata. La sentenza ribadisce, dunque, un principio cardine: in assenza di forma scritta, non è sufficiente allegare un licenziamento orale; occorre dimostrarne l'effettiva intimazione attraverso elementi probatori certi, univoci e coerenti con la dinamica fattuale. In difetto, prevale la legittimità del recesso disciplinare formalizzato secondo le procedure di legge (art. 7 L. n. 300/1970), con conseguente rigetto delle domande reintegratorie e risarcitorie del lavoratore.

Il presente contributo esamina due recenti provvedimenti giurisprudenziali – la Sentenza della Corte Suprema di Cassazione, Sez. Lav., n. 4623 del 2 marzo 2026, e l'Ordinanza del Tribunale Ordinario di Firenze, Sez. Lav., del 24 febbraio 2026 (N. R.G. 4308/2025) – che delineano i confini della tutela del lavoratore disabile nell'ordinamento italiano. Nel primo caso, la Cassazione afferma un principio di rilevanza sistematica: il licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato a lavoratore disabile, senza previa interlocuzione e senza adottare gli accomodamenti ragionevoli previsti dall'art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, integra una discriminazione indiretta e deve essere dichiarato nullo. Cruciale è il riconoscimento che il lavoratore non ha l'onere di dichiarare spontaneamente la propria disabilità (dato sensibile); spetta invece al datore di lavoro, in presenza di elementi indicatori ("campanelli d'allarme"), attivare un procedimento di verifica e di dialogo prima di procedere al recesso. Il silenzio della lavoratrice non può, pertanto, essere valorizzato per ridurre il risarcimento del danno. Nel secondo provvedimento, il Tribunale di Firenze applica l'istituto dell'accomodamento ragionevole in chiave geografica: ordina il trasferimento definitivo della lavoratrice affetta da sclerosi multipla presso una sede prossima ai familiari residenti a Palermo, ritenendo che tale misura sia necessaria a garantire la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale, senza che il datore di lavoro abbia provato l'esistenza di un onere sproporzionato o eccessivo. L'analisi combinata dei due casi evidenzia l'evoluzione verso una tutela sostanziale della disabilità nel rapporto di lavoro, fondata su doveri proattivi del datore, sul bilanciamento degli interessi e sull'effettività delle misure di inclusione.