Cass. civ., Sez. Lav., 10 aprile 2026, n. 9104

Il Quadro Normativo e la Questione Pregiudiziale

La sentenza in esame, depositata il 10 aprile 2026 dalla Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione, rappresenta un approdo ermeneutico di rilievo sistemico in materia di tutela antidiscriminatoria del caregiver familiare nel rapporto di lavoro. La pronuncia si inserisce nel solco tracciato dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea con la sentenza C-38/24 dell’11 settembre 2025, alla quale la Suprema Corte aveva rimesso, ex art. 267 TFUE, tre questioni pregiudiziali concernenti: (i) la legittimazione attiva del caregiver a promuovere azione antidiscriminatoria; (ii) l’obbligo datoriale di adottare “soluzioni ragionevoli”; (iii) la definizione euristica di “caregiver” ai fini dell’applicazione della Direttiva 2000/78/CE.

La Corte di Lussemburgo, dichiarando irricevibile il terzo quesito, ha fornito risposta affermativa ai primi due, stabilendo principi vincolanti che la Cassazione ha integralmente recepito e applicato nel caso di specie.

La Domanda della Lavoratrice-Caregiver

La ricorrente, A.A., dipendente di ATAC S.p.A., ha proposto ricorso dinanzi al Tribunale di Roma chiedendo:

“l’accertamento del carattere discriminatorio del comportamento tenuto nei suoi riguardi da ATAC Spa, consistito nel perdurante rifiuto di assegnarla ad un turno fisso di mattina per lo svolgimento delle mansioni di operatore di stazione o anche di diverse mansioni, anche inferiori, al fine di consentirle di assistere il proprio figlio minore affetto da disabilità, nonché la condanna di controparte ad assegnarla stabilmente ad un turno fisso dalle 8,30 alle 15,00 (o, comunque, compatibile con le esigenze del figlio), con l’adozione di un piano di rimozione delle discriminazioni e condanna al risarcimento del danno.”

Il Tribunale e, in appello, la Corte d’Appello di Roma hanno rigettato la domanda, ritenendo che: (i) la normativa antidiscriminatoria (D.Lgs. n. 216/2003) tutelasse il disabile e non il caregiver; (ii) non fosse stato dimostrato alcun trattamento meno favorevole rispetto ad altri lavoratori; (iii) le misure temporanee già concesse integrassero “ragionevoli accomodamenti”.

La Motivazione della Cassazione: I Principi Cardine

1. Estensione Soggettiva del Divieto di Discriminazione

La Suprema Corte richiama integralmente l’orientamento della Corte di Giustizia, già espresso nella sentenza Coleman (C-303/06, 17 luglio 2008):

“la direttiva 2000/78 e, in particolare, i suoi artt. 1 e 2, nn. 1 e 2, lett. a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili.”

E ancora:

“qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore, che non sia esso stesso disabile, in modo meno favorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale egli presta la parte essenziale delle cure di cui quest’ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto art. 2, n. 2, lett. a), della direttiva 2000/78/CE.”

La Cassazione estende tale principio alla discriminazione indiretta, ex art. 2, comma 1, lett. b), D.Lgs. n. 216/2003:

“discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.”

2. L’Obbligo di “Reasonable Accommodation” a Favore del Caregiver

“un datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta di cui all’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), di tale direttiva, ad adottare soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’articolo 5 di detta direttiva, nei confronti di un lavoratore che, senza essere egli stesso disabile, fornisca al figlio affetto da una disabilità l’assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato.”

La nozione di “accomodamento ragionevole” è mutuata dall’art. 2 della Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità (ratificata con L. n. 18/2009):

“per accomodamento ragionevole si intendono le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali.”

La Cassazione precisa, in linea con la giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 6497/2021; Cass. n. 605/2025), che:

“grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato atti organizzativi integranti ragionevoli accomodamenti o di essere nella impossibilità di adottarli perché comportanti un onere sproporzionato.”

3. Il Regime Probatorio Agevolato nei Giudizi Antidiscriminatori

La sentenza ribadisce il principio secondo cui, nei giudizi di cui al D.Lgs. n. 216/2003, l’onere della prova è ripartito secondo criteri speciali, ex art. 4 del medesimo decreto e art. 28, comma 4, D.Lgs. n. 150/2011:

“il lavoratore deve provare il fattore di rischio, il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, deducendo una correlazione significativa fra questi elementi che rende plausibile la discriminazione; il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria dell’atto adottato.”

In particolare:

“l’attore deve fornire elementi fattuali che, anche se privi delle caratteristiche di gravità, precisione e concordanza, devono rendere plausibile l’esistenza della discriminazione, pur lasciando comunque un margine di incertezza in ordine alla sussistenza dei fatti costitutivi della fattispecie discriminatoria; il rischio della permanenza dell’incertezza grava sul convenuto, tenuto a provare l’insussistenza della discriminazione una volta che siano state dimostrate le circostanze di fatto idonee a lasciarla desumere.”

L’Errore della Corte d’Appello: Perché la Decisione è Cassata

La Cassazione individua tre profili di illegittimità nella sentenza impugnata:

A) Irrilevanza della Natura “Provvisoria” delle Misure Concesse

“nei rapporti di durata le modifiche che attengono alle obbligazioni scaturenti dal contratto sono destinate a proiettarsi nel tempo, salva la successiva sopravvenienza di circostanze idonee ad incidere sul sinallagma negoziale.”

Di fronte a una disabilità permanente, l’adeguamento dell’ambiente di lavoro – proprio o altrui – non può esaurirsi in provvedimenti temporanei, rinnovati di volta in volta. La provvisorietà strutturale del sistema organizzativo, di per sé, può integrare un profilo di discriminazione indiretta.

B) Errata Comparazione delle Posizioni Soggettive

La Corte territoriale ha escluso la discriminazione osservando che altri dipendenti avevano ottenuto agevolazioni solo in forza di prescrizioni mediche personali. La Cassazione osserva:

“Ciò che conta è, piuttosto, che, come accertato dal giudice del merito, era prassi per il datore di lavoro di non risolvere in via definitiva le situazioni in cui la salute dei suoi dipendenti impediva loro di eseguire in maniera completa la prestazione lavorativa.”

La comparazione va effettuata non sulla base della titolarità formale del diritto (disabile vs. caregiver), ma sulla sostanziale analogia della situazione di bisogno assistenziale.

C) Omessa Valutazione della Disponibilità al Demansionamento

La ricorrente si era dichiarata disponibile anche a mansioni inferiori pur di ottenere un orario compatibile. La Corte d’Appello non ha esaminato tale profilo, né risulta che il datore di lavoro abbia motivato il rifiuto. La Cassazione afferma:

“Costituisce discriminazione indiretta del datore di lavoro nei confronti del B.B. il comportamento omissivo del medesimo datore di lavoro che non assuma provvedimenti in ordine alla richiesta del caregiver di essere eventualmente adibito anche a mansioni inferiori al fine di risolvere le difficoltà di proseguire la vita lavorativa prospettate dal medesimo caregiver come conseguenza degli obblighi di assistenza dei quali è onerato.”

I Principi di Diritto Enunciati: Sintesi Operativa per l’Operatore del Diritto

La Cassazione, accogliendo il ricorso e cassando con rinvio, enuncia i seguenti principi vincolanti:

1. Legittimazione attiva del caregiver: il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica anche al lavoratore non disabile che presti assistenza essenziale al figlio disabile.
2. Obbligo di soluzioni ragionevoli: il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure organizzative (flessibilità oraria, riassegnazione di mansioni, modifica della sede) che consentano al caregiver di conciliare prestazione lavorativa e assistenza, purché non comportino un onere sproporzionato.
3. Insufficienza dei provvedimenti temporanei: in presenza di una situazione di disabilità permanente, l’accomodamento ragionevole deve avere carattere stabile; la mera concessione di misure provvisorie, per quanto ripetute, non integra un adempimento adeguato.
4. Onere probatorio a carico del datore: spetta all’azienda dimostrare di avere adottato accomodamenti ragionevoli o di essere oggettivamente impossibilitata a farlo per l’onere sproporzionato che ne deriverebbe.
5. Comparazione sostanziale, non formale: la valutazione del trattamento meno favorevole va condotta alla luce della sostanziale analogia delle situazioni di bisogno, non della titolarità formale dello status di disabile.

Implicazioni Pratiche e Prospettive Applicative

La sentenza n. 9104/2026 segna un punto di svolta nella tutela giurisprudenziale del caregiver lavoratore. Per gli operatori del diritto, ne discendono rilevanti implicazioni operative:

• Nella fase stragiudiziale: le istanze di flessibilità avanzate dai caregiver dovranno essere esaminate con criterio di ragionevolezza, documentando le ragioni dell’eventuale diniego e valutando alternative organizzative concrete.
• Nel contenzioso: il giudice del merito dovrà verificare, caso per caso, se le soluzioni proposte dal datore di lavoro siano effettivamente “ragionevoli” alla luce delle risorse aziendali, della natura dell’attività e della durata prevedibile dell’assistenza.
• Nella contrattazione collettiva: si apre uno spazio per la definizione di clausole contrattuali che disciplinino in via preventiva le modalità di conciliazione vita-lavoro per i caregiver, riducendo il rischio di contenzioso discriminatorio.

La pronuncia, infine, conferma l’orientamento “umanocentrico” della giurisprudenza sovranazionale e nazionale: la tutela della persona – disabile o caregiver che sia – non può essere sacrificata sull’altare di una rigidità organizzativa che, se non giustificata da comprovati oneri sproporzionati, si traduce in una violazione del principio di parità di trattamento.