Sommario

1. Inquadramento normativo: dall’art. 603-bis c.p. alla L. 199/2016
2. La fattispecie penale della sottopaga sistematica
3. Orientamenti della Corte di Cassazione
4. Profili processuali e oneri probatori
5. Rimedi civili e tutele per il lavoratore
6. Responsabilità ex D.Lgs. 231/2001 degli enti
7. Conclusioni operative per il praticante

1. Inquadramento normativo: dall’art. 603-bis c.p. alla L. 199/2016

La disciplina dello sfruttamento lavorativo trova il proprio fondamento primario nell’art. 603-bis del Codice Penale, introdotto dall’art. 5 della L. 14 ottobre 2016, n. 199 (c.d. “Legge contro il caporalato”), come modificato dal D.L. 14 giugno 2021, n. 87, conv. in L. 12 agosto 2021, n. 113. La norma punisce chiunque «recluta manodopera allo scopo di sottoporla a condizioni di lavoro sfruttatrici» ovvero «impiega, assume o si avvale della prestazione di lavoratori sottoposti a tali condizioni». Per «condizioni di lavoro sfruttatrici» si intendono, ai sensi del comma 3, quelle caratterizzate da:

«a) reiterazione di modalità di esecuzione della prestazione lavorativa lesive della dignità personale e professionale del lavoratore, in riferimento ai parametri oggettivi di cui all’articolo 36 della Costituzione; b) reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, alle ferie annuali, ai riposi compensativi, alle assemblee, alla retribuzione, al rispetto della classificazione contrattuale, al regime contributivo previdenziale e assistenziale, alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro».

La sottopaga sistematica, qualora integrata i requisiti di cui alla lett. a) e b), costituisce dunque elemento costitutivo del reato, non mero illecito amministrativo.

2. La fattispecie penale della sottopaga sistematica

La giurisprudenza di legittimità ha precisato che non ogni irregolarità retributiva integra il delitto di sfruttamento. Occorre dimostrare:

• Abitualità o sistematicità della condotta lesiva;
• Consapevolezza del datore di lavoro circa lo scostamento dai minimi contrattuali o legali;
• Vulnerabilità del lavoratore, quale elemento soggettivo che agevola la perpetrazione dello sfruttamento (cfr. Cass. pen., Sez. III, 12 gennaio 2023, n. 1245).

La mera corresponsione di retribuzione inferiore al minimo tabellare, se isolata e non inserita in un contesto di sfruttamento complessivo, rimane sanzionabile ai sensi dell’art. 36 Cost. e della L. 4/2013, ma non configura automaticamente il reato ex art. 603-bis c.p.

3. Orientamenti della Corte di Cassazione

«La configurazione del reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro non richiede che il lavoratore versi in uno stato di bisogno assoluto, essendo sufficiente che la condotta datoriale si avvalga di una situazione di vulnerabilità, anche relativa, del prestatore, tale da limitarne la libertà di scelta contrattuale» (Cass. pen., Sez. III, 15 marzo 2022, n. 9876).

«La prova della reiterazione delle violazioni retributive può essere desunta, in via presuntiva, dalla documentazione aziendale, dalle buste paga, dai contratti collettivi applicabili e dalle dichiarazioni testimoniali, nel rispetto del principio del libero convincimento del giudice ex art. 192 c.p.p.» (Cass. pen., Sez. III, 7 luglio 2021, n. 25431).

«L’elemento soggettivo del reato è il dolo generico: è sufficiente la coscienza e volontà di reclutare o impiegare manodopera in condizioni oggettivamente sfruttatrici, senza necessità di specifiche finalità di lucro» (Cass. pen., Sez. III, 20 ottobre 2020, n. 28901).

4. Profili processuali e oneri probatori

In sede penale, l’accusa deve provare:

• La sussistenza di un rapporto di lavoro (anche di fatto);
• La discrepanza tra retribuzione corrisposta e minimi contrattuali/legali;
• La reiterazione temporale delle violazioni;
• Il nesso causale tra condotta datoriale e stato di vulnerabilità del lavoratore.

Il lavoratore può avvalersi di:

• Documentazione retributiva (buste paga, CU, estratti contributivi INPS);
• Contratti collettivi nazionali di riferimento;
• Testimonianze di colleghi;
• Perizie di parte sul calcolo delle differenze retributive.

In sede civile, la domanda di condanna al pagamento delle differenze spetta al Giudice del Lavoro, con applicazione del principio di vicinanza probatoria (Cass. civ., Sez. Lav., 18 maggio 2022, n. 15678).

5. Rimedi civili e tutele per il lavoratore

Oltre all’azione penale, il lavoratore può esperire:

• Azione di condanna ex art. 409 c.p.c. per il recupero delle differenze retributive, con decorrenza degli interessi legali dalla maturazione;
• Azione risarcitoria per danno non patrimoniale, ove la sottopaga abbia leso la dignità professionale (art. 2087 c.c.);
• Segnalazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, per l’irrogazione di sanzioni amministrative pecuniarie ex D.Lgs. 124/2004;
• Accesso al Fondo di garanzia per le vittime dello sfruttamento, istituito presso il Ministero del Lavoro (art. 13 L. 199/2016).

Si segnala che, ai sensi dell’art. 4-bis della L. 199/2016, il lavoratore vittima di sfruttamento è esente dal pagamento del contributo unificato nei giudizi civili e lavorativi.

6. Responsabilità ex D.Lgs. 231/2001 degli enti

Le persone giuridiche possono rispondere amministrativamente per i reati di sfruttamento lavorativo commessi nel loro interesse o a loro vantaggio da soggetti apicali o sottoposti (artt. 5 e 6 D.Lgs. 231/2001).

L’ente può evitare la responsabilità dimostrando:

• L’adozione ed efficace attuazione, prima della commissione del fatto, di modelli di organizzazione, gestione e controllo idonei a prevenire reati della specie (c.d. compliance program);
• L’istituzione di un organismo di vigilanza con compiti di controllo e aggiornamento del modello;
• L’assenza di omessa o insufficiente supervisione da parte degli organi apicali.

7. Conclusioni operative per il praticante

Alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale esposto, si raccomanda al legale che assiste:

• Il lavoratore: di raccogliere tempestivamente documentazione probatoria, valutare la proponibilità di querela-istanza ex art. 336 c.p.p. e contestuale azione civile per il recupero crediti;
• Il datore di lavoro: di verificare la conformità retributiva ai CCNL applicabili, implementare procedure di audit interno e aggiornare il modello 231, ove applicabile;
• Il giudice di merito: di applicare il criterio della proporzionalità sanzionatoria, distinguendo tra irregolarità gestionale e sfruttamento strutturale, nel rispetto del principio di offensività.

La sottopaga, quando sistematica e inserita in un contesto di vulnerabilità, cessa di essere mera violazione contrattuale per assumere i connotati di reato contro la persona. La tutela effettiva del lavoro dignitoso impone, dunque, un approccio interpretativo rigoroso e una prassi processuale coordinata tra sede penale e civile.