Premessa

Il caso in esame, pendente innanzi al Tribunale civile di Roma – Sezione Lavoro, offre uno spunto di riflessione di notevole interesse per gli operatori del diritto del lavoro, in ordine alla concreta attuazione degli effetti di una sentenza passata in giudicato e alla qualificazione giuridica di condotte datoriali apparentemente formalmente corrette, ma sostanzialmente elusive. La vicenda riguarda un gruppo di lavoratori, già dipendenti di B. S.p.A. (di seguito, per brevità, B.), trasferiti in data 1° giugno 2022 alle dipendenze di A. S.r.l. (di seguito, A.) nell’ambito di un’operazione qualificata dalle parti come cessione di ramo d’azienda ex art. 2112 c.c.. Con sentenza n. 3373/2024, depositata il 18 febbraio 2026, la Corte di Appello di Roma – IV Sezione Lavoro ha dichiarato l’illegittimità della cessione, disponendo “il ripristino dei rapporti di lavoro degli stessi con la B. a decorrere dal 1° giugno 2022”. Tuttavia, a seguito del deposito della pronuncia, si è determinata una situazione fattuale che ha dato origine al presente ricorso: i lavoratori, pur formalmente reintegrati nell’organico di B., hanno continuato a prestare la propria attività presso le strutture di A., con le medesime modalità operative, gli stessi referenti gerarchici e, per un periodo di circa cinque mesi, utilizzando le credenziali informatiche e le procedure della società utilizzatrice.

I fatti essenziali in sintesi

1. La sentenza di Appello: La Corte ha accertato che l’attività dell’APAC Flussi – ramo oggetto della cessione – era priva di autonomia funzionale, operando “seguendo pedissequamente le linee guida organizzative determinate a livello centrale dalla banca cedente, peraltro impiegando i sistemi applicativi informatici concessi in uso alla stessa”. Ne è conseguita la qualificazione dell’operazione come mera esternalizzazione di servizi, con applicazione della disciplina di cui all’art. 1406 c.c., che richiede il consenso del lavoratore – mai prestato;
2. Gli adempimenti formali post-sentenza: B. ha provveduto esclusivamente a modificare l’intestazione delle buste paga, regolarizzare la posizione contributiva e comunicare formalmente il “rientro” dei lavoratori. Nessun provvedimento concreto è stato adottato per garantire l’effettiva reintegrazione organizzativa;
3. La situazione fattuale: I ricorrenti non sono rientrati fisicamente né funzionalmente presso B.; hanno continuato a operare sotto il coordinamento di fatto di A.; per cinque mesi non hanno avuto accesso ai sistemi applicativi proprietari di B. (Tesve, Sirio, Piano di Sistemi, SWIFT, DWM), utilizzando invece le utenze e le procedure di A.
4. La qualificazione giuridica contestata: La condotta di B. e A. è censurata come distacco illecito ex art. 30 D.Lgs. n. 276/2003, in quanto priva dei requisiti di temporaneità, interesse del distaccante e mantenimento dei poteri datoriali.

Il quadro normativo di riferimento: “copia in colla” per gli addetti ai lavori

Per una corretta disamina della fattispecie, si riporta di seguito il testo delle principali disposizioni normative invocate, così come vigenti al momento dei fatti:

Art. 1406 c.c. – Cessione del contratto “Nel caso di cessione di contratto, il contraente ceduto non è liberato verso il cedente, se non in seguito al consenso del creditore. Il consenso del contraente ceduto è necessario per la validità della cessione, salvo che la cessione sia stata pattuita anteriormente alla conclusione del contratto. La cessione del contratto non ha effetto se il contraente ceduto non vi acconsente.”

Art. 2112 c.c. – Trasferimento d’azienda (testo applicabile ratione temporis) “In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. […] È considerato trasferimento di parte dell’azienda l’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento.”

Art. 30, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 – Distacco “Si configura distacco quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, mette temporaneamente a disposizione di altro soggetto uno o più lavoratori per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.”

Art. 38, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003 – Sanzioni per distacco illecito “In caso di distacco illecito, il lavoratore ha diritto alla costituzione di un rapporto di lavoro diretto con l’utilizzatore.”

Art. 2094 c.c. – Prestatore di lavoro subordinato “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.”

Art. 2087 c.c. – Tutela delle condizioni di lavoro “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”

Profili critici per l’interprete

La fattispecie solleva almeno tre ordini di questioni di particolare rilievo tecnico:

1. L’effettività della tutela giurisdizionale dopo il giudicato La sentenza passata in giudicato vincola le parti e il giudice ai propri accertamenti (art. 324 c.p.c.). Tuttavia, il principio di effettività della tutela (art. 24 Cost.; CGUE, sent. Unibet, C-432/05) impone che la pronuncia si traduca in un ripristino concreto della situazione giuridica. La mera rettifica amministrativa della posizione retributiva, senza la messa a disposizione degli strumenti operativi necessari, integra una violazione degli obblighi di buona fede e correttezza (artt. 1175, 1375 c.c.) e del dovere di protezione ex art. 2087 c.c.

2. La qualificazione del distacco: sostanza vs. forma La giurisprudenza di legittimità è pacifica nel ritenere che, ai fini della qualificazione del rapporto, “non rileva la denominazione attribuita dalle parti, bensì l’effettivo contenuto della prestazione e le concrete modalità di esecuzione della stessa” (Cass. Sez. Lav. n. 22125/2006; n. 11247/2016; n. 17366/2016). Nel caso di specie, l’utilizzo prolungato di credenziali, procedure e manuali di A. da parte di lavoratori formalmente reintegrati in B. costituisce prova decisiva che il centro effettivo di direzione e organizzazione del lavoro è rimasto presso la società utilizzatrice.

3. L’onere della prova e le presunzioni Incombe su chi intende avvalersi degli effetti dell’art. 2112 c.c. (o, per estensione, della legittimità del distacco) l’onere di provare la sussistenza dei requisiti di legge (Cass. Sez. L, n. 17366/2016). In difetto di prova contraria, trovano applicazione il principio di vicinanza della prova e le presunzioni semplici ex art. 2729 c.c.: il ritardo di cinque mesi nella fornitura degli accessi ai sistemi B., la continuità del coordinamento operativo di A. e la mancata comunicazione direttiva da parte di B. costituiscono indizi gravi, precisi e concordanti della natura illecita della condotta.

Conclusioni operative

La vicenda in esame dimostra come, in materia di trasferimenti e distacchi, la conformità formale agli adempimenti amministrativi non sia sufficiente a garantire la legittimità della gestione del rapporto di lavoro. Per gli operatori del settore, il monito è chiaro:

• La reintegrazione ordinata in sede giudiziale richiede provvedimenti organizzativi concreti, non solo rettifiche contabili;
• Il distacco legittimo presuppone indefettibilmente temporaneità, interesse del distaccante e mantenimento dei poteri datoriali;
• In caso di contestazione, grava sul datore di lavoro l’onere di provare la genuinità dell’operazione, mentre il lavoratore può avvalersi di presunzioni fondate su elementi fattuali oggettivi.

Il ricorso pendente chiede al Giudice di accertare la nullità del distacco illecito, dichiarare la prosecuzione ininterrotta del rapporto con B. dal 1° giugno 2022, ordinare l’effettiva reintegrazione organizzativa e strumentale dei ricorrenti, e condannare B. e A., in solido, al risarcimento dei danni patiti.

Una pronuncia di accoglimento avrebbe il pregio di ribadire, in linea con i più recenti orientamenti di legittimità e comunitari, che nel diritto del lavoro la sostanza prevale sulla forma, e che l’effettività della tutela non è un optional, ma un principio cardine dell’ordinamento.