La Corte di Cassazione, con sentenza n. 32359 del 11 dicembre 2025, Sezione Lavoro, ha ribadito il principio cardine secondo cui le diverse componenti del danno non patrimoniale devono essere oggetto di separata valutazione ed autonoma liquidazione, anche quando derivino dalla medesima condotta illecita datoriale. Il giudice di legittimità ha cassato la sentenza d'appello che aveva proceduto a una liquidazione unitaria del danno patrimoniale alla professionalità e del danno morale, rilevando la violazione degli artt. 2056, 2059 e 1223 c.c.. La Suprema Corte ha precisato che «il danno morale consiste in uno stato d'animo di sofferenza interiore del tutto prescindente dalle vicende dinamico relazionali della vita del danneggiato (che pure può influenzare) ed è insuscettibile di accertamento medico-legale, sicché, ove dedotto e provato, deve formare oggetto di separata valutazione ed autonoma liquidazione rispetto al danno biologico» (Cass. ord. n. 9006/2022; Cass. ord. n. 7513/2018). Il principio si estende anche al danno esistenziale o alla vita di relazione: una volta accertato in fatto il pregiudizio relazionale — quale l'effetto stigmatizzante del demansionamento nell'ambiente lavorativo — il giudice di merito non può negarne la risarcibilità. Le tabelle milanesi, dichiarate applicabili per la liquidazione del danno biologico, prevedono espressamente la liquidazione del danno morale «come separata ed autonoma sia dal danno biologico, sia da quello dinamico-relazionale» (Cass. ord. n. 7892/2024). La sentenza traccia dunque un confine netto tra: -danno patrimoniale alla professionalità (art. 2103 c.c.); -danno biologico in senso stretto (lesione accertabile medico-legalmente); -danno morale soggettivo (sofferenza interiore); -danno esistenziale (pregiudizio alle relazioni sociali). La liquidazione unitaria di tali componenti costituisce vizio di diritto insanabile, atteso che ciascuna risponde a parametri valutativi distinti e richiede una puntuale quantificazione separata in sede di rinvio.

L'8 gennaio 2019, alle ore 17:03, M. appose per l'ultima volta il proprio timbro sul registro delle uscite. La busta poteva attendere: l'aveva già intravista sulla scrivania del direttore, angolo superiore destro, intestata con quel carattere sobrio che preannunciava sempre cattive notizie. Quando la aprì, nell'ufficio vuoto che odorava ancora di caffè e carta stampata, lesse «giustificato motivo oggettivo» e sentì il peso di trentotto mesi di responsabilità svanire in una formula burocratica. Non fu la soppressione del posto a ferirlo — sapeva bene come funzionasse l'azienda — ma il silenzio che seguì. Tre giorni dopo, incrociò nell'androne: stesso sorriso, stessa fretta, ma con un badge diverso, una partita IVA al posto della matricola. «Sto seguendo le pratiche del personale», gli disse l'altro con naturalezza, mentre lui stringeva ancora in mano la lettera di licenziamento. Nessuna offerta. Nessuna trattativa. Solo il vuoto lasciato da un posto che, tecnicamente, non esisteva più — ma che qualcuno continuava a occupare, con un contratto diverso e lo stesso identico lavoro. Fu allora che capì: non lo avevano licenziato per mancanza di lavoro. Lo avevano licenziato per mancanza di rispetto.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 32283/2025 affronta la delicata questione della legittimità dell'utilizzo delle conversazioni intercorse su piattaforme di messaggistica aziendale a fini disciplinari, con particolare riferimento alla violazione degli obblighi di riservatezza nel contesto dei processi di selezione del personale. Il giudice di legittimità ha confermato che la chat aziendale, allorché destinata alle comunicazioni di servizio e accessibile mediante account aziendale, configura uno strumento di lavoro ai sensi dell'art. 4, comma 2, legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), nella versione novellata dal D.Lgs. n. 151/2015. Tale qualificazione sussiste anche qualora lo strumento possa essere impiegato per finalità private o al di fuori dell'orario lavorativo, purché sia effettivamente utilizzato per esigenze connesse alla prestazione. Le informazioni ivi contenute risultano pertanto utilizzabili «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro» ex art. 4, comma 3, St. lav., a condizione che sia stata fornita al lavoratore adeguata informazione circa le modalità d'uso e l'eventuale effettuazione di controlli, nonché nel rispetto del D.Lgs. n. 196/2003 (Codice Privacy). In subordine, la pronuncia esamina la legittimità dei controlli difensivi in senso stretto, collocati dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 25732/2021; n. 18168/2023) all'esterno del perimetro applicativo dell'art. 4 St. lav. Tali controlli sono ammessi ove ricorrano cumulativamente: (i) il fondato sospetto di commissione di un illecito da parte di determinati dipendenti; (ii) la miratezza dell'accertamento, che deve riguardare dati acquisiti ex post rispetto all'insorgere del sospetto; (iii) il corretto bilanciamento tra esigenze aziendali e tutela della dignità e riservatezza del lavoratore ex art. 8 CEDU. La Corte territoriale ha ritenuto legittima, in presenza di illecito istantaneo o già esaurito, l'acquisizione di dati preesistenti all'insorgere del sospetto, atteso che altrimenti l'indagine risulterebbe materialmente impossibile. Decisivo ai fini della declaratoria di inammissibilità del ricorso è stato il principio processuale secondo cui, ove una statuizione si fondi su più rationes decidendi autonome ed idonee a sorreggerla, l'omessa impugnazione di una di esse determina la definitività della decisione su quel punto e, conseguentemente, l'inammissibilità per difetto di interesse delle censure relative alle ulteriori fondamenta (Cass. n. 3633/2017; n. 18441/2017). Nel caso di specie, il ricorrente aveva censurato esclusivamente la ratio relativa ai controlli difensivi, tralasciando di impugnare la prima ratio concernente la qualificazione della chat come strumento di lavoro e la ricorrenza delle condizioni di cui all'art. 4, comma 3, St. lav. — ratio da sola sufficiente a giustificare il licenziamento per giusta causa.

«Non si può dubitare che l'esclusione dell'assenza per l'assistenza al disabile costituisce discriminazione diretta dei lavoratori caregiver in quanto dà origine ad una discriminazione in ragione della disabilità. [...] Non si può dubitare che la mancata previsione (voluta o meno che sia da parte della norma contrattuale) che le assenze per l'assistenza al disabile vadano parificate alle presenze ai fini del raggiungimento del diritto al premio pone certamente il caregiver in una condizione di sfavore rispetto alla generalità dei lavoratori e rispetto anche a coloro ai quali l'assenza viene considerata presenza, pur virtuale (gli assenti per malattia, per astensione obbligatoria per maternità, per permessi sindacali, per permessi retribuiti); e costituisce pertanto discriminazione diretta». «Né la circostanza – invocata dalla società – che sia la norma contrattuale ad essere affetta da tale vizio, in quanto non annovera l'assenza per l'assistenza al disabile tra le fattispecie oggetto di tutela, assolve il datore di lavoro in quanto il datore fa applicazione di una norma di per sé direttamente discriminatoria. E la discriminazione rileva per la sua oggettività, anche qualora il datore faccia applicazione di una norma contrattuale o di legge viziata».

La Corte costituzionale, con le sentenze nn. 59/2021 e 125/2022, ha affermato un principio rivoluzionario ma ancora sottovalutato nella prassi forense: i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo illegittimi «non meno di quelli disciplinari, coinvolgono la persona e la dignità del lavoratore». Tale affermazione demolisce il tradizionale assunto secondo cui solo il licenziamento disciplinare – fondato su una contestazione comportamentale – lederebbe la sfera identitaria del prestatore di lavoro, mentre quello economico sarebbe neutro sotto il profilo della dignità personale. Questa equiparazione, tuttavia, non ha trovato coerente riflesso nella disciplina del D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act), che per i licenziamenti economici illegittimi prevede esclusivamente una tutela indennitaria (art. 3, comma 1), riservando la reintegrazione soltanto ai casi di nullità o discriminazione. Ne deriva una contraddizione sistemica: la Consulta riconosce la medesima gravità lesiva nei due tipi di licenziamento, ma il legislatore differenzia radicalmente i rimedi, generando una disparità di trattamento tra lavoratori pari iure – differenziati unicamente per la data di assunzione – che solleva seri dubbi di compatibilità con il principio di eguaglianza sostanziale ex art. 3 Cost. La Cassazione, con sentenza n. 38183/2022, ha parzialmente colmato questa lacuna riconoscendo il risarcimento autonomo del danno non patrimoniale (morale ed esistenziale) anche nei casi in cui il rapporto non venga effettivamente interrotto, affermando che il licenziamento illegittimo integra per sé un illecito aquiliano suscettibile di risarcimento ex art. 2059 c.c., indipendentemente dall'effettiva perdita del posto di lavoro. Resta aperta, tuttavia, la questione se tale orientamento possa giustificare un'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 3 D.Lgs. 23/2015, estendendo la tutela reintegratoria anche ai licenziamenti economici pretestuosi o fondati su fatti insussistenti.

Con sentenza n. 144/2026 del 15 gennaio 2026, il Tribunale Ordinario di Milano, Sezione Lavoro, ha riconosciuto il carattere discriminatorio della policy adottata da A. Italia S.p.A., consistente nell'esclusione tout court dai processi di selezione dei cittadini extra-UE qualora la durata residua del loro permesso di soggiorno risultasse inferiore alla prevista durata della missione lavorativa. Il Tribunale ha fondato la propria decisione sul principio di discriminazione indiretta elaborato dal diritto dell'Unione europea, evidenziando che una misura apparentemente neutra — quale il requisito della congruità temporale tra permesso di soggiorno e durata del contratto — produce effetti sistematicamente svantaggiosi nei confronti di un gruppo protetto (i cittadini stranieri extra-UE), rendendo loro più difficile, anche in modo modesto, l'accesso al mercato del lavoro. Particolarmente rilevante è la distinzione operata dal giudice tra il momento dell'assunzione e quello successivo alla scadenza del permesso: la normativa in materia di immigrazione (D.Lgs. 286/1998, come modificato dal D.L. 146/2025) consente infatti allo straniero di proseguire regolarmente l'attività lavorativa anche dopo la scadenza del permesso, a condizione che sia stata presentata tempestivamente la domanda di rinnovo e sia stata rilasciata la relativa ricevuta. Conseguentemente, pretendere in sede assuntiva che il candidato straniero dimostri una durata residua del permesso congrua con l'intera durata del contratto — anticipando così un onere burocratico previsto dalla legge solo in una fase successiva del rapporto — configura una condotta discriminatoria non giustificata da esigenze proporzionate e necessarie. La sentenza, promossa dalla CGIL Lombardia in veste di soggetto legittimato all'azione collettiva antidiscriminatoria ex art. 5 D.lgs. 216/2003, ha disposto la cessazione della prassi discriminatoria, l'adozione di una direttiva interna che escluda la data di scadenza del permesso quale criterio selettivo, nonché la pubblicazione del provvedimento sul sito istituzionale della società.

Secondo la Salary Guide 2026 di Hays Italia, il 47% dei lavoratori italiani presta abitualmente straordinari senza alcun riconoscimento economico, nonostante l'art. 36 Cost. garantisca una retribuzione proporzionata alla quantità della prestazione. La giurisprudenza della Corte di Cassazione (sent. n. 16661/2019 e n. 26972/2017) ha chiarito che, ove il datore ometta di conservare i registri orari ex art. 2110 c.c. e D.Lgs. 66/2003, opera una presunzione iuris tantum a favore delle allegazioni del lavoratore, il quale può provare lo straordinario anche mediante elementi indiziari gravi, precisi e concordanti. Tale orientamento rafforza la tutela del prestatore di lavoro subordinato, ribadendo che ogni prestazione eccedente l'orario contrattuale – ivi compresa la reperibilità telematica funzionale all'attività datoriale – configura straordinario retribuibile con maggiorazione non inferiore al 25%, salvo disciplina contrattuale più favorevole.

Il Tribunale di Forlì, con sentenza 2024, ha annullato il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice sorpresa in un lido balneare durante il congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001 per assistenza alla madre affetta da demenza senile. Il Giudice ha ribadito che l'assistenza al disabile grave non implica una «presenza fisica ininterrotta» né una «clausura monastica» del caregiver: il breve allontanamento finalizzato al recupero psicofisico costituisce attività funzionalmente connessa al dovere di cura, in linea con l'orientamento consolidato della Corte di Cassazione (cfr. Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 12032/2020 e n. 28606/2021). Il licenziamento è stato dichiarato nullo ex art. 18, comma 4, L. 300/1970 per difetto di proporzionalità e carenza probatoria, con condanna del datore al risarcimento di 12 mensilità (€ 31.000,00) e reintegrazione nel rapporto di lavoro. La pronuncia riafferma il principio di realtà nell'assistenza familiare, riconoscendo che la qualità della cura presuppone il benessere psicofisico di chi assiste.

Il datore di lavoro non può imporre unilateralmente visite mediche o test tossicologici al lavoratore sulla base di un mero sospetto di assunzione di alcol o sostanze stupefacenti. L'articolo 41 del D.Lgs. 81/2008 riserva esclusivamente al medico competente – nell'ambito della sorveglianza sanitaria programmata – la facoltà di effettuare accertamenti finalizzati alla verifica di condizioni di alcoldipendenza o tossicodipendenza. Il datore può adottare misure organizzative immediate (es. allontanamento temporaneo da mansioni pericolose) in presenza di comportamenti oggettivamente anomali, ma non può sostituirsi al sanitario nell'accertamento dello stato di alterazione. La Corte di Cassazione (sent. n. 19361/2010) ha ribadito che lo stato di ebbrezza sul luogo di lavoro integra giusta causa di licenziamento solo quando, considerata la natura delle mansioni e il grado di alterazione, renda impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Il principio di proporzionalità e il rispetto della privacy (art. 4, L. 300/1970) costituiscono il confine invalicabile oltre il quale ogni controllo sanitario arbitrario si trasforma in violazione dei diritti fondamentali del lavoratore.

Contrariamente a quanto circola in rete, nessuna sentenza della Corte di Cassazione esclude il diritto agli arretrati quando il datore applica un contratto collettivo "leader". Anzi: con le sentenze gemelle nn. 27711 e 27713 del 2 ottobre 2023, la Suprema Corte ha ribaltato un secolo di orientamenti giurisprudenziali, affermando con forza che nessun contratto collettivo – per quanto "leader" – può eludere l'art. 36 della Costituzione. Se la retribuzione pattuita non assicura «un'esistenza libera e dignitosa», il giudice deve disapplicare i minimi contrattuali e ricalcolare ex novo la retribuzione dovuta, con diritto agli arretrati, interessi e contributi omessi. La confusione nasce da una proposta normativa inserita nella bozza della Legge di Bilancio 2026 – non ancora legge – che tenta di depotenziare questa tutela. Ma finché tale norma non entrerà in vigore (e supererà il vaglio della Corte Costituzionale), la regola resta una sola: la dignità del lavoro non si negozia, nemmeno con un contratto "leader".