La Corte Suprema di Cassazione, con ordinanza n. 21348/2024 depositata il 16 dicembre 2025, ha ribadito un principio cardine della responsabilità datoriale: la violazione dell'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. configura una responsabilità di natura contrattuale, poiché «il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato per legge (ai sensi dell'art. 1374 cod. civ.) dalla disposizione che impone l'obbligo di sicurezza e lo inserisce nel sinallagma contrattuale». Ne discende una distribuzione precisa degli oneri probatori: il lavoratore deve limitarsi ad «allegare la presenza nell'ambiente di lavoro del fattore di rischio potenziale», mentre spetta al datore di lavoro provare «che il danno è dipeso da causa a lui non imputabile, cioè che ha adempiuto al suo obbligo di sicurezza, apprestando tutte le misure per evitare il danno». I giudici hanno altresì chiarito che tale regime probatorio opera non solo in presenza di un infortunio già verificatosi, ma anche quando il prestatore denunci un «mero pericolo di danno alla persona». Citando le Sezioni Unite n. 13533/2001, la Corte ha precisato che il lavoratore «una volta richiamato il contratto di lavoro (ovvero "il titolo che costituisce la fonte" dell'obbligo legale di protezione) si può limitare alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento». Conseguentemente, il rifiuto di prestare attività in un ambiente caratterizzato da temperature eccessivamente rigide e servizi igienici privi della benché minima riservatezza – circostanze idonee a ledere l'integrità fisica e la personalità morale – configura un'esercizio legittimo dell'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c., non un inadempimento sanzionabile disciplinarmente.

Il lavoratore in malattia non è un sorvegliato speciale. È una persona che, per un tempo limitato, ha bisogno di curarsi. Eppure, sempre più spesso, il datore di lavoro affida a un investigatore privato il compito di "verificare" la sua sofferenza: appostamenti sotto casa, pedinamenti verso lo studio medico, foto scattate mentre compra il pane. La giurisprudenza traccia un confine netto. La Corte di Cassazione (ordinanza n. 21766/2024) ricorda che l'art. 5 dello Statuto dei Lavoratori non vieta in assoluto le indagini, ma solo quelle

L'ordinanza n. 2991 del 10 febbraio 2026 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ribadisce con fermezza che il contratto di apprendistato non si esaurisce nella mera qualificazione formale attribuitagli dalle parti, ma richiede quale elemento strutturale e qualificante l'effettività della componente formativa. La Suprema Corte ha confermato che la grave inosservanza degli obblighi formativi – in particolare quando l'attività si risolve nel «puro e semplice affiancamento alla persona più esperta», secondo modalità proprie dell'inserimento operativo in qualsiasi contesto lavorativo – determina la trasformazione ab origine del rapporto in lavoro subordinato a tempo indeterminato, con conseguente decadenza dai benefici contributivi. Il giudice di legittimità ha sottolineato che la valutazione sulla genuinità del rapporto deve fondarsi sul raffronto rigoroso tra la formazione effettivamente impartita e gli obiettivi delineati nel progetto formativo contrattualmente trasfuso, richiamando la giurisprudenza consolidata (Cass., sez. lav., 3 agosto 2020, n. 16595) secondo cui solo l'inadempimento oggettivamente rilevante – per totalità o gravità – degli obblighi formativi legittima la riconduzione del rapporto nella disciplina ordinaria del lavoro subordinato. La pronuncia costituisce un monito per i datori di lavoro: l'apprendistato non può essere strumentalizzato quale mero espediente per fruire di agevolazioni contributive in assenza di un reale iter formativo strutturato e coerente con il progetto dichiarato.

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 32359 del 11 dicembre 2025, Sezione Lavoro, ha ribadito il principio cardine secondo cui le diverse componenti del danno non patrimoniale devono essere oggetto di separata valutazione ed autonoma liquidazione, anche quando derivino dalla medesima condotta illecita datoriale. Il giudice di legittimità ha cassato la sentenza d'appello che aveva proceduto a una liquidazione unitaria del danno patrimoniale alla professionalità e del danno morale, rilevando la violazione degli artt. 2056, 2059 e 1223 c.c.. La Suprema Corte ha precisato che «il danno morale consiste in uno stato d'animo di sofferenza interiore del tutto prescindente dalle vicende dinamico relazionali della vita del danneggiato (che pure può influenzare) ed è insuscettibile di accertamento medico-legale, sicché, ove dedotto e provato, deve formare oggetto di separata valutazione ed autonoma liquidazione rispetto al danno biologico» (Cass. ord. n. 9006/2022; Cass. ord. n. 7513/2018). Il principio si estende anche al danno esistenziale o alla vita di relazione: una volta accertato in fatto il pregiudizio relazionale — quale l'effetto stigmatizzante del demansionamento nell'ambiente lavorativo — il giudice di merito non può negarne la risarcibilità. Le tabelle milanesi, dichiarate applicabili per la liquidazione del danno biologico, prevedono espressamente la liquidazione del danno morale «come separata ed autonoma sia dal danno biologico, sia da quello dinamico-relazionale» (Cass. ord. n. 7892/2024). La sentenza traccia dunque un confine netto tra: -danno patrimoniale alla professionalità (art. 2103 c.c.); -danno biologico in senso stretto (lesione accertabile medico-legalmente); -danno morale soggettivo (sofferenza interiore); -danno esistenziale (pregiudizio alle relazioni sociali). La liquidazione unitaria di tali componenti costituisce vizio di diritto insanabile, atteso che ciascuna risponde a parametri valutativi distinti e richiede una puntuale quantificazione separata in sede di rinvio.

L'8 gennaio 2019, alle ore 17:03, M. appose per l'ultima volta il proprio timbro sul registro delle uscite. La busta poteva attendere: l'aveva già intravista sulla scrivania del direttore, angolo superiore destro, intestata con quel carattere sobrio che preannunciava sempre cattive notizie. Quando la aprì, nell'ufficio vuoto che odorava ancora di caffè e carta stampata, lesse «giustificato motivo oggettivo» e sentì il peso di trentotto mesi di responsabilità svanire in una formula burocratica. Non fu la soppressione del posto a ferirlo — sapeva bene come funzionasse l'azienda — ma il silenzio che seguì. Tre giorni dopo, incrociò nell'androne: stesso sorriso, stessa fretta, ma con un badge diverso, una partita IVA al posto della matricola. «Sto seguendo le pratiche del personale», gli disse l'altro con naturalezza, mentre lui stringeva ancora in mano la lettera di licenziamento. Nessuna offerta. Nessuna trattativa. Solo il vuoto lasciato da un posto che, tecnicamente, non esisteva più — ma che qualcuno continuava a occupare, con un contratto diverso e lo stesso identico lavoro. Fu allora che capì: non lo avevano licenziato per mancanza di lavoro. Lo avevano licenziato per mancanza di rispetto.

La sentenza della Corte di Cassazione n. 32283/2025 affronta la delicata questione della legittimità dell'utilizzo delle conversazioni intercorse su piattaforme di messaggistica aziendale a fini disciplinari, con particolare riferimento alla violazione degli obblighi di riservatezza nel contesto dei processi di selezione del personale. Il giudice di legittimità ha confermato che la chat aziendale, allorché destinata alle comunicazioni di servizio e accessibile mediante account aziendale, configura uno strumento di lavoro ai sensi dell'art. 4, comma 2, legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), nella versione novellata dal D.Lgs. n. 151/2015. Tale qualificazione sussiste anche qualora lo strumento possa essere impiegato per finalità private o al di fuori dell'orario lavorativo, purché sia effettivamente utilizzato per esigenze connesse alla prestazione. Le informazioni ivi contenute risultano pertanto utilizzabili «a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro» ex art. 4, comma 3, St. lav., a condizione che sia stata fornita al lavoratore adeguata informazione circa le modalità d'uso e l'eventuale effettuazione di controlli, nonché nel rispetto del D.Lgs. n. 196/2003 (Codice Privacy). In subordine, la pronuncia esamina la legittimità dei controlli difensivi in senso stretto, collocati dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 25732/2021; n. 18168/2023) all'esterno del perimetro applicativo dell'art. 4 St. lav. Tali controlli sono ammessi ove ricorrano cumulativamente: (i) il fondato sospetto di commissione di un illecito da parte di determinati dipendenti; (ii) la miratezza dell'accertamento, che deve riguardare dati acquisiti ex post rispetto all'insorgere del sospetto; (iii) il corretto bilanciamento tra esigenze aziendali e tutela della dignità e riservatezza del lavoratore ex art. 8 CEDU. La Corte territoriale ha ritenuto legittima, in presenza di illecito istantaneo o già esaurito, l'acquisizione di dati preesistenti all'insorgere del sospetto, atteso che altrimenti l'indagine risulterebbe materialmente impossibile. Decisivo ai fini della declaratoria di inammissibilità del ricorso è stato il principio processuale secondo cui, ove una statuizione si fondi su più rationes decidendi autonome ed idonee a sorreggerla, l'omessa impugnazione di una di esse determina la definitività della decisione su quel punto e, conseguentemente, l'inammissibilità per difetto di interesse delle censure relative alle ulteriori fondamenta (Cass. n. 3633/2017; n. 18441/2017). Nel caso di specie, il ricorrente aveva censurato esclusivamente la ratio relativa ai controlli difensivi, tralasciando di impugnare la prima ratio concernente la qualificazione della chat come strumento di lavoro e la ricorrenza delle condizioni di cui all'art. 4, comma 3, St. lav. — ratio da sola sufficiente a giustificare il licenziamento per giusta causa.

«Non si può dubitare che l'esclusione dell'assenza per l'assistenza al disabile costituisce discriminazione diretta dei lavoratori caregiver in quanto dà origine ad una discriminazione in ragione della disabilità. [...] Non si può dubitare che la mancata previsione (voluta o meno che sia da parte della norma contrattuale) che le assenze per l'assistenza al disabile vadano parificate alle presenze ai fini del raggiungimento del diritto al premio pone certamente il caregiver in una condizione di sfavore rispetto alla generalità dei lavoratori e rispetto anche a coloro ai quali l'assenza viene considerata presenza, pur virtuale (gli assenti per malattia, per astensione obbligatoria per maternità, per permessi sindacali, per permessi retribuiti); e costituisce pertanto discriminazione diretta». «Né la circostanza – invocata dalla società – che sia la norma contrattuale ad essere affetta da tale vizio, in quanto non annovera l'assenza per l'assistenza al disabile tra le fattispecie oggetto di tutela, assolve il datore di lavoro in quanto il datore fa applicazione di una norma di per sé direttamente discriminatoria. E la discriminazione rileva per la sua oggettività, anche qualora il datore faccia applicazione di una norma contrattuale o di legge viziata».

La Corte costituzionale, con le sentenze nn. 59/2021 e 125/2022, ha affermato un principio rivoluzionario ma ancora sottovalutato nella prassi forense: i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo illegittimi «non meno di quelli disciplinari, coinvolgono la persona e la dignità del lavoratore». Tale affermazione demolisce il tradizionale assunto secondo cui solo il licenziamento disciplinare – fondato su una contestazione comportamentale – lederebbe la sfera identitaria del prestatore di lavoro, mentre quello economico sarebbe neutro sotto il profilo della dignità personale. Questa equiparazione, tuttavia, non ha trovato coerente riflesso nella disciplina del D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act), che per i licenziamenti economici illegittimi prevede esclusivamente una tutela indennitaria (art. 3, comma 1), riservando la reintegrazione soltanto ai casi di nullità o discriminazione. Ne deriva una contraddizione sistemica: la Consulta riconosce la medesima gravità lesiva nei due tipi di licenziamento, ma il legislatore differenzia radicalmente i rimedi, generando una disparità di trattamento tra lavoratori pari iure – differenziati unicamente per la data di assunzione – che solleva seri dubbi di compatibilità con il principio di eguaglianza sostanziale ex art. 3 Cost. La Cassazione, con sentenza n. 38183/2022, ha parzialmente colmato questa lacuna riconoscendo il risarcimento autonomo del danno non patrimoniale (morale ed esistenziale) anche nei casi in cui il rapporto non venga effettivamente interrotto, affermando che il licenziamento illegittimo integra per sé un illecito aquiliano suscettibile di risarcimento ex art. 2059 c.c., indipendentemente dall'effettiva perdita del posto di lavoro. Resta aperta, tuttavia, la questione se tale orientamento possa giustificare un'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 3 D.Lgs. 23/2015, estendendo la tutela reintegratoria anche ai licenziamenti economici pretestuosi o fondati su fatti insussistenti.

Con sentenza n. 144/2026 del 15 gennaio 2026, il Tribunale Ordinario di Milano, Sezione Lavoro, ha riconosciuto il carattere discriminatorio della policy adottata da A. Italia S.p.A., consistente nell'esclusione tout court dai processi di selezione dei cittadini extra-UE qualora la durata residua del loro permesso di soggiorno risultasse inferiore alla prevista durata della missione lavorativa. Il Tribunale ha fondato la propria decisione sul principio di discriminazione indiretta elaborato dal diritto dell'Unione europea, evidenziando che una misura apparentemente neutra — quale il requisito della congruità temporale tra permesso di soggiorno e durata del contratto — produce effetti sistematicamente svantaggiosi nei confronti di un gruppo protetto (i cittadini stranieri extra-UE), rendendo loro più difficile, anche in modo modesto, l'accesso al mercato del lavoro. Particolarmente rilevante è la distinzione operata dal giudice tra il momento dell'assunzione e quello successivo alla scadenza del permesso: la normativa in materia di immigrazione (D.Lgs. 286/1998, come modificato dal D.L. 146/2025) consente infatti allo straniero di proseguire regolarmente l'attività lavorativa anche dopo la scadenza del permesso, a condizione che sia stata presentata tempestivamente la domanda di rinnovo e sia stata rilasciata la relativa ricevuta. Conseguentemente, pretendere in sede assuntiva che il candidato straniero dimostri una durata residua del permesso congrua con l'intera durata del contratto — anticipando così un onere burocratico previsto dalla legge solo in una fase successiva del rapporto — configura una condotta discriminatoria non giustificata da esigenze proporzionate e necessarie. La sentenza, promossa dalla CGIL Lombardia in veste di soggetto legittimato all'azione collettiva antidiscriminatoria ex art. 5 D.lgs. 216/2003, ha disposto la cessazione della prassi discriminatoria, l'adozione di una direttiva interna che escluda la data di scadenza del permesso quale criterio selettivo, nonché la pubblicazione del provvedimento sul sito istituzionale della società.

Secondo la Salary Guide 2026 di Hays Italia, il 47% dei lavoratori italiani presta abitualmente straordinari senza alcun riconoscimento economico, nonostante l'art. 36 Cost. garantisca una retribuzione proporzionata alla quantità della prestazione. La giurisprudenza della Corte di Cassazione (sent. n. 16661/2019 e n. 26972/2017) ha chiarito che, ove il datore ometta di conservare i registri orari ex art. 2110 c.c. e D.Lgs. 66/2003, opera una presunzione iuris tantum a favore delle allegazioni del lavoratore, il quale può provare lo straordinario anche mediante elementi indiziari gravi, precisi e concordanti. Tale orientamento rafforza la tutela del prestatore di lavoro subordinato, ribadendo che ogni prestazione eccedente l'orario contrattuale – ivi compresa la reperibilità telematica funzionale all'attività datoriale – configura straordinario retribuibile con maggiorazione non inferiore al 25%, salvo disciplina contrattuale più favorevole.

Il Tribunale di Forlì, con sentenza 2024, ha annullato il licenziamento per giusta causa di una lavoratrice sorpresa in un lido balneare durante il congedo straordinario ex art. 42, comma 5, D.Lgs. 151/2001 per assistenza alla madre affetta da demenza senile. Il Giudice ha ribadito che l'assistenza al disabile grave non implica una «presenza fisica ininterrotta» né una «clausura monastica» del caregiver: il breve allontanamento finalizzato al recupero psicofisico costituisce attività funzionalmente connessa al dovere di cura, in linea con l'orientamento consolidato della Corte di Cassazione (cfr. Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 12032/2020 e n. 28606/2021). Il licenziamento è stato dichiarato nullo ex art. 18, comma 4, L. 300/1970 per difetto di proporzionalità e carenza probatoria, con condanna del datore al risarcimento di 12 mensilità (€ 31.000,00) e reintegrazione nel rapporto di lavoro. La pronuncia riafferma il principio di realtà nell'assistenza familiare, riconoscendo che la qualità della cura presuppone il benessere psicofisico di chi assiste.