Una società può chiedere il risarcimento per il danno alla propria reputazione, ma non basta lamentare un comportamento scorretto: occorre dimostrare in modo rigoroso l’esistenza di un pregiudizio concreto, la sua gravità e il nesso causale tra la condotta illecita (ad esempio, una diffamazione o un inadempimento) e il danno subito. La giurisprudenza è chiara: il danno alla reputazione delle persone giuridiche non è “in re ipsa” — va provato. Inoltre, anche le nuove forme di comunicazione digitale, come lo “stato” di WhatsApp, possono integrare il reato di diffamazione aggravata ex art. 595, comma 3, c.p., qualora il messaggio offensivo sia visibile a un numero indeterminato o quantitativamente apprezzabile di persone.

Con la sentenza n. 37362 del 17 novembre 2025, la Corte di Cassazione ha riconosciuto che il datore di lavoro che, approfittando della propria posizione dominante, costringe i dipendenti ad accettare condizioni retributive peggiorative o li minaccia di licenziamento per scoraggiarli dal far valere i propri diritti, commette il reato di estorsione ex art. 629 c.p. La pronuncia segna un’importante evoluzione giurisprudenziale, ampliando la tutela del lavoratore oltre i confini tradizionali del mobbing e affermando che pressioni indebite, anche non sistematiche, possono integrare profili di responsabilità penale oltre che civile.

Con la sentenza n. 197 del 2025, la Corte costituzionale ha dichiarato illegittimo l’art. 42, comma 5, del d.lgs. 151/2001 nella parte in cui, prima della riforma del 2022, escludeva il convivente di fatto dal diritto al congedo straordinario per assistere una persona con disabilità grave. La Consulta ha riconosciuto che il diritto fondamentale della persona con disabilità a ricevere assistenza nel proprio contesto familiare – anche quando questo si fonda su una stabile convivenza affettiva non formalizzata – è tutelato dagli artt. 2, 3 e 32 della Costituzione, e non può essere subordinato al solo vincolo coniugale. La decisione ha efficacia retroattiva, aprendo la via al riconoscimento del congedo anche per periodi precedenti al 2022, purché dimostrata la convivenza di fatto e l’effettiva prestazione di cure continuative.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su crisi economica è legittimo quando il datore di lavoro dimostri in concreto l’effettività della crisi, la soppressione della mansione e l’impossibilità di repechage. Il Tribunale di Roma, con sentenza n. R.G. 39118/2023 del 18 settembre 2025, ha confermato che grava interamente sul datore l’onere di provare tali circostanze – anche mediante elementi presuntivi – e ha rigettato il ricorso della lavoratrice, ritenendo documentata la riorganizzazione aziendale legata alla tutela del core business tecnologico e l’assenza di posizioni compatibili con il profilo professionale della stessa.

Il Tribunale di Roma, con sentenza n. 10843 del 27 ottobre 2025, ha riconosciuto la legittimità di una clausola contrattuale inserita in due contratti di apprendistato professionalizzante, secondo la quale il lavoratore che si dimette senza giusta causa né preavviso è tenuto a rimborsare al datore di lavoro le spese sostenute per la formazione erogata. La decisione ribadisce che, in presenza di un effettivo investimento formativo da parte dell’azienda e di un patto proporzionato, il recesso anticipato ingiustificato legittima la richiesta di rimborso, in linea con l’autonomia negoziale e la giurisprudenza consolidata.

Il Tribunale di Prato, con sentenza depositata il 28 dicembre 2025 (decisa il 29 ottobre 2025), ha dichiarato nullo il licenziamento di un operaio metalmeccanico avvenuto il 12 febbraio 2024, ritenendolo discriminatorio in ragione della condizione di salute del lavoratore, qualificabile come disabilità. Nonostante il medico competente avesse inizialmente dichiarato l’inidoneità permanente, l’organo di vigilanza, con provvedimento del 4 gennaio 2024, aveva riconosciuto l’idoneità parziale e temporanea alle mansioni, con specifiche prescrizioni facilmente compatibili con l’organizzazione aziendale già esistente. Il giudice ha rilevato che il datore di lavoro non aveva adottato alcun “accomodamento ragionevole” (ex art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003), né aveva tentato il ricollocamento, pur essendo fattibile senza costi sproporzionati. Inoltre, ha stigmatizzato il rimprovero al lavoratore per non aver rivelato la propria patologia al momento dell’assunzione, violando così il diritto alla riservatezza sanitaria (Cass. n. 15439/2024; Garante Privacy, provv. 10 luglio 2025). La sentenza applica la tutela reintegratoria ex art. 2, d.lgs. n. 23/2015, con condanna al risarcimento del danno (minimo 5 mensilità), al pagamento delle retribuzioni non corrisposte dal 4 gennaio 2024 e al versamento dei contributi previdenziali.