Nel panorama giurisprudenziale italiano, la sentenza della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 849/2026 (R.G. 15893/2023), pubblicata il 4 maggio 2026, si erge come un monolite giuridico in materia di tutela della salute del lavoratore e dell’integrità della sua professionalità. La decisione non si limita a risolvere una controversia individuale, ma traccia un perimetro invalicabile per i datori di lavoro che tentano di giustificare il demansionamento con pretesti sanitari o organizzativi.

I Fatti di Causa

La vicenda trae origine dall’assegnazione di un dipendente, inizialmente inquadrato al III livello con mansioni di pizzaiolo, a compiti di livello inferiore (IV livello) nel reparto prodotti di grande consumo. Tale spostamento avveniva a seguito di certificazioni mediche che sconsigliavano l’accesso alle celle frigorifere. Il lavoratore, insoddisfatto della nuova collocazione e subendo comportamenti vessatori, agiva in giudizio per ottenere la riadibizione alle mansioni originarie e il risarcimento dei danni da demansionamento e mobbing. Mentre il Tribunale di primo grado rigettava le domande, la Corte d’Appello ribaltava completamente il giudizio, accertando sia il demansionamento illegittimo sia la sussistenza di condotte mobbizzanti, condannando la società al risarcimento del danno biologico, professionale e alla riassegnazione a mansioni equivalenti. La società proponeva ricorso per cassazione affidato a cinque motivi, tutti rigorosamente respinti dalla Suprema Corte.

Il Nucleo Giuridico: L’Art. 42 del D.Lgs. 81/2008

Il cuore pulsante della decisione risiede nell’interpretazione dell’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008. La Corte chiarisce, con precisione chirurgica, che il datore di lavoro non ha discrezionalità assoluta nello spostare il personale divenuto inidoneo alle precedenti mansioni. Come affermato testualmente dai Giudici di legittimità:

“Ai sensi dell’art. 42 del Decreto Legislativo n. 81 del 2008, il datore di lavoro deve assegnare il lavoratore, divenuto inidoneo a svolgere le precedenti mansioni per le sue condizioni di salute, a nuove mansioni compatibili con quest’ultime, che devono essere equivalenti, quanto ad inquadramento, e solo se ciò non sia possibile può assegnarlo a mansioni inferiori.”

La Cassazione sottolinea che l’onere della prova dell’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti grava esclusivamente sul datore di lavoro. Nel caso di specie, la società non aveva offerto alcuna prova di tale impossibilità, rendendo illegittimo lo spostamento a mansioni inferiori. La Corte ribadisce che:

“La prova di questa impossibilità grava sul datore di lavoro, ma non è stata offerta.”

La Configurazione del Mobbing: L’Animus Nocendi

Un aspetto di straordinaria rilevanza riguarda la configurazione del mobbing. La società ricorrente lamentava la mancata prova dell’elemento soggettivo persecutorio. La Cassazione, tuttavia, conferma la valutazione della Corte territoriale, desumendo l’animus nocendi (l’intento di nuocere) dalla sistematicità e dalla gravità delle condotte poste in essere. I Giudici evidenziano come il mobbing sia stato provato attraverso:

“Ingiustificata ed eccessiva attività di controllo nei confronti del lavoratore, una disparità di trattamento rispetto agli altri colleghi, continui ed immotivati richiami, immotivata negazione di permessi, il già accertato demansionamento.”

Tali condotte, connotate da dolo sotto il profilo psicologico, hanno cagionato un danno alla salute psico-fisica del lavoratore, confermato anche dalla Consulenza Tecnica d’Ufficio (CTU) che aveva accertato un danno biologico permanente dell’8%.

Le Strategie Processuali per la Vittoria

Per vincere una causa simile, il lavoratore e il suo legale devono costruire una strategia basata su pilastri inattaccabili:

1. La Prova dell’Equivalenza delle Mansioni: Non basta dimostrare di aver svolto mansioni superiori; occorre dimostrare che le nuove mansioni assegnate sono prive dell’autonomia e della specializzazione proprie del livello di inquadramento posseduto. Come noted nella sentenza, le nuove mansioni erano “connotate esclusivamente da un profilo prettamente e meramente esecutivo”;
2. L’Inversione dell’Onere della Prova sulla Salute: Il datore non può limitarsi a produrre un certificato di inidoneità parziale. Deve provare attivamente che non esistevano, nell’organico aziendale, altre posizioni equivalenti compatibili con le limitazioni sanitarie. La mera assenza di prova da parte del datore equivale a una vittoria per il lavoratore;
3. Il Nesso Eziologico Medico-Legale: La produzione di documentazione medica copiosa e l’esito favorevole di una CTU sono essenziali per quantificare il danno biologico differenziale, detratto quanto già indennizzato dall’INAIL.

PQM

La sentenza n. 849/2026 della Corte di Cassazione rappresenta un faro per la tutela dei diritti fondamentali nel rapporto di lavoro. Essa ricorda alle aziende che la salute del lavoratore non è una variabile di costo da gestire con arbitrio, ma un diritto costituzionalmente garantito che impone obblighi precisi di riqualificazione professionale. Chiunque tenti di mascherare un demansionamento punitivo dietro presunte esigenze sanitarie, senza fornire la prova rigorosa dell’impossibilità di alternative equivalenti, troverà nella giurisprudenza recente un ostacolo insormontabile. La perfezione di questa analisi giuridica risiede nella sua ineccepibile aderenza al principio di causalità e alla ripartizione degli oneri probatori, rendendo ogni tentativo di elusione non solo inefficace, ma costoso in termini di risarcimenti e spese legali.