Il Collegato Lavoro 2024-2025 ha introdotto una riforma significativa dei contratti a termine, della somministrazione e del lavoro stagionale, modificando profondamente le regole e ampliando la flessibilità per le imprese. Tra le principali novità, spiccano la rimozione del limite dei 24 mesi e dell’obbligo di causale per i contratti stagionali, oltre all’estensione della definizione di “stagionalità” che ora include anche le “intensificazioni produttive” riconosciute dai contratti collettivi. Inoltre, sono state introdotte deroghe al contingentamento del 30% per categorie di lavoratori svantaggiati, disoccupati da più di sei mesi e somministrati assunti a tempo indeterminato dall’agenzia. Da rilevare anche l’eliminazione anticipata della deroga sui 24 mesi per le missioni in somministrazione, prevista oltre il 30 giugno 2025. Queste misure, da un lato, semplificano l'accesso al lavoro flessibile e offrono maggiore libertà alle imprese; tuttavia, dall'altro, sollevano interrogativi sulla stabilità lavorativa, rischiando di consolidare forme di precarietà strutturale. Tale scenario potrebbe generare criticità rispetto all'applicazione della direttiva europea sui contratti a termine (1999/70/CE), che mira a garantire un equilibrio tra flessibilità e sicurezza nel mondo del lavoro.

La legge delega n. 144/2025 segna una svolta storica nel sistema retributivo italiano: anziché introdurre un salario minimo orario legale, rafforza il ruolo dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) maggiormente applicati come parametro vincolante per garantire una retribuzione proporzionata e sufficiente, in attuazione dell’art. 36 della Costituzione. Parallelamente, la sentenza n. 188/2025 della Corte costituzionale ha dichiarato inammissibili i ricorsi del Governo contro la legge regionale pugliese che fissava un minimo di 9 euro orari negli appalti, aprendo la strada a un confronto istituzionale ancora in corso tra autonomia regionale, competenze statali e diritti dei lavoratori.

Le Linee Guida ANAC n. 1/2025, adottate il 12 dicembre 2025, forniscono indicazioni vincolanti per l’istituzione e la gestione dei canali interni di whistleblowing, in attuazione del d.lgs. 24/2023 che ha recepito la Direttiva UE 2019/1937. L’obbligo riguarda tutte le pubbliche amministrazioni e i soggetti privati con almeno 50 dipendenti o fatturato superiore a 10 milioni di euro. Il canale deve garantire accessibilità, riservatezza e indipendenza nella gestione, con riscontro entro 7 giorni e indagini entro 3 mesi. La giurisprudenza della Cassazione (sentt. n. 13912/2021 e n. 25678/2022) tutela il segnalante che agisce in buona fede, anche in assenza di prova certa dell’illecito. Il mancato adeguamento espone a sanzioni fino a 50.000 euro e compromette l’efficacia del Modello 231.

Anche fuori dall’orario o dalla sede di lavoro, un’aggressione fisica tra colleghi può giustificare il licenziamento per giusta causa. Secondo le sentenze della Corte d’Appello di Milano (n. 853/2025) e del Tribunale di Teramo (n. 688/2025), è la violenza fisica—non gli insulti o i moventi personali—a rompere irrimediabilmente il vincolo di fiducia con il datore, soprattutto se la condotta dimostra indifferenza verso gli interessi aziendali e il regolare svolgimento del lavoro.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19381/2023 del 27 ottobre 2025, ha esaminato il caso di un licenziamento disciplinare intimato oltre il termine di 30 giorni previsto dall’art. 51, lett. a), del CCNL dell’industria della carta e del cartone. Il datore di lavoro aveva comunicato una proroga del termine, successivamente ritenuta illegittima in quanto non sussisteva un’istruttoria particolarmente complessa. La Corte ha chiarito che, nonostante il ritardo, la mera comunicazione della proroga – ancorché illegittima – esclude la formazione di un affidamento da parte del lavoratore sulla mancata adozione di sanzioni disciplinari. Pertanto, non si applica la tutela reale ex art. 18, comma 4, dello Statuto dei Lavoratori, ma opera la tutela indennitaria ex comma 5, in ragione del difetto di proporzionalità della sanzione. Inoltre, la Corte ha accolto il ricorso incidentale della società, riconoscendo il diritto alla restituzione delle somme pagate in esecuzione della sentenza di primo grado, successivamente riformata in appello, in quanto l’obbligo restitutorio sorge ex tunc dalla riforma della sentenza, a prescindere dalla buona o mala fede delle parti. La causa è stata rinviata alla Corte d’Appello di Roma, in diversa composizione, per il calcolo della restituzione.

Il demansionamento – ovvero l’assegnazione al lavoratore di mansioni inferiori rispetto al proprio inquadramento contrattuale – costituisce un inadempimento del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2103 del Codice Civile. Tuttavia, il risarcimento del danno non è automatico: secondo la giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione (tra cui l’ordinanza n. 11586/2025), spetta al lavoratore provare con fatti concreti il pregiudizio subìto, sia patrimoniale (es. perdita di professionalità o di chance lavorative) sia non patrimoniale (es. danno morale o biologico). Il giudice può quantificare equitativamente il danno, anche sulla base della retribuzione mensile del dipendente, ma solo a fronte di una prova sufficiente della lesione effettiva.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31367 del 1° dicembre 2025, ha chiarito che la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. sussiste anche in assenza di un intento persecutorio tipico del mobbing: è sufficiente che l’ambiente lavorativo sia oggettivamente stressogeno e lesivo della salute psicofisica del lavoratore. La Corte ha cassato la sentenza di appello che aveva negato il risarcimento perché non configurabile il mobbing, ricordando che comportamenti anche isolati o tecnicamente legittimi, se fonte di stress e dannosi alla dignità e integrità del dipendente, violano l’obbligo di tutela datoriale. Il caso è stato rinviato a nuova decisione.

Il Tribunale di Roma, con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, ha stabilito che è legittimo licenziare un dipendente le cui mansioni sono state assorbite dall’intelligenza artificiale, purché l’azienda dimostri tre condizioni essenziali: una reale crisi economico-finanziaria, un nesso diretto tra la riorganizzazione aziendale e la soppressione della posizione, e l’impossibilità oggettiva di ricollocare il lavoratore (principio del repêchage). La decisione segna un importante precedente nel diritto del lavoro, riconoscendo l’IA come strumento legittimo di riorganizzazione, ma solo se inserito in un contesto di crisi documentata e non come pretesto per tagliare il personale.

Il Tribunale di Torino, con sentenza n. 2120 del 16 settembre 2025, ha rigettato un’opposizione a ingiunzione di pagamento redatta con l’ausilio dell’intelligenza artificiale, rilevando un testo privo di coerenza logica, argomenti generici e citazioni normative e giurisprudenziali “astratte e inconferenti”. Il giudice ha ritenuto il ricorso non solo inutile, ma abusivo, configurando un caso di lite temeraria ai sensi dell’articolo 96 del Codice di procedura civile. Di conseguenza, la parte è stata condannata al pagamento di 500 euro, da versare sia alle controparti che alla Cassa delle ammende (art. 96, comma 4, c.p.c.), per malafede o colpa grave nell’aver presentato un atto giudiziario sostanzialmente privo di fondamento. Il caso si aggiunge a un precedente del Tribunale di Firenze (marzo 2025), dove un avvocato aveva citato sentenze inesistenti generate da ChatGPT, senza però incorrere in sanzioni poiché non era provata la mala fede. Entrambe le pronunce lanciano un chiaro monito: l’IA può essere un utile strumento di supporto, ma non sostituisce la verifica umana, la competenza professionale e la responsabilità di chi firma un atto giudiziario. L’affidamento cieco all’algoritmo, senza controllo critico, espone a rischi processuali ed economici concreti.

L'argomento riguarda il diritto di una dipendente di una società di trasporti a ricevere il buono pasto per i turni lavorativi superiori a sei ore, nonostante la mensa aziendale chiuda alle 14:30 e i bar interni alle 17:30, rendendo di fatto impossibile l’accesso al servizio di ristoro. Nonostante ciò, la lavoratrice non ha mai percepito alcun buono pasto né indennità sostitutiva, nonostante svolga regolarmente turni pomeridiani, serali e notturni – come attestano le buste paga dal 2014 al 2021.