Nel cuore di Roma, una Responsabile di Sala si è vista negare l’accesso al posto di lavoro dopo le ferie estive. L’azienda ha invocato una presunta “forza maggiore” per giustificare lo sfratto dai locali — in realtà dovuto a inadempienze gestionali — e ha sospeso il rapporto ricorrendo al FIS. Ma la procedura era viziata: nessuna reale consultazione con CGIL, CISL o UIL; iscrizione unilaterale della lavoratrice a un sindacato minoritario; assorbimento forzato di ferie e ROL senza consenso; trattenute mensili sul TFR in assenza di richiesta scritta; e una proposta di “trasferimento” al magazzino, priva di ogni legittimazione professionale o normativa. Questo caso non riguarda solo un contratto di lavoro: riguarda la dignità della professione, il diritto al riposo, la sicurezza sul lavoro e il rispetto delle regole fondamentali del nostro ordinamento. E dimostra, ancora una volta, che quando il datore elude i diritti fondamentali, il recesso per giusta causa non è una minaccia — è un diritto.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 4724/2025, ha chiarito che il diritto di opzione tra NASpI e assegno ordinario di invalidità non è soggetto ad alcun termine di decadenza, neppure a quello introdotto dall’INPS con la circolare n. 138/2011. Le due prestazioni non costituiscono obbligazioni alternative ai sensi degli artt. 1285 e ss. c.c., poiché non sorgono in via concorrente, ma in tempi successivi. Di conseguenza, non si può applicare in via analogica l’art. 1287 c.c., né imporre al cittadino scadenze non previste dalla legge. La scelta resta libera e tutelata come diritto sostanziale del lavoratore.

Il licenziamento per furto fondato su riprese video può risultare illegittimo se quelle immagini non erano utilizzabili a fini disciplinari, come nel caso in cui l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro – espressamente recepita nel contratto collettivo – ne limiti l’uso “esclusivamente a discolpa del lavoratore”. La Corte di Cassazione (sent. n. 19665/2025) ha ribadito che tali clausole collettive, configurandosi come norme di maggior favore, prevalgono persino sulla riforma del 2021 dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, poiché esprimono l’autonomia collettiva delle parti. Di conseguenza, nessuna prova è legittima se viola i limiti pattuiti e il diritto alla privacy, anche di fronte a condotte formalmente gravi.

Il whistleblowing in Italia ha finalmente visto riconosciuta una tutela effettiva con la sentenza n. 951/2025 del Tribunale di Bergamo, che per la prima volta prescinde dalla prova clinica del danno morale e applica l’inversione dell’onere della prova contro le ritorsioni. Tuttavia, il risarcimento di soli 25.000 euro — pur simbolicamente rilevante — è ben lontano dagli standard europei e incapace di esercitare un reale effetto dissuasivo. Parallelamente, altre pronunce, come quella del Tribunale di Milano n. 1680/2025, riaffermano che la protezione spetta a ogni segnalante in buona fede, anche quando la denuncia riguarda disfunzioni organizzative o clima lavorativo tossico, e non solo illeciti penali. Eppure, in molte aule si continua a negare la ritorsione, confondendo il whistleblowing con “lamentele personali”, depotenziando così la sua funzione di presidio di legalità democratica. La vera sfida non è più riconoscere il diritto, ma smettere di punire chi lo esercita.

La nuova legge sugli sfratti, in approvazione al Consiglio dei Ministri del 19 novembre 2025, introduce una procedura accelerata che consente lo sgombero forzato in soli 10 giorni per morosi e occupanti abusivi, eliminando il preavviso di rilascio e rendendo automatica l’esecuzione dall’undicesimo giorno. La novità riguarda anche le seconde e terze case, con una procedura civilistica semplificata basata sull’atto di proprietà (rogito notarile), senza necessità di accertamenti giudiziali. Inoltre, i beni lasciati nell’immobile si considerano abbandonati e potranno essere smaltiti dal proprietario dopo 30 giorni. Resta un limitato “termine di grazia” per i morosi, concesso al massimo due volte in quattro anni.

Un’azienda non può cambiare unilateralmente il contratto collettivo nazionale (CCNL) in vigore prima della sua scadenza, neppure se raggiunge un accordo con alcuni sindacati. Lo ha ribadito con fermezza la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 29737/2025, condannando tale comportamento come condotta antisindacale. La modifica anticipata di un CCNL richiede infatti il consenso di tutti i soggetti firmatari originari, e qualsiasi tentativo di aggirare un sindacato dissenziente—o di far passare una semplice “ricevuta” dei dipendenti come accettazione del nuovo contratto—è nullo e lesivo della libertà sindacale garantita dall’articolo 39 della Costituzione e dall’articolo 28 dello Statuto dei Lavoratori.

Il demansionamento non è sempre illegittimo — e non sempre puoi rifiutarlo senza conseguenze. Se avviene senza una valida ragione, viola l’articolo 2103 del Codice Civile e lederebbe la tua dignità professionale: in quel caso, puoi e devi opporre resistenza. Ma se deriva da una riorganizzazione aziendale reale, o ti viene proposto come alternativa al licenziamento, il quadro cambia: rifiutare potrebbe significare perdere comunque il lavoro, e con piena legittimità da parte del datore. La differenza tra difendere i tuoi diritti e rischiare il posto sta tutta nei dettagli — e nella giurisprudenza.

Il licenziamento per assenze ripetute non è mai automatico, neppure dopo il superamento del periodo di comporto. La Cassazione lo ribadisce con forza: serve una valutazione concreta dell’impatto sull’azienda, non basta il conteggio dei giorni di malattia. Rispettare questa soglia non è solo un obbligo giuridico: è una questione di umanità, buonsenso e vera leadership.

Quando un’azienda si riorganizza e propone al dipendente una nuova mansione — coerente con il suo inquadramento contrattuale, con pari livello e retribuzione — il rifiuto da parte del lavoratore legittima il successivo licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La giurisprudenza, infatti, riconosce che il datore di lavoro ha pienamente assolto all’obbligo di repêchage previsto dall’art. 3 della legge 604/1966. Al contrario, non basta un generico stato ansioso emerso dopo il recesso a fondare pretese risarcitorie per mobbing, in assenza di una diagnosi specifica di stress lavoro-correlato o di condotte vessatorie sistematiche e intenzionali. Il licenziamento, in questi casi, non è né illegittimo né pretestuoso: è l’estrema ratio di un’organizzazione aziendale effettiva e rispettosa delle regole.

Lo scarso rendimento di un dipendente può costituire un “fondato sospetto” utile a legittimare controlli difensivi tecnologici ex post, ma solo se risponde a requisiti rigorosi: deve trattarsi di una “enorme sproporzione” tra prestazione attesa e prestazione effettiva, protratta nel tempo, imputabile al lavoratore (e non a carenze organizzative) e rilevata in modo lecito. La Cassazione, con l’ordinanza n. 24564/2025, ribadisce che mancano questi presupposti, il controllo diventa arbitrario e viola il diritto alla riservatezza del lavoratore.