La presente analisi esamina la legittimità del trasferimento del lavoratore in regime di appalto alla luce della recente Ordinanza Cass. n. 4198/2026, la quale ha stabilito che il "mancato gradimento" del committente – anche in assenza di specifica clausola contrattuale – può integrare una ragionevole scelta organizzativa a fondamento del trasferimento ex art. 2103 c.c. La pronuncia di legittimità bilancia l'autonomia imprenditoriale dell'appaltatore con la tutela della continuità contrattuale, estendendo al rapporto triangolare il principio della "incompatibilità ambientale" come giustificazione tecnica-organizzativa. Tuttavia, l'orientamento si pone in tensione con la giurisprudenza di merito (cfr. Trib. Catanzaro 2024), la quale qualifica le clausole di gradimento come potenziali indici di interposizione illecita di manodopera, laddove attribuiscano al committente poteri direttivi sostanziali sui dipendenti dell'appaltatore, in violazione dell'art. 29, D.Lgs. n. 276/2003. Dall'indagine emergono profili critici irrisolti: (i) l'asimmetria probatoria a carico del lavoratore; (ii) l'assenza di una procedura strutturata per la gestione delle richieste di sostituzione; (iii) il rischio di elusione delle tutele antidiscriminatorie mediante strumentalizzazione del "gradimento". Si suggerisce, in via ermeneutica, un controllo giudiziale rafforzato sulla ragionevolezza e proporzionalità delle richieste del committente e, in prospettiva de iure condendo, l'introduzione di garanzie procedimentali minime (motivazione scritta, preavviso, diritto di difesa) per preservare l'equilibrio tra flessibilità organizzativa e diritti fondamentali del lavoratore.

La recente giurisprudenza conferma che l'obbligo di accomodamento ragionevole del datore di lavoro nei confronti del lavoratore permanentemente inidoneo non è assoluto, ma trova un limite nel rispetto degli accordi sindacali collettivi e dell'organizzazione aziendale (Corte d'Appello Roma, sent. n. 2109/2025). Ne consegue che la mera violazione di un accordo sindacale, in assenza di un intento antagonistico specifico, non configura di per sé condotta antisindacale ex art. 28 L. n. 300/1970 (Cass. n. 21063/2017). Per il legale che assiste il datore di lavoro, i presupposti per resistere in giudizio sono: (i) l'esistenza di accordi che disciplinino puntualmente i criteri di ricollocazione; (ii) l'assenza di posti vacanti compatibili; (iii) l'adozione di misure intermedie proporzionate. Per il sindacato o il lavoratore, invece, è necessario provare non solo l'inadempimento contrattuale, ma anche l'effettiva lesione delle prerogative sindacali e la specifica volontà ostativa. Infine, la disdetta di accordi aziendali a tempo indeterminato è legittima se rispettosa della buona fede al momento del recesso e dei diritti quesiti, senza che condotte successive possano inficiarne retroattivamente la validità (Cass. ord. n. 27735/2025). Parola chiave per l'operatore: proporzionalità. La tutela del lavoratore inidoneo o del sindacato deve bilanciarsi con la libertà di organizzazione d'impresa e l'autonomia negoziale collettiva, nel rispetto dei canoni di correttezza e buona fede.

La sentenza n. 3103/2026 della Corte di Cassazione affronta un profilo di particolare rilevanza in materia di responsabilità civile nell'ambito dei rapporti di lavoro pubblico: l'autonomia della responsabilità del dirigente per condotte mobbizzanti, nell'ipotesi in cui sia stata giudizialmente esclusa la responsabilità dell'ente datore di lavoro. Il caso concerne le condotte persecutorie poste in essere da una Dirigente Medico nei confronti di un medico psichiatra sottoposto, concretizzatesi in un progressivo esautoramento dalle funzioni assistenziali tipiche. Il principio di diritto affermato dalla Suprema Corte stabilisce che, qualora le condotte vessatorie siano frutto di un intento persecutorio strettamente personale ed egoistico, assolutamente estraneo alle finalità istituzionali dell'Amministrazione e non riconducibili a legittime esigenze organizzative, cessa il rapporto di immedesimazione organica. Conseguentemente, pur in assenza di responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., permane la responsabilità extracontrattuale del dirigente autore materiale delle condotte ai sensi dell'art. 2043 c.c., configurandosi una ipotesi di illecito civile autonomo rispetto alla violazione degli obblighi di protezione datoriali.

La sentenza in esame affronta due tematiche centrali nel contenzioso giuslavoristico: la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno e la progressione di livello per mansioni superiori. Nel dettaglio, il Giudice del Lavoro è chiamato a stabilire se il ricorso a prestazioni supplementari possa configurare una trasformazione ope factis del contratto originario e se la sola anzianità di servizio legittimi l'inquadramento in categorie contrattuali superiori. Il provvedimento ribadisce la necessità di dimostrare la stabilità e la sistematicità delle prestazioni aggiuntive e conferma l'onere a carico del lavoratore di provare le concrete competenze acquisite, oltre il mero decorso temporale

I principi di diritto stabiliscono che le indennità perequative e compensative, se previste in misura fissa, pensionabile e calcolabili ai fini del TFR, devono essere considerate collegate all'esecuzione delle mansioni. Pertanto, secondo i principi della giurisprudenza comunitaria sul pieno mantenimento della retribuzione, tali indennità vanno incluse nella retribuzione durante il periodo di ferie. Inoltre, i 4 giorni di festività soppresse, attribuiti ai sensi dell'articolo 29 del CCNL 2015, non sono da intendersi come vincolati alla natura di "permessi". Possono essere utilizzati in alternativa come ferie aggiuntive con lo stesso trattamento economico. Nel caso specifico il ricorso è stato rigettato per infondatezza e sono state applicate sanzioni previste dall'articolo 96 c.p.c. per lite temeraria.