Un fenomeno giuridicamente perverso e ancora scarsamente indagato è quello per cui il lavoratore vittima di demansionamento illegittimo — privato delle proprie mansioni qualificate, isolato socialmente e sottoposto a straining prolungato ex art. 2087 c.c. — viene progressivamente trasformato, agli occhi dell'organizzazione, in fonte di «disturbo ambientale». Le reazioni psicofisiche prevedibili (irritabilità, difficulty relazionali, isolamento) generate dall'ambiente stressogeno creato dal datore vengono strumentalizzate come prova di «inidoneità organizzativa», legittimando un licenziamento disciplinare o per giustificato motivo oggettivo. Si instaura così un circolo vizioso: l'illecito datoriale produce effetti patologici nel lavoratore, i quali vengono poi utilizzati per giustificare il suo allontanamento definitivo, configurando una forma di secondary victimization ove la vittima subisce una seconda lesione proprio in ragione degli effetti dell'illecito originario. Tale meccanismo capovolge il principio cardine secondo cui «il datore non può avvalersi di una situazione da lui stesso creata» (Cass. n. 23772/2013), trasformando la responsabilità datoriale in colpa del lavoratore.

La sentenza della Corte di Cassazione ribadisce con forza che la sfera privata del lavoratore non è immune da conseguenze disciplinari quando le sue condotte, pur estranee al lavoro, rivelano un profilo di incompatibilità con i valori etici e professionali richiesti dal rapporto di lavoro, specialmente in contesti sensibili come quelli che implicano interazione con il pubblico o coinvolgono tematiche di rilevanza sociale (es. violenza di genere). Il licenziamento per giusta causa può dunque trovare fondamento anche in fatti commessi al di fuori dell’orario e del luogo di lavoro, purché la loro gravità incida sul rapporto fiduciario e sulla reputazione aziendale.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19288/2021, ha ribadito che la mancata prova del licenziamento orale da parte del lavoratore non comporta automaticamente il riconoscimento delle dimissioni. Spetta infatti al datore di lavoro, qualora eccepisca le dimissioni come causa di cessazione del rapporto, provare in modo adeguato tale fatto, essendo esso un’eccezione ai sensi dell’art. 2697, comma 2, c.c. In assenza di prova né del licenziamento né delle dimissioni, il rapporto di lavoro deve considerarsi ancora in essere, con conseguente diritto del lavoratore al risarcimento per la mora credendi.

Il documento analizza il fenomeno del mobbing e dello straining nel contesto del diritto del lavoro italiano, con particolare attenzione alle intersezioni tra aspetti giuridici, psicologici e medico-legali. Viene evidenziato come il mobbing non sia disciplinato da una norma specifica, ma trovi tutela attraverso l’art. 2087 del codice civile, che impone al datore di lavoro di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. La giurisprudenza, in particolare la Corte di Cassazione (sentenza n. 31691/2025), richiede una prova rigorosa basata su tre elementi: sistematicità delle condotte ostili, intento persecutorio unificante e nesso causale con il danno psichico, accertato con “grado di rilevante probabilità”. Viene introdotta la distinzione operativa tra mobbing — vessazione sistematica e prolungata — e straining — condizione di stress lavorativo permanente anche derivante da un singolo atto discriminatorio o dequalificante. Pur non essendo ancora recepita in normativa, questa distinzione è rilevante in ambito medico-legale e sta influenzando l’orientamento giurisprudenziale verso una valutazione sostanziale del danno, piuttosto che formale. Centrale è il ruolo della psicologia del lavoro applicata in ambito forense, che, insieme alla medicina legale, fornisce strumenti scientifici (come il LIPT-Ege, il MMPI-2 e la SCL-90-R) per accertare il danno psichico, escludere simulazioni e ricostruire lo stato pre-morboso del soggetto. Il tutto nel rispetto di rigorosi vincoli deontologici e procedurali, soprattutto per quanto riguarda l’imparzialità del Consulente Tecnico d’Ufficio (CTU).

Il licenziamento intimato durante il periodo di comporto — ossia il termine massimo di assenza per malattia entro il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro — è radicalmente nullo. Come affermato dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 24525 del 18 novembre 2014, la violazione dell’art. 2110 del codice civile, che tutela il lavoratore malato, rende l’atto di recesso privo di effetti fin dall’origine. Tale nullità opera indipendentemente dalla buona o mala fede del datore, poiché il divieto di licenziare in costanza di malattia costituisce norma imperativa a presidio del diritto fondamentale alla salute (artt. 32 e 38 Cost.). Tuttavia, la tutela non è assoluta: resta sempre possibile il licenziamento per giusta causa, qualora il lavoratore compia condotte gravemente incompatibili con il rapporto di fiducia, anche durante lo stato di malattia.

L’utilizzo delle videoregistrazioni a fini disciplinari è subordinato al rispetto di un equilibrio delicato tra potere datoriale, normativa sulla privacy e autonomia collettiva. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 30822/2025, ha ribadito che una clausola contenuta nel contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) che vieti l’uso disciplinare delle immagini ha efficacia piena, anche dopo la riforma del 2015 introdotta dal Jobs Act. Ciò significa che il semplice fatto di aver informato i dipendenti o di disporre di un’autorizzazione amministrativa non basta: se il CCNL prevede una limitazione espressa, essa prevale sull’articolo 4, comma 3, dello Statuto dei lavoratori. Inoltre, le telecamere devono qualificarsi come “strumenti di lavoro” del dipendente per rientrare nella deroga del comma 3; altrimenti, si applica il regime più rigoroso del comma 1, che richiede accordo sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato. Dall’altro lato, anche il lavoratore può registrare audio o video sul luogo di lavoro, ma solo se la condotta è strettamente funzionale all’esercizio del diritto di difesa in un contesto reale e documentabile, e non configura una violazione arbitraria della privacy altrui.

La Corte di Cassazione ha chiarito che, nei casi di inadempimento dell’obbligo di assunzione derivante da una clausola sociale, la sentenza ex art. 2932 c.c. ha efficacia retroattiva (ex tunc) per quanto riguarda la costituzione del rapporto di lavoro, ma non comporta automaticamente un diritto retributivo per il periodo intermedio. In assenza di prestazione lavorativa, l’obbligazione del datore è di natura risarcitoria (lucro cessante), non retributiva. Inoltre, la pensione di anzianità non costituisce aliunde perceptum ai fini della compensatio lucri cum damno, poiché deriva da requisiti legali autonomi e non dall’impiego della medesima capacità lavorativa impedita dal datore.

La cessione di ramo d’azienda, disciplinata dall’art. 2112 c.c., richiede che l’entità trasferita costituisca un’articolazione funzionalmente autonoma e preesistente dell’attività economica organizzata. La giurisprudenza della Corte di Cassazione (cfr. Cass. n. 11431/2025) esclude che possa configurarsi un ramo d’azienda qualora si tratti di una mera aggregazione di lavoratori priva di autonomia produttiva reale, creata ad hoc per eludere obblighi giuslavoristici. In tali casi, non opera il trasferimento automatico dei rapporti di lavoro ex art. 2112 c.c., ma si applica l’art. 1406 c.c., con conseguente necessità del consenso del lavoratore.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 4625/2025, ha annullato la sentenza della Corte d’Appello di Catanzaro che aveva ritenuto sussistente un rapporto di lavoro subordinato per undici “maschere” impiegate in un concerto, sulla base – tra l’altro – dell’affermazione secondo cui “è notorio” che tale attività richieda necessariamente una direzione datoriale. La Suprema Corte ha censurato tale uso improprio del “fatto notorio”, ricordando che la subordinazione non può essere desunta automaticamente dalla tipologia dell’attività svolta, ma deve essere provata in concreto, anche con elementi indiziari, nel rispetto del contraddittorio e del principio dispositivo.

Il Tribunale di Siena ha dichiarato nullo il licenziamento per giusta causa di un cassiere di 62 anni, assunto presso un supermercato della catena PAM, in quanto fondato su un cosiddetto “test del carrello” artificiosamente predisposto dall’azienda per indurre il lavoratore in errore. Il test, condotto senza preavviso e reiterato nonostante il superamento del primo, è stato utilizzato non a fini formativi ma come strumento disciplinare finalizzato al licenziamento.