La recente pronuncia della Corte d’Appello di Bologna, Sezione Lavoro (Sentenza n. 233/2026 R.G., depositata il 02.07.2026), rappresenta una pietra miliare nell’interpretazione del nuovo istituto delle “dimissioni di fatto” introdotto dall’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015, come modificato dall’art. 19 della Legge 203/2024. Il Collegio bolognese ha confermato la sentenza del Tribunale di Ravenna (n. 441/2025), rigettando l’appello del datore di lavoro e sancendo un principio di diritto fondamentale: in assenza di una specifica previsione contrattuale collettiva (CCNL) che regoli le dimissioni per abbandono volontario, non è possibile applicare analogicamente i brevi termini previsti per il licenziamento disciplinare. Il termine legale di riferimento rimane quello dei 15 giorni di assenza ingiustificata.

I Fatti della Causa

Un lavoratore, assunto con mansioni di carrellista, subiva un infortunio sul lavoro nel dicembre 2023. Dopo un periodo di convalescenza e varie proroghe, veniva dichiarato clinicamente guarito nel giugno 2024. Tuttavia, a causa della persistenza di dolori che gli impedivano la deambulazione autonoma, il lavoratore rimaneva assente per malattia fino al 22 aprile 2025, coperto da certificati medici. Al termine di tale periodo, il lavoratore non rinnovava immediatamente il certificato, confidando in una visita specialistica fissata per pochi giorni dopo. I giorni successivi al 23 aprile risultavano quindi scoperti da giustificazione. Il datore di lavoro, ritenendo che il lavoratore si fosse volontariamente allontanato, comunicava all’Ispettorato del Lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto dopo soli 14 giorni di assenza ingiustificata (dal 23 aprile al 6 maggio 2025). Il lavoratore impugnava tale atto, chiedendo la reintegra o, in subordine, il risarcimento del danno. Il Giudice di primo grado accoglieva la domanda, condannando il datore di lavoro. La società appellante sosteneva che, in mancanza di previsione nel CCNL Logistica, si dovesse applicare il termine di 4 giorni previsto per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata.

L’Analisi Giuridica: Perché la Tesi Datoriale è Destinata a Fallire

La Corte d’Appello smonta punto per punto la tesi datoriale, offrendo agli avvocati dei lavoratori una chiave di lettura costituzionalmente orientata e blindata.

1. La Natura dell’Istituto: Non è un Licenziamento Disciplinare

Il cuore della decisione risiede nella distinzione netta tra licenziamento per giusta causa/soggettivo (iniziativa datoriale) e dimissioni di fatto (recesso presunto per volontà del lavoratore). La norma di riferimento, art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015, recita testualmente:

“In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato del Lavoro… Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore…”

La Corte sottolinea che la novella del 2024 ha colmato un vulnus normativo precedente, creando una forma di recesso per volontario abbandono. Tuttavia, precisa il Giudice:

“Non potrà mai rilevare i termini previsti ordinariamente dai contratti collettivi per l’attivazione della procedura di licenziamento disciplinare, in quanto termini eccessivamente brevi per poterne indurre, con presunzione legale assoluta, una volontà dimissionaria.”

2. Il Termine di 15 Giorni come “Parametro Costituzionale”

Poiché il CCNL Logistica non prevede un termine specifico per le dimissioni di fatto (ma solo per il licenziamento disciplinare, fissato a 4 giorni), la Corte applica il termine legale residuo di 15 giorni.

La motivazione è inattaccabile:

L’inciso ‘superiore a quindici giorni’ va letto in termini di sintesi di un ragionevole bilanciamento tra tutela del lavoratore e libertà d’impresa… Si pone quale parametro legale costituzionalmente ragionevole per l’attivazione della presunzione iuris et de iure.”

Nel caso di specie, il datore aveva agito dopo 14 giorni. Un giorno in meno del minimo legale rende l’atto illegittimo. La Corte afferma:

“Corretta è conclusione a cui è pervenuto il Giudice di prime cure quanto alla declaratoria di illegittimità della stessa per contrarietà alla legge.”

3. L’Inapplicabilità dell’Analogia

Il datore di lavoro tentava di applicare per analogia il termine di 4 giorni del licenziamento disciplinare. La Corte respinge fermamente questa tesi:

“La diversità tra i due istituti non rende applicabili analogicamente i termini previsti per il licenziamento per assenza prolungata al recesso per abbandono volontario del posto di lavoro.”

Le dimissioni di fatto richiedono una prova della volontà inequivocabile del lavoratore di recedere. Un’assenza breve (4-10 giorni) può essere dovuta a negligenza, dimenticanza o problemi personali temporanei, ma non dimostra ipso facto la volontà di abbandonare definitivamente il lavoro. Solo un’assenza prolungata (15+ giorni) crea quella presunzione assoluta richiesta dalla legge.

Strategia Vincente per Lavoratori e Avvocati

Per vincere una causa simile, basandosi su questa sentenza, ecco la roadmap giuridica da seguire:

1. Verifica il CCNL: Controlla se il Contratto Collettivo Nazionale applicato contiene una clausola specifica sulle “dimissioni per abbandono volontario” o “dimissioni di fatto”.Se SÌ: Verifica se il termine previsto è stato rispettato rigorosamente. Se NO (come nella maggior parte dei casi, es. Logistica, Metalmeccanico, Commercio): Invoca direttamente l’art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. 151/2015. Il termine minimo è 15 giorni lavorativi di assenza ingiustificata continua.
2. Contesta la Qualificazione Giuridica: Sottolinea che il datore non ha attivato un procedimento disciplinare (con contestazione degli addebiti, diritto di difesa, ecc.), ma ha usato una scorciatoia illegittima. Se l’assenza è inferiore a 15 giorni, l’atto di comunicazione all’Ispettorato è nullo o comunque inefficace ai fini della risoluzione del rapporto.
3. Chiedi la Reintegra o il Risarcimento: Poiché il licenziamento/dimissione di fatto è illegittimo, il rapporto di lavoro non si è mai interrotto. Chiedi la condanna all’esecuzione del contratto (reintegro) e al pagamento delle retribuzioni omesse dal giorno dell’allontanamento fino alla effettiva riammissione (art. 18 Statuto dei Lavoratori o tutele crescenti a seconda dei casi, ma qui la Corte parla di “ordinarie azioni civilistiche” per l’illegittima condotta).Come affermato dalla Corte: “Condannare il datore di lavoro all’esecuzione del contratto ed al risarcimento del danno pari alle mensilità di retribuzione omesse.”
4. Eccepisci la Violazione del Principio di Certezza: Citando la sentenza, ricorda che la presunzione di volontà dimissionaria deve essere iuris et de iure (assoluta) e basata su un comportamento inequivocabile. Un’assenza breve non lo è.

PQM

La Sentenza della Corte d’Appello di Bologna n. 233/2026 è un baluardo contro l’arbitrio datoriale. Stabilisce chiaramente che non si può trasformare un’assenza breve in un licenziamento mascherato utilizzando l’istituto delle dimissioni di fatto. Per i datori di lavoro: attenzione. Se il vostro CCNL non regola specificamente le dimissioni di fatto, dovete attendere almeno 15 giorni di assenza ingiustificata prima di comunicare la risoluzione all’Ispettorato. Agire prima significa esporvi a condanne per reintegro e pagamento di tutte le retribuzioni perse, oltre alle spese legali. Per i lavoratori e i loro difensori: questa sentenza è la vostra arma più potente. Usatela per smontare qualsiasi tentativo di risoluzione anticipata del rapporto basato su assenze inferiori ai 15 giorni, quando non vi sia una specifica clausola contrattuale diversa. La legge è chiara, e ora anche la giurisprudenza di merito più attenta la conferma.