Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Sentenza n. 22622 del 2 luglio 2026 (R.G.N. 19398/2025)

La recente pronuncia della Suprema Corte di Cassazione n. 22622/2026 rappresenta uno spartiacque nella giurisprudenza di legittimità in materia di lavoro agile emergenziale e licenziamenti disciplinari. La sentenza cristallizza un principio di diritto che non ammette repliche: il datore di lavoro che ha tollerato, consentito o addirittura incentivato lo smart working in assenza di accordo scritto durante la pandemia non può successivamente ecceprire la nullità del rapporto agile per difetto di forma al fine di giustificare un licenziamento per assenza ingiustificata. Di seguito si propone un’analisi tecnica dettagliata, con estratti testuali della motivazione, destinata agli operatori del diritto che devono gestire contenziosi analoghi.

1. La Vicenda Processuale (Anonimizzata)

Un dipendente con qualifica dirigenziale veniva licenziato per giusta causa a dicembre 2020. L’addebito contestava l’assenza ingiustificata dal luogo di lavoro fisico in nove giornate del novembre 2020, aggravata da recidiva rispetto a una precedente sanzione conservativa dell’ottobre 2020. Il lavoratore impugnava il recesso deducendo di aver svolto la prestazione in modalità smart working, concordata verbalmente e via email con il datore di lavoro nel marzo 2020, in piena emergenza pandemica. I giudici di merito (Tribunale e Corte d’Appello) dichiaravano l’illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto materiale, accertando che il lavoratore aveva effettivamente lavorato da remoto con il consenso datoriale. La Corte d’Appello includeva inoltre nella base di calcolo dell’indennità risarcitoria un premio di produzione annuale, ritenendolo elemento continuativo della retribuzione globale di fatto. La società ricorreva in Cassazione sostenendo, tra l’altro, che l’accordo di lavoro agile fosse nullo per mancanza della forma scritta richiesta dall’art. 19 L. n. 81/2017 e che la deroga emergenziale non fosse applicabile ai rapporti privati. La Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso.

2. I Principi di Diritto: Estratti Testuali e Normativa

La forza devastante della sentenza risiede nella combinazione tra normativa emergenziale e principi generali di correttezza e buona fede. Di seguito i passaggi chiave riportati verbatim.

A. La Deroga Emergionale alla Forma Scritta

La Corte smonta la tesi secondo cui l’art. 90 D.L. n. 34/2020 si applicherebbe solo alla P.A.:

«L’art. 90, comma 4, del D.L. n. 34 del 2020 […] prevedeva espressamente che, fino al 31 dicembre 2020, la modalità di lavoro agile disciplinata dagli artt. da 18 a 23 della L. n. 81 del 2017 potesse essere applicata dai datori di lavoro privati “anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”. […] Il tenore letterale […] non consente distinzioni che la norma non prevede.»

Norme di riferimento: Art. 90, co. 4, D.L. n. 34/2020 (conv. L. n. 77/2020); Art. 2 DPCM 25 febbraio 2020; Artt. 18-23 L. n. 81/2017.

B. Il Divieto di “Venire Contra Factum Proprium”

Questo è il cuore pulsante della decisione. Anche ove non vi fosse stata la deroga emergenziale, il comportamento concludente del datore preclude l’eccezione di nullità formale:

«La società, che aveva essa stessa omesso di formalizzare l’accordo […] non potesse invocare a fondamento del recesso una carenza formale alla quale essa stessa aveva dato causa con il proprio comportamento, in applicazione del principio generale – tuttora immanente nell’ordinamento (cfr. Cass. n. 460 del 2009) – per cui la parte che intende far valere un diritto non può porsi in contraddizione con un contegno da essa stessa assunto in precedenza.»

C. L’Accordo come “Fatto Storico” e non come Fonte di Obbligazioni

La Corte opera una distinzione processuale fondamentale che supera i limiti probatori dell’art. 2725 c.c.:

«I limiti legali alla prova di un contratto per cui sia richiesta la forma scritta […] operano esclusivamente quando il contratto sia invocato in giudizio quale fonte di diritti ed obblighi tra le parti contraenti e non anche ove esso sia dedotto quale semplice fatto storico influente sulla decisione (Cass. n. 6199 del 2019). Nel caso di specie, l’accordo sullo smart working è stato allegato e provato dal lavoratore non già come fonte autonoma di obbligazioni, bensì come fatto storico idoneo a escludere l’elemento materiale dell’addebito disciplinare.»

Giurisprudenza citata: Cass. n. 6199/2019; Cass. n. 460/2009; Cass. n. 16597/2018; Cass. n. 13747/2025.

D. Onere Probatorio e Prova Presuntiva

Sul punto della prova dello svolgimento della prestazione nelle giornate contestate senza traccia email specifica:

«Alla luce degli altri elementi istruttori da cui si evinceva la concorde modalità di svolgimento della prestazione lavorativa da remoto, ha ritenuto dovesse inferirsi, in via presuntiva, che anche per le giornate non supportate da evidenze documentali, il lavoratore stesse operando in smart working […] in virtù di un ragionamento presuntivo ex artt. 2727 e 2729 c.c. sulla basi di indizi che la Corte ha ritenuto gravi, precisi e concordanti.»

3. Strategia Processuale: Come Vincere o Difendersi

L’analisi della sentenza permette di delineare protocolli operativi precisi per le parti in causa.

PER IL LAVORATORE E IL SUO DIFENSORE

1. Non agire sulla validità del contratto, ma sull’insussistenza del fatto: Non chiedere l’accertamento della validità dell’accordo di smart working (che potrebbe scontrarsi con la forma scritta), ma utilizzarlo esclusivamente come fatto storico per provare la giustificazione dell’assenza. Questo bypassa l’art. 2725 c.c.;
2. Costruire la prova per indizi “gravi, precisi e concordanti”: In mancanza di un accordo scritto o di email per ogni singola giornata, è essenziale depositare una serie di documenti e testimonianze che provino la consuetudine della modalità di lavoro. Questo include scambi di email o messaggi, anche precedenti, che evidenzino una prassi consolidata. È necessario presentare buste paga con causali compatibili, come nel caso in cui permessi della legge 104/92 siano stati fittiziamente utilizzati per giustificare il lavoro da remoto, come riconosciuto in una sentenza. Inoltre, bisogna fornire prove degli output lavorativi, log di accesso e registrazioni audio delle riunioni. Infine, saranno fondamentali le testimonianze dei colleghi che possano confermare la conoscenza del datore di lavoro riguardo alla modalità agile;
3. Eccepire sempre il venire contra factum proprium: Se il datore contesta la forma, replicare immediatamente che tale carenza è imputabile esclusivamente alla sua condotta acquiescente. Citare Cass. n. 460/2009 e la presente n. 22622/2026;
4. Attenzione alla retribuzione globale di fatto: Per includere premi variabili nell’indennità, dimostrare la continuità e la stabilità dell’erogazione (nella specie: 4 anni consecutivi in due tranches semestrali). Produrre tutte le buste paga e l’accordo istitutivo, evidenziando se il premio era qualificato come “retribuzione imponibile” e computabile ai fini TFR.

PER IL DATORE DI LAVORO E IL SUO DIFENSORE

⚠️ AVVERTENZA: Questa sentenza rende estremamente rischioso contestare assenze in costanza di smart working informale pregresso.

1. Non basare mai il licenziamento sulla sola assenza fisica se vi è stata tolleranza pregressa: Prima di intimare un licenziamento per assenza ingiustificata in contesti post-emergenziali o di lavoro ibrido informale, verificare rigorosamente l’esistenza di comunicazioni scritte di revoca dello smart working formalizzate e ricevute prima dei fatti contestati;
2. La revoca deve essere esplicita e tempestiva: La Corte ha ritenuto irrilevante una comunicazione di cessazione del premio (o della modalità agile) intervenuta dopo il licenziamento o non efficacemente comunicata. Il silenzio o la mera contestazione disciplinare generica non valgono come revoca dello smart working;
3. Contestare la prestazione, non solo la presenza: Se si vuole sostenere l’inadempimento, l’addebito non deve limitarsi all’assenza dal luogo fisico, ma deve specificare quali incarichi sono rimasti inevasi. La Corte ha notato che la società non aveva «né specificamente allegato né provato incarichi rimasti inevasi». Senza questo, l’assenza fisica in sé è neutra se provata la modalità agile;
4. In sede di giudizio, evitare censure di mero riesame del fatto: La Corte ha dichiarato inammissibili i motivi che chiedevano una diversa valutazione delle prove (email, audio, testimoni). Le censure devono vertire su vizi logico-giuridici specifici, non sulla preferenza di un’interpretazione fattuale alternativa;
5. Sui premi variabili: Se si intende escluderli dalla base di calcolo, non basta definirli contrattualmente come “temporanei”. Bisogna provare la discontinuità effettiva dell’erogazione o la natura puramente occasionale. Se il premio è stato pagato regolarmente per anni ed è fiscalmente/contributivamente trattato come retribuzione, sarà quasi certamente incluso nell’indennità ex art. 8 L. n. 604/1966.

4. Perché Questa Sentenza Fa Paura (Ai Datori Non Avveduti)

La perfezione giuridica della Cass. n. 22622/2026 sta nell’aver creato una gabbia probatoria invalicabile per il datore di lavoro che abbia gestito lo smart working in modo approssimativo. Non si tratta più di discutere se l’email del marzo 2020 fosse o meno un valido accordo ex art. 19 L. 81/2017. La Corte ha spostato il piano: la forma scritta è irrilevante quando il datore ha creato l’aspettamento legittimo nel lavoratore. Invocare la legge (la forma scritta) per trarre vantaggio dalla propria violazione della buona fede (la mancata formalizzazione) è un abuso del diritto sanzionato in radice. Per gli addetti ai lavori, il messaggio è chiaro: nel contenzioso disciplinare da smart working emergenziale/informale, la verità formale soccombe davanti alla verità comportamentale. Chiunque intima un licenziamento per assenza ignorando mesi di prassi agile consolidata non sta esercitando un potere disciplinare, ma sta commettendo un illecito processuale destinato alla soccombenza certa, con condanna alle spese e possibile integrazione del contributo unificato ex art. 13, co. 1-quater, DPR 115/2002, come puntualmente avvenuto nella specie.

Questa sentenza non è un precedente tra tanti: è la pietra tombale sui licenziamenti disciplinari fondati sul formalismo retroattivo in materia di lavoro agile.