Premessa sistematica

Il presente contributo si propone di esaminare i profili di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo adottato in ragione di assenze per malattia, allorquando il lavoratore si trovi ancora nel periodo di comporto contrattualmente o legalmente previsto. L’analisi si fonda sui principi affermati dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 5469 del 2026, la quale ha ribadito la prevalenza della disciplina speciale di tutela della salute (art. 2110 cod. civ.) rispetto alle regole generali in materia di recesso datoriale.

Il quadro normativo di riferimento: l’art. 2110 del codice civile

L’articolo 2110 del codice civile disciplina il periodo di conservazione del posto in caso di malattia del prestatore di lavoro, stabilendo che:

“Il prestatore di lavoro ha diritto alla conservazione del posto durante il periodo di malattia, nei limiti stabiliti dalle norme di legge e dai contratti collettivi.”

Tale norma configura una disciplina speciale che deroga al regime ordinario del licenziamento, imponendo al datore di lavoro un obbligo di tolleranza delle assenze per causa di salute, fino al esaurimento del periodo di comporto. La ratio della disposizione risiede nella necessità di bilanciare l’interesse imprenditoriale all’efficienza organizzativa con il diritto fondamentale del lavoratore alla cura e alla stabilità del rapporto di lavoro.

La pronuncia della Cassazione: ordinanza n. 5469/2026

Con l’ordinanza in epigrafe, la Suprema Corte ha statuito un principio di particolare rilievo ermeneutico: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo fondato su ragioni organizzative connesse a frequenti assenze per malattia è illegittimo qualora il periodo di comporto non sia ancora decorso.

Nello specifico, i Giudici di legittimità hanno precisato che:

1. Le difficoltà organizzative derivanti da assenze certificate per malattia costituiscono un rischio fisiologico a carico dell’imprenditore, il quale non può invocare tali circostanze a fondamento di un recesso per motivi economici o produttivi;
2. La frammentazione delle assenze o la loro incidenza su turni particolarmente critici (es. turno notturno) non integra, di per sé, un giustificato motivo oggettivo, in quanto il lavoratore gode di una tutela rafforzata per tutta la durata del comporto;
3. La disciplina di cui all’art. 2110 c.c. assorbe ogni valutazione circa l’utilità o la continuità della prestazione, impedendo al datore di lavoro di trasformare una condizione oggettiva di salute in una causa di espulsione dal rapporto.

Nel caso di specie, la Corte ha confermato la nullità del licenziamento irrogato a un dipendente caratterizzato da numerosi certificati medici di breve durata, ordinandone la reintegrazione nel posto di lavoro, in quanto il limite temporale del comporto non era stato superato.

Distinzione concettuale: assenze per malattia vs. scarso rendimento

Un profilo di particolare attenzione riguarda la corretta qualificazione giuridica delle condotte aziendali. La giurisprudenza di legittimità distingue nettamente tra:

• Assenze per malattia: condizione oggettiva che sospende l’obbligazione lavorativa e che, entro i limiti del comporto, non può costituire fondamento di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
• Scarso rendimento: ipotesi riconducibile al licenziamento per giustificato motivo soggettivo, che presuppone un inadempimento colposo del lavoratore, caratterizzato da negligenza, inerzia o sproporzione tra obiettivi assegnati e risultati conseguiti.

Ne consegue che, finché le assenze siano coperte da certificazione medica regolare e il comporto non sia esaurito, non è configurabile alcuna colpa contrattuale né tantomeno un profilo di inadempimento suscettibile di legittimare il recesso. Eventuali sospetti di abuso del diritto o di utilizzo strumentale della malattia dovranno essere accertati in sede disciplinare, con onere probatorio a carico del datore di lavoro, e non possono essere traslati in una motivazione economica del licenziamento.

Profilo sanzionatorio e conseguenze dell’illegittimità

In caso di licenziamento dichiarato nullo per violazione del periodo di comporto, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), oltre al risarcimento del danno per il periodo di estromissione illegittima, comprensivo delle retribuzioni non percepite e dei contributi previdenziali omessi.

La nullità del licenziamento opera ex tunc, con efficacia retroattiva, ripristinando integralmente la posizione giuridica ed economica del prestatore di lavoro.

Conclusioni operative

Alla luce dell’ordinanza Cass. civ. n. 5469/2026 e del consolidato orientamento giurisprudenziale, si raccomanda ai datori di lavoro di:

• Verificare preventivamente il residuo di comporto prima di adottare qualsiasi provvedimento recessivo fondato su assenze per malattia;
• Astenersi dall’utilizzare il giustificato motivo oggettivo per ragioni organizzative riconducibili a condizioni di salute del dipendente, in quanto tale motivazione è destinata a soccombere in sede giudiziale;
• Distinguere con rigore tra profili disciplinari e profili sanitari, evitando sovrapposizioni che potrebbero configurare un licenziamento ritorsivo o discriminatorio;
• Documentare accuratamente ogni fase del procedimento, con particolare riferimento al calcolo delle assenze e al rispetto delle soglie contrattuali di comporto.

Per i lavoratori, invece, la pronuncia rafforza la consapevolezza che il diritto alla salute e alla conservazione del posto costituisce un presidio fondamentale dell’ordinamento, non sacrificabile in nome di mere esigenze di flessibilità organizzativa.

Riferimenti normativi e giurisprudenziali

• Art. 2110 codice civile
• Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori), art. 18
• Corte di Cassazione, Sez. Lav., ordinanza 14 marzo 2026, n. 5469
• CCNL di settore per la determinazione del periodo di comporto