L’istituto dell’apprendistato professionale rappresenta da decenni uno strumento cardine delle politiche attive del lavoro, concepito per coniugare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro con la trasmissione di competenze tecniche. Tuttavia, la prassi aziendale ha talvolta distorto la finalità originaria della disciplina, trasformando il contratto in un mero veicolo di ottimizzazione contributiva. Con la sentenza del 27 gennaio 2026, il Tribunale di Udine ha riaffermato con rigore giurisprudenziale i confini invalicabili della fattispecie, sanzionando la simulazione di rapporti di apprendistato privi di effettiva finalità formativa.

Il Quadro Normativo e la Natura della “Causa Mista”

Per comprendere la portata della pronuncia, è necessario preliminarmente ricostruire la struttura giuridica del contratto di apprendistato. La disciplina si distanzia dal comune contratto di lavoro subordinato ex art. 2094 c.c., nel quale la causa risiede nel classico sinallagma tra prestazione lavorativa e retribuzione. Nei contratti a finalità formativa, invece, la causa è definibile come mista o complessa: il datore di lavoro non è tenuto solo alla corresponsione del corrispettivo economico, ma anche all’obbligo di somministrare un percorso formativo strutturato, funzionale all’acquisizione o alla riqualificazione di una specifica professionalità. Tale impostazione trova espresso riconoscimento nell’art. 41, co. 1, del D.Lgs. n. 81/2025, che qualifica l’apprendistato come “un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed all’occupazione dei giovani di età compresa tra i 15 ed i 29 anni”. Le obbligazioni di retribuzione e di formazione non sono né alternative né accessorie, ma concorrono unitariamente a sostanziare la causa del contratto. La Suprema Corte ha più volte precisato che l’apprendistato è “connotato da una causa mista in quanto prevedente a fronte della prestazione di lavoro l’obbligo datoriale di corrispondere una retribuzione e di fornire un addestramento finalizzato all’acquisizione di una specifica qualifica” (Cass. n. 17373/2017; Cass. n. 2365/2020; Corte Cost. n. 14/1970; Cass. 24 aprile 2023 n. 10826).

Il Caso di Specie: I Fatti Sottoposti al Tribunale di Udine

La controversia esaminata dal Giudice del Lavoro di Udine origina da un rapporto instaurato il 5 settembre 2012, quando il ricorrente fu assunto con mansioni di operaio addetto antincendio (Livello G) presso un cantiere in provincia di Bergamo. A seguito di operazioni societarie di fusione per incorporazione, il rapporto è proseguito senza soluzione di continuità. Nel 2014 il lavoratore è stato trasferito presso la base di elisoccorso di Udine, assumendo progressivamente un ruolo di riferimento operativo e svolgendo le mansioni in piena autonomia. In prossimità del compimento del trentesimo anno di età, la società datrice ha indotto il dipendente a rassegnare le dimissioni in data 18 luglio 2018, per poi riassumerlo appena sei giorni dopo, il 24 luglio 2018, con un contratto di apprendistato professionalizzante finalizzato al conseguimento del “Livello E” previsto dal CCNL di settore. L’istruttoria ha inequivocabilmente accertato l’assenza di un piano formativo scritto, la mancata nomina di un tutor, la continuità sostanziale delle mansioni già svolte e la pregressa padronanza delle competenze oggetto della presunta formazione.

Le Motivazioni del Giudice: Ragioni e Torti delle Parti

Il Tribunale ha dichiarato la nullità del contratto di apprendistato per difetto di causa, accogliendo integralmente le ragioni del lavoratore e respingendo la tesi datoriale volta a giustificare la riqualificazione del rapporto.

Ragioni del lavoratore (Accoglimento della domanda): Il Giudice ha riscontrato la totale assenza di una genuina finalità formativa, elemento qualificante la causa del contratto. La sentenza ribadisce che la validità dell’apprendistato è subordinata all’effettività dell’addestramento e alla contestualità del piano formativo rispetto alla stipula, come espressamente richiesto dalla giurisprudenza di legittimità: “ostando ad una diversa soluzione sia il dato testuale dell’art. 49 d.lgs. cit., che non sembra contemplare siffatta possibilità, sia la considerazione che l’elemento formativo qualifica la causa stessa del contratto di apprendistato professionalizzante e ciò rende particolarmente stringente la necessità che la volontà negoziale del lavoratore, nell’accedere al tipo contrattuale in questione, si formi sulla base della piena consapevolezza del percorso formativo proposto e della sua idoneità a consentire l’acquisizione della qualifica alla quale l’apprendistato è finalizzato; in concorrente profilo è da rilevare che la soluzione accolta è quella maggiormente idonea a prevenire abusi della parte datoriale nella concreta configurazione del percorso formativo, una volta che il piano formativo individuale risulti cristallizzato nel documento contrattuale e non in un documento esterno al contratto” (Cass. 24 aprile 2023 n. 10826).

Il Tribunale ha applicato un triplice vaglio di legittimità:

1. Verifica se l’apprendista sia stato adibito alle mansioni descritte nel contratto e nel piano formativo;
2. Accertamento che il lavoratore non fosse già in possesso, al momento dell’assunzione, della professionalità da conseguire;
3. Esistenza di un progetto formativo individuale idoneo a garantire il trasferimento di competenze.

Poiché il ricorrente svolgeva già in autonomia le medesime mansioni, senza alcun affiancamento didattico e in un contesto aziendale immutato, il Giudice ha qualificato l’operazione come simulazione posta in essere esclusivamente per usufruire degli sgravi contributivi.

Torti del datore di lavoro (Rigetto della difesa aziendale): La società resistente ha eccepito la formalistica regolarità della stipula, sostenendo la legittimità della successiva instaurazione di un apprendistato dopo un pregresso rapporto. Il Tribunale ha respinto tale tesi, chiarendo che, sebbene “astrattamente possibile che tra le medesime parti, a determinate condizioni, un rapporto di lavoro subordinato ordinario possa essere seguito da un contratto di apprendistato”, ciò è ammissibile solo a condizione che “le mansioni affidate all’apprendista debbono essere diverse da quelle che egli già svolgeva in autonomia quale dipendente, o che quantomeno deve essere mutato il contesto e l’organizzazione aziendale nel quale le mansioni sono svolte” (C. App. Milano 25 gennaio 2024). Nel caso di specie, la continuità oggettiva delle mansioni e l’assenza di un reale percorso di upskilling hanno evidenziato l’elusione della disciplina.

Il Giudice ha inoltre sottolineato che il ruolo preminente della formazione esclude la configurabilità dell’apprendistato per attività elementari o routinarie prive di apporto didattico (Cass., ord. 20 maggio 2020, n. 9286). L’inadempimento degli obblighi formativi, quando si concretizza nella totale assenza di formazione o in un’attività carente rispetto agli obiettivi pattuiti, non costituisce un mero inadempimento contrattuale, ma un vizio strutturale. Come precisato dalla sentenza, “l’assenza di una genuina formazione al lavoratore costituisce non un vizio funzionale del contratto ma un vizio genetico, attinente alla struttura del contratto, che ne determina la radicale invalidità”.

Le Conseguenze della Dichiarazione di Nullità La declaratoria di nullità per difetto di causa comporta la conversione ex lege del rapporto, fin dalla sua origine, in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ordinario. Le conseguenze patrimoniali per il datore di lavoro sono di rilevante entità:

• Corresponsione delle differenze retributive: Il lavoratore ha diritto alla percezione delle differenze economiche correlate al livello professionale che il contratto di apprendistato prevedeva come obiettivo, calcolate retroattivamente.
• Restituzione delle agevolazioni: Il datore è tenuto alla restituzione degli sgravi contributivi e delle agevolazioni fiscali indebitamente fruiti, essendone venuto meno il presupposto sostanziale (la formazione).
• Trasformazione automatica: Come ricordato dalla giurisprudenza consolidata, “l’inadempimento degli obblighi di formazione determina la trasformazione del contratto, fin dall’inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione” (Cass., ord. 3 agosto 2020, n. 16595).

Conclusioni

La sentenza del Tribunale di Udine del 27 gennaio 2026 si colloca quale monito inequivocabile per le imprese: l’apprendistato non è uno strumento di ingegneria retributiva o contributiva, bensì un contratto causale la cui validità è intrinsecamente legata all’effettività del percorso formativo. La giurisprudenza di merito e di legittimità converge nel ritenere che la simulazione della finalità formativa configuri un vizio genetico, con conseguente nullità radicale e trasformazione del rapporto in lavoro subordinato ordinario. Per gli operatori del diritto e per le risorse umane aziendali, la lezione è chiara: la formalizzazione contrattuale deve essere rigorosamente accompagnata dalla concreta attuazione del piano formativo, pena la perdita di ogni vantaggio economico e l’esposizione a rilevanti responsabilità patrimoniali e retributive.