Premessa ermeneutica: il whistleblowing come “campo di battaglia” tra tutela e abuso

La disciplina del whistleblowing, lungi dal configurarsi come un istituto statico, si è rivelata un laboratorio giurisprudenziale in cui si confrontano due istanze antitetiche: da un lato, l’esigenza di garantire un’effettiva protezione al segnalante per favorire l’emersione di illeciti di interesse pubblico; dall’altro, la necessità di prevenire strumentalizzazioni dell’istituto per finalità meramente personali o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro. Il presente contributo propone una ricostruzione in chiave cronologico-evolutiva della giurisprudenza di legittimità in materia, evidenziando come le pronunce della Corte di Cassazione intervenute tra il 2024 e il 2025 abbiano progressivamente disegnato i confini di una tutela che non è assoluta, ma condizionata al rispetto di precisi requisiti sostanziali e soggettivi.

Fase I: Il quadro normativo di partenza – D.Lgs. n. 24/2023 e l’inversione probatoria

Il recepimento della Direttiva (UE) 2019/1937 mediante il D.Lgs. 10 marzo 2023, n. 24 ha introdotto un cambio di paradigma sostanziale e processuale. L’art. 17, comma 2, del decreto stabilisce testualmente:

«Si presume che gli stessi [comportamenti, atti o omissioni vietati] siano stati posti in essere a causa della segnalazione, della divulgazione pubblica o della denuncia all’autorità giudiziaria o contabile. L’onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pubblica o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere»

Tale disposizione opera un’inversione probatoria a favore del segnalante, imponendo al datore di lavoro l’onere di dimostrare l’autonomia e la legittimità delle misure adottate. La prassi applicativa precedente, basata sulla L. n. 179/2017, richiedeva invece al lavoratore la prova diretta del nesso causale, di fatto neutralizzando la portata protettiva della norma.

Fase II: La prima svolta – Cass. n. 12688/2024 e il principio di “correlazione funzionale”

Con sentenza depositata il 9 maggio 2024, n. 12688 (Sez. Lav., Pres. Tria, Rel. Marotta), la Corte di Cassazione ha enunciato un principio cardine in materia di licenziamento ritorsivo del whistleblower:

«La segnalazione ex art. 54-bis del d.lgs. n. 165 del 2001 (cd. “whistleblowing”) sottrae alla reazione disciplinare del soggetto datore tutte quelle condotte che, per quanto rilevanti persino sotto il profilo penale, siano funzionalmente correlate alla denunzia dell’illecito, risultando riconducibili alla causa di esonero da responsabilità disciplinare di cui alla norma invocata»

La pronuncia chiarisce altresì l’articolazione degli oneri probatori:

«L’allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall’onere di provare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso; solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita incombe sul lavoratore l’onere di dimostrare l’illiceità del motivo unico e determinante (l’intento ritorsivo) che si cela dietro il negozio di recesso»

Questa sentenza segna il primo tentativo di bilanciare la tutela del segnalante con le garanzie difensive del datore di lavoro, evitando automatismi processuali.

Fase III: La tutela della “buona fede” – Cass. n. 31343/2024

Con pronuncia del 6 dicembre 2024, n. 31343, la Corte di Cassazione ha ulteriormente precisato i requisiti soggettivi per l’accesso alla protezione, affermando testualmente:

«La segnalazione, pur se successivamente non confermata, deve essere considerata meritevole di protezione se effettuata con la diligenza richiesta e in buona fede»

Tale principio rafforza la funzione preventiva del whistleblowing, svincolando la tutela dalla verifica ex post della fondatezza oggettiva della segnalazione. La buona fede e la diligenza del segnalante diventano così il criterio ermeneutico per distinguere tra segnalazioni legittime e condotte abusive.

Fase IV: Il limite sostanziale – Cass. n. 1880/2025 e il divieto di uso personale

La sentenza depositata il 27 gennaio 2025, n. 1880 (Sez. Lav.) rappresenta lo snodo critico dell’evoluzione giurisprudenziale. La Corte di Cassazione stabilisce con precisione:

«L’istituto del cd. whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori. Questo tipo di conflitti infatti sono disciplinati da altre normative e da altre procedure»

La pronuncia precisa altresì:

«Non si è in presenza di una segnalazione ex art. 54-bis, d.lgs. 165 del 2001, scriminante, allorquando il segnalante agisca per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori»

Tale orientamento si allinea alla giurisprudenza amministrativa, la quale ha chiarito che «le segnalazioni non possono riguardare lamentele di carattere personale del segnalante o richieste che attengono alla disciplina del rapporto di lavoro o ai rapporti con superiori gerarchici o colleghi, disciplinate da altre procedure»

Fase V: L’applicazione giurisprudenziale di merito – Tribunale di Milano, sent. n. 1680/2025 e n. 701/2026

La giurisprudenza di merito ha dato concreta attuazione ai principi di legittimità. Il Tribunale di Milano, Sez. Lav., sentenza n. 1680 del 6 giugno 2025 ha valorizzato la presunzione di ritorsione ex art. 17, comma 2, D.Lgs. n. 24/2023, dichiarando la nullità di un licenziamento intimato in stretta prossimità temporale rispetto a una segnalazione.

Analogamente, con sentenza n. 701 del 26 marzo 2026, il medesimo Tribunale ha ribadito:

«La concomitanza temporale tra segnalazione, estromissione del ricorrente dalle attività progettuali, contestazione disciplinare e licenziamento, unitamente all’infondatezza degli addebiti contestati, consente di ritenere che la segnalazione abbia costituito il motivo determinante del recesso»

La decisione evidenzia come la stretta contiguità temporale e la pretestuosità degli addebiti costituiscano indici sintomatici di ritorsione, rafforzando la presunzione legale a favore del segnalante.

Prospettiva sistemica: verso un modello “bifasico” della tutela?

L’analisi cronologica evidenzia una tensione irrisolta tra due modelli di tutela:

• La fase soggettiva (buona fede): il segnalante deve dimostrare di aver agito con diligenza e senza intento strumentale (Cass. n. 31343/2024);
• La fase oggettiva (interesse pubblico): la segnalazione deve riferirsi a violazioni idonee a ledere l’interesse pubblico o l’integrità dell’ente, escludendo quelle che attengano “esclusivamente” a rapporti individuali (art. 1, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 24/2023).

Come osservato in dottrina, «l’esistenza di un interesse personale non esclude di per sé la riconducibilità della segnalazione alla disciplina del whistleblowing, laddove essa sia funzionale – anche indirettamente – alla salvaguardia di un interesse generale»

L’effettività della tutela tra presunzione processuale e verifica sostanziale

La ricostruzione cronologica dimostra come la tutela del whistleblower non possa risolversi in un automatismo processuale. La presunzione di ritorsione ex art. 17, comma 2, D.Lgs. n. 24/2023 rappresenta uno strumento potente, ma non esime il giudice da una valutazione sostanziale del contenuto della segnalazione e della buona fede del segnalante.

La sfida interpretativa per il prossimo futuro consisterà nel bilanciare:

• l’esigenza di non disincentivare le segnalazioni legittime;
• la necessità di prevenire abusi strumentali dell’istituto;
• il diritto di difesa del destinatario della segnalazione.

In questo contesto, le pronunce della Corte di Cassazione offrono una bussola ermeneutica: la tutela è garantita a chi segnala in buona fede illeciti di interesse pubblico, ma non a chi utilizza l’istituto come strumento di rivendicazione personale.