Ferie non godute: l’onere della prova a carico del datore di lavoro e il rafforzamento della tutela del lavoratore nell’orientamento giurisprudenziale

Premessa sistematica

Il tema della monetizzazione delle ferie annuali non fruite rappresenta, nell’ambito del diritto del lavoro, un nodo ermeneutico di particolare complessità, ove si intersecano il diritto fondamentale al riposo (art. 36, comma 3, Cost.), la disciplina codicistica di cui all’art. 2109 c.c., la normativa di rango secondario (D.Lgs. n. 66/2003) e i principi sovranazionali desumibili dalla Direttiva 2003/88/CE e dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea (art. 31). La giurisprudenza di legittimità e di merito, in costante dialogo con la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, ha recentemente consolidato un orientamento volto a rafforzare la posizione del lavoratore, spostando integralmente sul datore di lavoro l’onere probatorio in ordine alla concreta possibilità di fruizione del periodo feriale. Il presente contributo analizza le più recenti pronunce – Corte di Cassazione, ord. n. 13691/2025; ord. n. 32689/2025; Corte d’Appello di Ancona, sent. n. 73/2026; CGUE, causa C-218/22 – al fine di individuare i presupposti processuali e sostanziali per il riconoscimento dell’indennità sostitutiva, con particolare riferimento alle figure dirigenziali e al pubblico impiego.

1. Il quadro normativo di riferimento

La disciplina delle ferie annuali retribuite in Italia si fonda su un insieme articolato di normative, che garantiscono tale diritto ai lavoratori come principio fondamentale. La Costituzione, all’articolo 36, comma 3, sancisce che il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, specificando che non può rinunciarvi. Tale disposizione trova ulteriore approfondimento nell’articolo 2109 del Codice Civile, che stabilisce che le ferie possono essere maturate dopo un anno di servizio continuativo. A livello normativo, un contributo significativo è fornito dal Decreto Legislativo n. 66/2003, il cui articolo 10 determina il minimo periodo obbligatorio di quattro settimane di ferie annuali, vietandone la monetizzazione se non nel caso di cessazione del rapporto di lavoro. Per il pubblico impiego, il Decreto Legge n. 95/2012, all’articolo 5, comma 8, impone il divieto della monetizzazione delle ferie non usufruite, salvo eccezioni rigorosamente determinate. Inoltre, l’articolo 45, comma 2, del Decreto Legislativo n. 165/2001 rende i contratti collettivi del settore pubblico efficaci erga omnes. L’importanza del diritto alle ferie annuali retribuite è ulteriormente rafforzata dalle normative europee, che lo considerano un principio cardine del diritto sociale dell’Unione. La Direttiva 2003/88/CE all’articolo 7, così come l’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, riconoscono e tutelano tale prerogativa. Questo impianto normativo dimostra una chiara volontà di garantire ai lavoratori un periodo di riposo necessario per la dignità e il benessere personale, in linea con i valori fondamentali dell’Italia e dell’Unione Europea.

2. L’orientamento della Corte di Giustizia UE: causa C-218/22

Con la sentenza 18 gennaio 2024, causa C-218/22, la Corte di Giustizia ha chiarito che il diritto alle ferie annuali retribuite si articola in due componenti inscindibili:

«L’effettiva fruizione delle ferie costituisce solo una delle due componenti del diritto alle ferie annuali retribuite quale principio fondamentale del diritto sociale dell’Unione, il quale include altresì il diritto ad ottenere un pagamento per le ferie non godute alla cessazione del rapporto».

La Corte ha altresì precisato che:

«Il motivo della cessazione del rapporto di lavoro è irrilevante; ciò che invece rileva è che il datore di lavoro, prima della cessazione del rapporto, si sia attivato anche formalmente affinché il lavoratore venga posto nelle condizioni di fruire delle ferie».

Ne consegue che una normativa nazionale che escluda automaticamente l’indennità sostitutiva in caso di dimissioni volontarie – come interpretato dalla Corte Costituzionale italiana con sentenza n. 95/2016 in relazione all’art. 5, comma 8, D.L. n. 95/2012 – è incompatibile con il diritto dell’Unione, ove non sia dimostrato che il datore di lavoro abbia adempiuto agli obblighi di sollecitazione e organizzazione.

3. La giurisprudenza di legittimità: Cassazione, ord. n. 13691/2025 e ord. n. 32689/2025

3.1. Ordinanza n. 13691 del 22 maggio 2025

La Suprema Corte, in linea con i principi UE, ha ribadito che: «Il diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute spetta anche ai dirigenti con ruoli apicali e la prova di aver consentito la fruizione effettiva delle ferie grava esclusivamente sul datore di lavoro».

La pronuncia nasce dal ricorso di una dirigente pubblica (Anas), licenziata durante la detenzione. I giudici di merito avevano negato l’indennità, ritenendo che il ruolo apicale consentisse l’autodeterminazione nella fruizione delle ferie. La Cassazione ha accolto il ricorso, affermando: «Le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunciabile di tutti i lavoratori, inclusi coloro che rivestono ruoli di vertice. Il divieto di monetizzazione delle ferie non può essere quindi applicato in modo automatico e generalizzato, risultando anzi fortemente circoscritto a tutela del primario interesse, di rango costituzionale, del diritto al riposo per consentire al lavoratore il recupero psicofisico».

3.2. Ordinanza n. 32689 del 15 dicembre 2025

Con questa pronuncia, la Corte di Cassazione ha ulteriormente precisato: «La perdita del diritto all’indennità sostitutiva può verificarsi solo qualora il datore di lavoro dimostri di aver concretamente e tempestivamente posto il lavoratore in condizione di esercitare il diritto alle ferie, invitandolo, se necessario anche formalmente, a fruirne e informandolo in modo chiaro delle conseguenze derivanti dalla mancata fruizione. L’onere della prova dell’adempimento di tali obblighi grava sul datore di lavoro». La Corte ha altresì chiarito che l’autonomia organizzativa del dirigente non esonera l’azienda dall’obbligo di vigilanza attiva: «Non è sufficiente sostenere che il dipendente avrebbe potuto prendere ferie: occorre dimostrare di aver agito attivamente affinché ciò accadesse».

4. La pronuncia di merito: Corte d’Appello di Ancona, sentenza n. 73 del 27 gennaio 2026

La Corte d’Appello di Ancona, investita del ricorso di una dirigente medica contro l’azienda sanitaria, ha confermato il diritto alla monetizzazione di 30 giorni di ferie e festività soppresse non godute, ribadendo i seguenti principi: «La perdita del diritto alla monetizzazione delle ferie non godute possa verificarsi solo se il datore di lavoro dimostra di aver concretamente messo il lavoratore nelle condizioni di fruirne». I giudici hanno osservato che: «L’azienda sanitaria non aveva fornito alcuna prova di aver sollecitato la dirigente a utilizzare le ferie maturate. Al contrario, la documentazione prodotta in giudizio dimostrava che la lavoratrice aveva presentato diverse richieste di ferie negli anni precedenti e nel corso del 2022, tutte respinte per ragioni legate alla grave carenza di personale medico e alla necessità di garantire la continuità assistenziale». La Corte ha escluso che la natura dirigenziale della posizione potesse configurare un’autonomia tale da esonerare l’ente dagli obblighi organizzativi: «Pur trattandosi di personale dirigenziale, la lavoratrice ricopriva infatti una posizione non apicale ed era, quindi, sottoposta al potere organizzativo del dirigente di livello superiore. Ciò escludeva che potesse autodeterminare liberamente i periodi di riposo senza il consenso dell’amministrazione».

5. Presupposti processuali per il riconoscimento dell’indennità: l’onere della prova

Secondo l’orientamento giurisprudenziale, nel caso in cui un lavoratore intenti un’azione legale per ottenere l’indennità sostitutiva delle ferie non godute, è tenuto unicamente a dimostrare due aspetti: l’esistenza del rapporto di lavoro e la sua cessazione, oltre a fornire prova del monte ferie residuo alla data di termine del rapporto, avvalendosi di documentazione come buste paga, cartellini presenze o altri atti aziendali. Invece, incombe sul datore di lavoro l’onere di provare, per liberarsi da responsabilità, di aver formalmente invitato il lavoratore a utilizzare le ferie residue attraverso una comunicazione scritta (ad esempio email, lettera raccomandata o verbale) che indichi chiaramente i giorni ancora disponibili e il termine entro cui usufruirne. Inoltre, il datore deve dimostrare di aver informato il dipendente in modo chiaro e tempestivo delle conseguenze derivanti dalla mancata fruizione delle ferie, incluso il rischio di perdere definitivamente il diritto all’indennità sostitutiva. È altresì necessario che il datore provi di aver garantito al lavoratore, sotto il profilo organizzativo, la possibilità reale di assentarsi senza compromettere in modo insormontabile il funzionamento del servizio. Infine, deve essere evidenziato che l’eventuale mancato utilizzo delle ferie sia derivato da una scelta libera, consapevole e non condizionata del lavoratore, una volta che quest’ultimo sia stato messo concretamente nelle condizioni di esercitare pienamente il proprio diritto.

Come precisato dalla Cassazione, ord. n. 32689/2025: «Non è richiesto al lavoratore – nemmeno se dirigente – di provare le ragioni organizzative, eccezionali o oggettive che avrebbero impedito il godimento delle ferie».

6. Passaggi “copia-incolla” per i ricorsi: le massime citabili

Di seguito si riportano, testualmente, i passaggi delle pronunce più utili da inserire negli atti difensivi:

Da Cassazione, ord. n. 13691/2025:

«Il diritto alle ferie annuali retribuite costituisce un diritto fondamentale ed irrinunciabile di tutti i lavoratori, inclusi coloro che rivestono ruoli di vertice. Il divieto di monetizzazione delle ferie non può essere quindi applicato in modo automatico e generalizzato, risultando anzi fortemente circoscritto a tutela del primario interesse, di rango costituzionale, del diritto al riposo per consentire al lavoratore il recupero psicofisico».

Da Cassazione, ord. n. 32689/2025:

«La perdita del diritto all’indennità sostitutiva può verificarsi solo qualora il datore di lavoro dimostri di aver concretamente e tempestivamente posto il lavoratore in condizione di esercitare il diritto alle ferie, invitandolo, se necessario anche formalmente, a fruirne e informandolo in modo chiaro delle conseguenze derivanti dalla mancata fruizione. L’onere della prova dell’adempimento di tali obblighi grava sul datore di lavoro».

Da Corte d’Appello di Ancona, sent. n. 73/2026:

«La perdita del diritto alla monetizzazione delle ferie non godute possa verificarsi solo se il datore di lavoro dimostra di aver concretamente messo il lavoratore nelle condizioni di fruirne».

Da CGUE, causa C-218/22:

7. Conclusioni operative per gli addetti ai lavori

Alla luce dell’evoluzione giurisprudenziale sopra esaminata, si raccomanda:

Per i legali dei lavoratori: strutturare la domanda giudiziale limitandosi a provare il rapporto, la cessazione e il monte ferie residuo; eccepire l’inversione dell’onere della prova e richiedere la produzione della documentazione aziendale relativa alle sollecitazioni alla fruizione.
Per i legali delle aziende: predisporre, in via preventiva, procedure documentate di invito alla fruizione delle ferie (comunicazioni scritte, verbali di incontro, registrazioni nel sistema HR), con indicazione esplicita delle conseguenze della mancata fruizione; conservare la prova dell’organizzazione del servizio che consentiva l’assenza del lavoratore.
Per il pubblico impiego: interpretare l’art. 5, comma 8, D.L. n. 95/2012 in conformità ai principi UE, limitando il divieto di monetizzazione ai soli casi in cui il datore di lavoro abbia adempiuto agli obblighi di sollecitazione e organizzazione; evitare applicazioni automatiche e generalizzate.
Per i dirigenti: ricordare che l’autonomia organizzativa non esonera l’azienda dall’onere probatorio; la natura apicale della posizione non configura, di per sé, una rinuncia tacita al diritto alle ferie.

In definitiva, l’orientamento giurisprudenziale più recente conferma che il diritto alle ferie annuali retribuite non è una mera facoltà negoziale, ma un diritto fondamentale la cui tutela prevale sulle esigenze organizzative, salvo che il datore di lavoro non dimostri, con prova rigorosa e documentata, di aver posto il lavoratore nelle condizioni concrete di esercitarlo.