La recente giurisprudenza conferma che l'obbligo di accomodamento ragionevole del datore di lavoro nei confronti del lavoratore permanentemente inidoneo non è assoluto, ma trova un limite nel rispetto degli accordi sindacali collettivi e dell'organizzazione aziendale (Corte d'Appello Roma, sent. n. 2109/2025). Ne consegue che la mera violazione di un accordo sindacale, in assenza di un intento antagonistico specifico, non configura di per sé condotta antisindacale ex art. 28 L. n. 300/1970 (Cass. n. 21063/2017). Per il legale che assiste il datore di lavoro, i presupposti per resistere in giudizio sono: (i) l'esistenza di accordi che disciplinino puntualmente i criteri di ricollocazione; (ii) l'assenza di posti vacanti compatibili; (iii) l'adozione di misure intermedie proporzionate. Per il sindacato o il lavoratore, invece, è necessario provare non solo l'inadempimento contrattuale, ma anche l'effettiva lesione delle prerogative sindacali e la specifica volontà ostativa. Infine, la disdetta di accordi aziendali a tempo indeterminato è legittima se rispettosa della buona fede al momento del recesso e dei diritti quesiti, senza che condotte successive possano inficiarne retroattivamente la validità (Cass. ord. n. 27735/2025). Parola chiave per l'operatore: proporzionalità. La tutela del lavoratore inidoneo o del sindacato deve bilanciarsi con la libertà di organizzazione d'impresa e l'autonomia negoziale collettiva, nel rispetto dei canoni di correttezza e buona fede.

La sentenza n. 3103/2026 della Corte di Cassazione affronta un profilo di particolare rilevanza in materia di responsabilità civile nell'ambito dei rapporti di lavoro pubblico: l'autonomia della responsabilità del dirigente per condotte mobbizzanti, nell'ipotesi in cui sia stata giudizialmente esclusa la responsabilità dell'ente datore di lavoro. Il caso concerne le condotte persecutorie poste in essere da una Dirigente Medico nei confronti di un medico psichiatra sottoposto, concretizzatesi in un progressivo esautoramento dalle funzioni assistenziali tipiche. Il principio di diritto affermato dalla Suprema Corte stabilisce che, qualora le condotte vessatorie siano frutto di un intento persecutorio strettamente personale ed egoistico, assolutamente estraneo alle finalità istituzionali dell'Amministrazione e non riconducibili a legittime esigenze organizzative, cessa il rapporto di immedesimazione organica. Conseguentemente, pur in assenza di responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., permane la responsabilità extracontrattuale del dirigente autore materiale delle condotte ai sensi dell'art. 2043 c.c., configurandosi una ipotesi di illecito civile autonomo rispetto alla violazione degli obblighi di protezione datoriali.

La sentenza in esame affronta due tematiche centrali nel contenzioso giuslavoristico: la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno e la progressione di livello per mansioni superiori. Nel dettaglio, il Giudice del Lavoro è chiamato a stabilire se il ricorso a prestazioni supplementari possa configurare una trasformazione ope factis del contratto originario e se la sola anzianità di servizio legittimi l'inquadramento in categorie contrattuali superiori. Il provvedimento ribadisce la necessità di dimostrare la stabilità e la sistematicità delle prestazioni aggiuntive e conferma l'onere a carico del lavoratore di provare le concrete competenze acquisite, oltre il mero decorso temporale

I principi di diritto stabiliscono che le indennità perequative e compensative, se previste in misura fissa, pensionabile e calcolabili ai fini del TFR, devono essere considerate collegate all'esecuzione delle mansioni. Pertanto, secondo i principi della giurisprudenza comunitaria sul pieno mantenimento della retribuzione, tali indennità vanno incluse nella retribuzione durante il periodo di ferie. Inoltre, i 4 giorni di festività soppresse, attribuiti ai sensi dell'articolo 29 del CCNL 2015, non sono da intendersi come vincolati alla natura di "permessi". Possono essere utilizzati in alternativa come ferie aggiuntive con lo stesso trattamento economico. Nel caso specifico il ricorso è stato rigettato per infondatezza e sono state applicate sanzioni previste dall'articolo 96 c.p.c. per lite temeraria.

Principio Affermato: La Suprema Corte statuisce che non ogni mutamento del luogo di esecuzione della prestazione configura un trasferimento normativo, essendo necessario il passaggio tra distinte «unità produttive», intese come articolazioni aziendali dotate di autonomia funzionale e tecnica. Qualora sussista una situazione di «incompatibilità ambientale» oggettiva, quale il mancato gradimento da parte di un committente terziario, il datore di lavoro può legittimamente disporre il mutamento di sede come scelta organizzativa ragionevole. Il controllo del giudice è limitato alla verifica della corrispondenza del provvedimento alle finalità tipiche dell'impresa, senza poter investire il merito della scelta imprenditoriale né richiedere la dimostrazione dell'inevitabilità della misura.

La Sentenza n. 5015/2025 della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, chiarisce i confini della responsabilità risarcitoria in caso di licenziamento discriminatorio di lavoratore disabile. I giudici di legittimità stabiliscono che, in presenza di elementi indicativi sullo stato di salute del dipendente (cd. "campanelli d'allarme"), sorge in capo al datore di lavoro l'onere di acquisire informazioni circa la eventuale disabilità prima di procedere al recesso, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli ex art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2003. Il silenzio della lavoratrice sulla propria condizione non costituisce causa non imputabile idonea a mitigare la colpa datoriale. Una volta accertata la colpa, anche in misura minima, essa esclude qualsiasi riduzione dell'indennità risarcitoria alla misura delle cinque mensilità prevista dall'art. 18, comma 2, L. n. 300 del 1970. La Corte ha pertanto cassato la decisione di merito che aveva compresso il risarcimento, rinviando per una quantificazione superiore al minimo legale.