La sentenza della Corte di Cassazione, Sez. Lav., 12 gennaio 2026, n. 644, ha statuito che il tempo impiegato dalla guardia giurata per il trasferimento tra la sede aziendale (ove viene prelevato il veicolo di servizio) e il luogo fisso di prestazione (sito di piantonamento) non integra la nozione eurounitaria di "orario di lavoro" ex art. 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE. Il Supremo Collegio ha precisato che, ai fini della qualificazione giuridica del tragitto come prestazione lavorativa, è necessario verificare la sussistenza cumulativa di tre elementi: (i) esercizio effettivo delle funzioni durante lo spostamento; (ii) disponibilità immediata al datore di lavoro; (iii) assenza di autonomia nella determinazione di tempi, modi e percorsi. Nella fattispecie de qua, il lavoratore – addetto a servizio di vigilanza fissa – godeva di piena autonomia durante il trasferimento, non era soggetto a eterodirezione e operava in una postazione abituale e predeterminata; ne consegue che il tempo di viaggio non è retribuito, non concorre al calcolo dell'orario massimo settimanale e non rileva ai fini dei periodi di riposo. Il principio si distingue dal precedente Tyco (C-266/14), applicabile esclusivamente ai lavoratori privi di sede fissa, e trova conferma nella recente pronuncia Stas-IV c. Vaersa (C-110/24, 9 ottobre 2025), la quale subordina la qualificazione del trasferimento come "orario di lavoro" alla presenza di vincoli organizzativi imposti dal datore.

Con l'ordinanza n. 1235 del 20 gennaio 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ribadisce un principio dirimente in materia di onere allegatorio e probatorio nelle controversie aventi ad oggetto la pretesa risarcitoria per perdita di chance correlata a meccanismi premiali condizionati al raggiungimento di obiettivi. La Suprema Corte, nel dichiarare inammissibile il ricorso avverso la pronuncia della Corte d'Appello di Roma, conferma che il giudice di legittimità non può sindacare il giudizio di fatto espresso dal merito, laddove logicamente coerente e adeguatamente motivato. Ne discende che, in ipotesi di inadempimento datoriale relativo alla mancata fissazione di obiettivi individuali, non è sufficiente allegare il mero inadempimento: grava sul lavoratore l'onere di dedurre e provare circostanze concrete – quali modalità di svolgimento della prestazione, profilo professionale, storico delle performance e comparabilità con colleghi – idonee a sostanziare una probabilità seria e apprezzabile di conseguimento del risultato. L'ordinanza offre, dunque, un monito operativo ai patrocinanti: la costruzione del thema decidendum in sede di merito, mediante allegazioni fattuali circostanziate e coerenti, costituisce presupposto imprescindibile per superare il vaglio di ammissibilità in sede di legittimità, evitando censure generiche o meramente sostanzialistiche destinate a essere dichiarate inammissibili ex art. 360 c.p.c.

Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Corte Costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del tetto massimo di sei mensilità previsto dall'art. 9, comma 1, del D.lgs. n. 23/2015 per l'indennità risarcitoria dovuta in caso di licenziamento illegittimo nelle piccole imprese. La Consulta ha ritenuto che tale limite, comprimendo eccessivamente la discrezionalità del giudice, violasse i principi di eguaglianza sostanziale (art. 3 Cost.) e di adeguata tutela del lavoro (artt. 4, 35 Cost.). A seguito della pronuncia, la forbice indennitaria applicabile ai datori di lavoro "sottosoglia" è ora compresa tra un minimo di tre e un massimo di diciotto mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del TFR, in linea con il criterio del dimezzamento delle soglie previste per le imprese di maggiori dimensioni. La decisione impone al giudice di merito una valutazione personalizzata del caso concreto, considerando anzianità di servizio, gravità del vizio, dimensioni aziendali e comportamento processuale delle parti, superando la logica della standardizzazione forfettaria. In attesa di un intervento legislativo di sistemazione organica, la pronuncia orienta l'interpretazione giurisprudenziale verso una tutela più adeguata, proporzionata e dissuasiva, senza sacrificare la dignità del lavoratore sull'altare della prevedibilità dei costi aziendali.

Nel luglio del 2025, presso la sede romana di Comdata, si consuma una crisi organizzativa destinata a approdare nelle aule di giustizia. La perdita della commessa "66", relativa alla gestione del bollo auto per la Regione Lombardia, pone la società di fronte a un bivio gestionale. Cinque operatori di call center, storici dipendenti della sede capitolina, si trovano improvvisamente al centro di una riorganizzazione aziendale che ne minaccia la stabilità professionale e personale. Di fronte al rifiuto di transitare alle dipendenze del nuovo fornitore subentrante, la società dispone il loro trasferimento presso la sede di Lecce, decorrente dal 18 agosto 2025. La misura, giustificata dall'azienda come unica soluzione conservativa del rapporto di lavoro, si scontra tuttavia con la realtà quotidiana dei lavoratori: tutti assenti per malattia dalla data indicata, tre di essi conviventi con figli, tutti residenti a centinaia di chilometri dalla nuova destinazione. La controversia approda dinanzi al Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, dove il Giudice designato, Dott. Massimo Pagliarini, è chiamato a bilanciare il potere direttivo datoriale con i diritti inviolabili della persona. La decisione, maturata nel febbraio 2026, non si limita a un mero riscontro formale, ma scende nel merito delle esigenze organizzative reali, evidenziando come la lontananza geografica e la carenza di prove documentali sulle effettive necessità della sede di destinazione possano configurare un pregiudizio grave e irreparabile per i lavoratori.

La Corte di Cassazione, nella pronuncia in esame, afferma un principio di rilevanza sistematica: non ogni irregolarità procedimentale nel disciplinare di settore (art. 53 R.D. n. 148/1931, All. A) integra la violazione di norma imperativa idonea a determinare la nullità del licenziamento ex art. 1418 c.c.. La nullità sussiste esclusivamente qualora la violazione incida sul nucleo essenziale delle garanzie difensive del lavoratore – segnatamente sulla terzietà dell'organo decisorio o sulla concreta possibilità di esercizio del contraddittorio – mentre le mere irregolarità endoprocedimentali, prive di pregiudizio sostanziale al diritto di difesa, comportano l'applicazione della sola tutela indennitaria di cui all'art. 18, comma 6, L. n. 300/1970. Ne discende un criterio ermeneutico selettivo: la sanzione della nullità non è automatica, ma subordinata alla dimostrazione del nesso causale tra vizio procedurale e lesione effettiva delle garanzie difensive (art. 2697 c.c.).

La Suprema Corte conferma che il giudice di merito, con motivazione immune da censure, può ritenere provata la subordinazione sulla base di un complesso indiziario, includente: la continuità dei compensi percepiti per l'intero arco temporale; riscontri documentali sintomatici (note manoscritte, riconoscimento di istituti tipici del lavoro subordinato); dichiarazioni testimoniali concordanti; indici accessori quali l'inserimento stabile nella struttura organizzativa e l'assenza di rischio economico. Le valutazioni probatorie del giudice di merito, se adeguatamente motivate, sono insindacabili in sede di legittimità, salvo i vizi di cui all'art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c.; l'errore di valutazione, distinto dall'errore di percezione, non costituisce motivo di cassazione (Cass. Sez. Un. n. 5792/2024).

La Corte ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c. irrogato nei confronti di una impiegata amministrativa addetta alla contabilità, la quale aveva disposto un bonifico fraudolento a seguito di attività di phishing, omettendo le verifiche procedurali previste e ignorando elementi oggettivi di sospetto.

L'Italia, tra i pochi Paesi UE privi di salario minimo legale, affida la tutela retributiva esclusivamente alla contrattazione collettiva. Questo vuoto normativo genera paradossi drammatici: lavoratori a tempo pieno (40 ore settimanali) che percepiscono retribuzioni nette inferiori alla soglia di povertà assoluta ISTAT, violando l'art. 36 Costituzione che garantisce una retribuzione «sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa».

La Corte Suprema di Cassazione, con ordinanza n. 21348/2024 depositata il 16 dicembre 2025, ha ribadito un principio cardine della responsabilità datoriale: la violazione dell'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. configura una responsabilità di natura contrattuale, poiché «il contenuto del contratto individuale di lavoro risulta integrato per legge (ai sensi dell'art. 1374 cod. civ.) dalla disposizione che impone l'obbligo di sicurezza e lo inserisce nel sinallagma contrattuale». Ne discende una distribuzione precisa degli oneri probatori: il lavoratore deve limitarsi ad «allegare la presenza nell'ambiente di lavoro del fattore di rischio potenziale», mentre spetta al datore di lavoro provare «che il danno è dipeso da causa a lui non imputabile, cioè che ha adempiuto al suo obbligo di sicurezza, apprestando tutte le misure per evitare il danno». I giudici hanno altresì chiarito che tale regime probatorio opera non solo in presenza di un infortunio già verificatosi, ma anche quando il prestatore denunci un «mero pericolo di danno alla persona». Citando le Sezioni Unite n. 13533/2001, la Corte ha precisato che il lavoratore «una volta richiamato il contratto di lavoro (ovvero "il titolo che costituisce la fonte" dell'obbligo legale di protezione) si può limitare alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento». Conseguentemente, il rifiuto di prestare attività in un ambiente caratterizzato da temperature eccessivamente rigide e servizi igienici privi della benché minima riservatezza – circostanze idonee a ledere l'integrità fisica e la personalità morale – configura un'esercizio legittimo dell'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c., non un inadempimento sanzionabile disciplinarmente.