Tribunale Ordinario di Roma, IV Sezione Lavoro, Sentenza depositata il 25/09/2026 (R.G.L. n. 45312/2025) – emessa il 28.09.2026
La sentenza in esame offre una disamina tecnica rigorosa sui confini del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/1966), chiarendo come la giurisprudenza di merito valuti la sussistenza della “soppressione del posto” in contesti di esternalizzazione e ridistribuzione interna delle mansioni.
Il quadro fattuale e le difese
La ricorrente, impiegata amministrativa part-time assunta nel 2005, impugnava il licenziamento intimato al termine di un periodo di aspettativa non retribuita. La società resistente motivava il recesso con una riorganizzazione strutturale finalizzata a migliorare l’efficienza amministrativa, conseguente alla progressiva esternalizzazione del servizio di assistenza tecnica avviata dal 2019 e divenuta prevalente nel 2024. Le mansioni della lavoratrice erano state assorbite dalla procuratrice/socia e ridistribuite tra il personale esistente, senza nuove assunzioni. La difesa della lavoratrice eccepiva la nullità del licenziamento per frode alla legge (artt. 1343, 1344 c.c.), sostenendo che la riorganizzazione fosse pretestuosa e finalizzata ad eludere l’obbligo di conservazione del posto, nonché la violazione dell’obbligo di repêchage (art. 4 L. 604/1966 e art. 2103 c.c.).
L’iter probatorio e la valutazione del Giudice
Il Tribunale ha fondato il proprio convincimento su un’istruttoria documentale e testimoniale dettagliata. Elementi decisivi sono stati:
- La prova dell’esternalizzazione: I Libri Unici del Lavoro (LUL) e le deposizioni testimoniali hanno confermato che oltre il 90% dell’assistenza tecnica era gestito da soggetti esterni, riducendo drasticamente il volume di attività amministrative collegate;
- La coerenza della riorganizzazione: Il giudice ha rilevato la contestuale soppressione di un’altra posizione impiegatizia (una familiare del titolare) e la riduzione dell’organico da 10 a 8 unità, attestata dal LUL di gennaio 2026. Questo dato ha smentito l’ipotesi di un licenziamento discriminatorio o ritorsivo nei confronti della sola ricorrente;
- L’assenza di posizioni alternative (Repêchage): È emersa una netta differenziazione professionale tra la ricorrente e le altre impiegate rimaste in forza, le quali svolgevano compiti contabili, finanziari o di export non compatibili con il profilo della Leti. Come ricordato dal Giudice, citando Cass. 6559/2010 e Cass. ord. 33341/2022, il datore non è tenuto a creare nuovi posti o modificare l’organizzazione per conservare il rapporto.
Inquadramento normativo e disciplina applicabile
Un punto cruciale della sentenza riguarda l’individuazione della tutela applicabile. Essendo la ricorrente stata assunta nel 2005, il rapporto è estraneo al regime delle tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015). Tuttavia, non essendo stata provata la soglia dimensionale dei 15 dipendenti nell’unità produttiva o dei 60 complessivamente, il Tribunale ha applicato l’art. 8 L. 604/1966 anziché l’art. 18 Statuto dei Lavoratori. Il Giudice ha richiamato i principi di legittimità secondo cui il controllo giudiziale non può sindacare la scelta imprenditoriale (art. 41 Cost.), ma deve verificare l’effettività del riassetto (Cass. 5301/2000; Cass. 752/2023) e il rispetto dell’obbligo di repêchage. Ha inoltre precisato che la soppressione del posto può avvenire anche tramite redistribuzione delle mansioni tra il personale già in forza (Cass. ord. 3819/2020; Cass. 18051/2024).
Esito e questioni accessorie
Le domande di nullità, illegittimità, reintegrazione e risarcimento danni sono state rigettate. Il Tribunale ha invece accolto la domanda relativa agli accessori sul TFR. Sebbene il pagamento rateizzato del TFR (lordo € 7.702,46) non configurasse una “anticipazione” ex art. 2120 c.c. (avvenendo post-cessazione), il differimento unilaterale per “difficoltà di liquidità” non giustifica l’esclusione degli interessi. Il Giudice ha condannato la società al pagamento degli interessi legali e della rivalutazione monetaria ai sensi dell’art. 429, comma 3, c.p.c., sulla base del principio secondo cui le difficoltà economiche non sospendono l’esigibilità del credito di lavoro.
Spunti per la pratica forense
Per chi si trovi a redigere ricorsi simili, la sentenza evidenzia l’importanza di:
- Contestare puntualmente la prova dell’effettiva riduzione del volume d’affari o delle mansioni specifiche;
- Verificare se le mansioni residue siano state effettivamente assorbite da figure professionali diverse o se vi sia stata una mera “etichettatura” diversa per le stesse attività;
- Insistere sull’onere probatorio del datore riguardo all’impossibilità di repêchage, richiedendo la specifica descrizione delle mansioni dei dipendenti rimasti in forza per dimostrarne l’incompatibilità;
- Non trascurare la corretta qualificazione della disciplina applicabile (art. 8 L. 604/1966 vs art. 18 L. 300/1970) in base alle dimensioni aziendali effettive al momento del licenziamento.
