Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – Sentenza 2 marzo 2026, n. 4623

Riferimenti normativi e giurisprudenziali essenziali

• Art. 18, commi 1 e 2, Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori), come modificato dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92;
• Art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, in attuazione della Direttiva 2000/78/CE;
• Artt. 1218, 1227 e 1375 cod. civ.;
• Art. 360, comma 1, nn. 3 e 5, c.p.c.;
• Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata con Legge 3 marzo 2009, n. 18;
• Giurisprudenza di legittimità richiamata: Cass. n. 29289/2019; Cass. n. 6497/2021; Cass. n. 9095/2023; Cass. n. 14316/2024; Cass. n. 24052/2024.

Inquadramento fattuale e questione di diritto

La controversia trae origine dal licenziamento intimato il 7 ottobre 2022 nei confronti di una lavoratrice, dipendente di una cooperativa sociale, per superamento del periodo di comporto breve. La lavoratrice, affetta da disabilità, non aveva formalmente dichiarato tale condizione al datore di lavoro. La Corte d’Appello di Torino, pur confermando la nullità del licenziamento per carattere discriminatorio (discriminazione indiretta ex art. 3, D.Lgs. n. 216/2003), aveva quantificato il risarcimento del danno nella misura minima di cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, valorizzando il “silenzio” serbato dalla lavoratrice sulla propria disabilità come fattore idoneo a “sminuire la colpa datoriale” e a comprimere l’indennità risarcitoria.

Avverso tale statuizione è stato proposto ricorso per cassazione, deducendo:

1. Violazione dell’art. 18, commi 1 e 2, L. n. 300/1970, per avere la Corte territoriale ridotto il risarcimento alla misura minima nonostante la conferma della nullità discriminatoria;
2. Violazione degli artt. 1218, 1227 e 1375 c.c., nonché omesso esame di fatto decisivo, atteso che la riduzione del risarcimento avrebbe finito per addossare alla lavoratrice le conseguenze della colpevole inerzia datoriale.

La motivazione della Suprema Corte: il nucleo argomentativo

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026, accoglie il secondo motivo di ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Torino in diversa composizione.

1. Discriminazione indiretta e onere di verifica a carico del datore di lavoro

La Corte ribadisce un principio ormai consolidato: l’applicazione, nei confronti di un lavoratore disabile, dei termini ordinari di comporto breve integra una discriminazione indiretta, poiché un criterio apparentemente neutro (il computo delle assenze) finisce per porre in una posizione di particolare svantaggio un gruppo sociale protetto, in ragione della maggiore morbilità correlata alla disabilità (cfr. Cass. n. 9095/2023; Cass. n. 24052/2024). Il profilo innovativo della pronuncia in esame attiene all’onere di verifica in capo al datore di lavoro. La Suprema Corte afferma che, in presenza di indici presuntivi – quali la comprovata inidoneità alla mansione, ricoveri ricorrenti, estesi periodi di assenza per malattia – sorge a carico del datore di lavoro l’obbligo di attivarsi, in un’ottica di diligenza e buona fede contrattuale (art. 1375 c.c.), per accertare se le assenze siano connesse a uno stato di disabilità. Tale verifica è funzionale all’adozione degli accomodamenti ragionevoli imposti dall’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, previa interlocuzione con il lavoratore, fase definita “ineludibile” dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 14316/2024). Cruciale è il passaggio in cui la Corte precisa che tale onere sussiste anche in assenza di formale dichiarazione del lavoratore. La conoscibilità della condizione di disabilità, desumibile da elementi oggettivi in possesso del datore, è sufficiente a far scattare il dovere di approfondimento. Come evidenziato in sentenza, circostanze quali l’inidoneità al lavoro notturno, ricoveri specialistici e giudizi di inidoneità temporanea rappresentano “un campanello d’allarme” che non può essere ignorato.

2. Il “silenzio” del lavoratore non è elemento riduttivo della responsabilità datoriale

La Corte di Cassazione censura espressamente il ragionamento della Corte territoriale, che aveva ritenuto il silenzio della lavoratrice sulla propria disabilità idoneo a mitigare la colpa del datore e a giustificare la quantificazione del risarcimento nella misura minima. Il principio affermato è netto: non sussiste, in capo al lavoratore, un obbligo o un onere di comunicare spontaneamente dati sensibili relativi al proprio stato di salute, al di fuori di una doverosa interlocuzione attivata su iniziativa datoriale. Ne consegue che il mancato adempimento dell’onere di verifica non può essere compensato o attenuato dal comportamento omissivo del dipendente.

3. Applicazione dell’art. 1218 c.c. e irrilevanza della “colpa minima” ai fini risarcitori

Sul piano della responsabilità contrattuale, la Corte richiama l’art. 1218 c.c., secondo cui il debitore (nel caso di specie, il datore di lavoro) non è tenuto al risarcimento del danno “ove provi che l’inadempimento sia derivato da causa a lui non imputabile”. Tale evenienza ricorre solo in presenza di un impedimento oggettivo, e non può essere ravvisata “nell’erronea convinzione del debitore di non dovere adempiere”. La Corte ribadisce, conformemente a consolidata giurisprudenza (Cass. n. 11401/2005; Cass. n. 21538/2005), che l’accertamento della colpa del datore di lavoro, “sia pure in misura minima”, è già da solo sufficiente ad escluderne qualsiasi incidenza sul risarcimento del danno patito dal lavoratore per il licenziamento illegittimo. La distinzione operata dai giudici di merito tra “conoscenza” e “mera conoscibilità” della disabilità, ai fini di una graduazione della colpa, è dunque giuridicamente infondata.

Principio di diritto affermato

“In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore (o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza) fa sorgere l’onere datoriale – al quale il lavoratore non può opporre comportamenti ostruzionistici – di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse ad uno stato di disabilità, al fine di adottare i possibili accomodamenti ragionevoli imposti dall’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, previa interlocuzione con l’interessato. Il silenzio del lavoratore sulla propria condizione di disabilità non costituisce elemento idoneo a ridurre l’indennità risarcitoria, non sussistendo a suo carico un obbligo o un onere di comunicazione spontanea di dati sensibili.”

Conseguenze operative e profili risarcitori

La sentenza n. 4623/2026 produce rilevanti implicazioni per la prassi gestionale e contenziosa:

1. Nullità discriminatoria e tutela reale: Il licenziamento intimato senza la preventiva verifica della condizione di disabilità, laddove sussistano indici presuntivi, è nullo ex art. 18, comma 1, L. n. 300/1970. La tutela applicabile è la reintegrazione nel posto di lavoro, con condanna del datore al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali maturati dalla data del licenziamento fino all’effettiva reintegra;
2. Quantificazione del risarcimento: L’indennità risarcitoria, nella misura non inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (art. 18, comma 2, cit.), non può essere automaticamente compressa al minimo per effetto del silenzio del lavoratore. La quantificazione dovrà essere operata dal giudice di rinvio nel rispetto dei principi di cui all’art. 1218 c.c., valutando l’effettivo nesso di causalità e l’entità del pregiudizio subito;
3. Onere probatorio: Spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adempiuto all’onere di verifica e di interlocuzione, ovvero di essersi trovato nell’impossibilità oggettiva di conoscere la condizione di disabilità nonostante l’uso della ordinaria diligenza.

Conclusioni

La sentenza della Corte di Cassazione n. 4623 del 2 marzo 2026 segna un ulteriore passo nell’evoluzione della tutela antidiscriminatoria nel rapporto di lavoro, spostando il baricentro della responsabilità verso un modello di diligenza proattiva del datore di lavoro. Il principio secondo cui la protezione della disabilità non può essere condizionata all’iniziativa del lavoratore, ma deve essere garantita attraverso un dovere di verifica e di accomodamento ragionevole, rafforza l’effettività della parità di trattamento e impone alle imprese un approccio gestionale più attento e informato. Per gli operatori del diritto, la pronuncia offre un quadro ermeneutico rigoroso, fondato sul coordinamento tra norme speciali antidiscriminatorie e principi civilistici della responsabilità contrattuale, da applicare con coerenza nei giudizi di merito.