Un cambio di paradigma nella gestione del congedo parentale

Fino al 2025, il rientro al lavoro dopo un periodo di congedo parentale era spesso vissuto come un “salto nel vuoto”: il sostituto cessava il suo rapporto nell’istante esatto in cui il titolare riprendeva servizio, lasciando il genitore a fronteggiare flussi di lavoro mutati, software aggiornati e procedure riviste, senza alcun supporto. Questa rigida successione temporale ha contribuito, negli anni, al cosiddetto “maternity gap”, ovvero alla perdita di competitività professionale delle donne (e sempre più anche degli uomini) dopo la nascita o l’ingresso in famiglia di un figlio. Con la Legge di Bilancio 2026, il legislatore ha finalmente introdotto una soluzione strutturale: il periodo di affiancamento post-rientro, una misura innovativa che trasforma il congedo da evento traumatico a transizione gestita, con benefici sia per i lavoratori che per le imprese.

La novità centrale: l’affiancamento “in entrata”

La riforma si fonda sulla modifica del Testo Unico sulla maternità e paternità (d.lgs. 151/2001), in particolare con l’inserimento del comma 2-bis all’articolo 4. Fino a oggi, la normativa consentiva solo un affiancamento “in uscita”, ossia l’assunzione del sostituto fino a un mese prima dell’inizio del congedo del titolare. La Manovra 2026 introduce invece una “flessibilità in entrata”: il datore di lavoro può ora prorogare il contratto del sostituto affinché operi fianco a fianco con il genitore rientrante, garantendo un passaggio di consegne graduale e strutturato.Il periodo di affiancamento non è illimitato: la proroga del rapporto sostitutivo può estendersi fino al compimento del primo anno di vita del bambino, oppure fino a un anno dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento (art. 4, comma 2-bis, d.lgs. 151/2001, come modificato dalla Legge di Bilancio 2026). Questa novità rappresenta un vero e proprio cambio di paradigma: non più un “taglio netto”, ma una sovrapponibilità contrattuale funzionale alla continuità aziendale e al benessere del lavoratore.

Estensione della misura: non solo dipendenti, ma anche titolari d’impresa

Un elemento di particolare importanza è rappresentato dall’ampliamento della portata normativa, che viene estesa anche a categorie di soggetti non necessariamente incluse nel tradizionale rapporto di lavoro subordinato. La disciplina risulta, infatti, applicabile altresì alle titolari di impresa individuale, alle socie lavoratrici di società e ai casi riguardanti l’adozione e l’affidamento. In questi contesti, dove la presenza del soggetto apicale è cruciale per la tenuta dell’attività economica, la possibilità di un affiancamento post-rientro garantisce stabilità operativa, continuità nei rapporti con clienti e fornitori, e protezione del know-how aziendale.

Incentivi per le PMI: lo sgravio contributivo del 50%

Per rendere sostenibile questa transizione, la Legge di Bilancio 2026 potenzia gli incentivi già esistenti. Le imprese con meno di 20 dipendenti hanno diritto a uno sgravio contributivo del 50% sulle retribuzioni corrisposte al sostituto per tutta la durata del periodo di affiancamento, inclusa la fase post-rientro. È necessario prestare particolare attenzione al calcolo dell’organico, poiché la soglia dei 20 dipendenti deve essere determinata in modo onnicomprensivo, prevedendo l’inclusione di tutti i lavoratori, indipendentemente dalla qualifica, siano essi dirigenti, operai o lavoratori a domicilio. Devono inoltre essere considerati i dipendenti assenti per malattia o gravidanza, salvo il caso in cui siano già stati conteggiati i loro sostituti. Allo stesso modo, i lavoratori a tempo parziale devono essere computati in misura proporzionale all’orario svolto, mentre i lavoratori intermittenti vanno valutati tenendo conto delle giornate effettivamente lavorate nel semestre precedente. Sono esclusi dal computo gli apprendisti e i soggetti impegnati in lavori socialmente utili; tale specificazione tecnica risulta cruciale al fine di prevenire errori nella presentazione della richiesta di sgravio, i quali potrebbero determinare l’applicazione di sanzioni o la revoca del beneficio.

Congedo parentale: innalzamento del limite di età del figlio a 14 anni

Parallelamente, la Legge di Bilancio 2026 ha introdotto un’altra importante novità in materia di congedo parentale: l’innalzamento del limite di età del figlio da 12 a 14 anni per fruire del congedo retribuito (fino a 11 mesi complessivi tra i due genitori, con un’indennità pari al 30% della retribuzione). Questa modifica, prevista dall’articolo 32, comma 1, del d.lgs. 151/2001, come emendato dalla Legge di Bilancio 2026, risponde a un’esigenza sociale crescente: quella di sostenere le famiglie anche nella delicata fase preadolescenziale, quando i bisogni educativi e relazionali dei figli restano elevati.

Criticità e prospettive: il ruolo della contrattazione collettiva

Nonostante i vantaggi evidenti, la riforma presenta anche aspetti ambivalenti. Da un lato, il rientro graduale riduce lo stress da riadattamento e preserva le competenze aziendali; dall’altro, la presenza prolungata del sostituto potrebbe generare tensioni psicologiche nel titolare, percepito come “sotto osservazione” o messo in discussione nelle proprie capacità. Inoltre, la legge definisce solo una cornice generale: la disciplina operativa è demandata alla contrattazione collettiva nazionale (CCNL). Saranno quindi i singoli comparti – soprattutto quelli ad alto tasso di innovazione tecnologica – a dover modulare la durata e le modalità dell’affiancamento, eventualmente prevedendo periodi più lunghi o specifiche clausole di tutoraggio.

Verso una cultura del lavoro più umana e inclusiva

La riforma del rientro post-congedo introdotta dalla Legge di Bilancio 2026 non è solo una misura tecnica: è un segnale culturale forte. Riconosce che la genitorialità non è un ostacolo alla produttività, ma un valore da integrare nel sistema produttivo con intelligenza e rispetto.Per le imprese, si tratta di un’opportunità per trattenere talenti, ridurre il turnover e rafforzare la reputazione employer. Per i lavoratori, è una chance concreta di conciliare vita professionale e familiare senza penalizzazioni. Come scriveva la Corte di Cassazione già in sentenza n. 18197/2021, “la tutela della maternità non può limitarsi alla mera conservazione del posto di lavoro, ma deve estendersi alla piena reintegrazione del lavoratore nel contesto organizzativo”. Con questa riforma, l’Italia fa un passo decisivo in quella direzione.

Fonti normative citate:

• Decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico sulla maternità e paternità), art. 4, comma 2-bis (introdotto dalla Legge di Bilancio 2026)
• Legge di Bilancio 2026, articoli relativi agli sgravi contributivi e all’estensione del congedo parentale
• Corte di Cassazione, Sez. Lav., Sentenza n. 18197 del 2021