IL REGIME DELLE TUTELE CONTRO IL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO NEL SISTEMA DEL JOBS ACT:

DALLA PREDISPOSIZIONE NORMATIVA DEL D.LGS. N. 23/2015 ALL’INTERVENTO DELLA CORTE COSTITUZIONALE

Sommario: 1. Premessa: il quadro normativo di riferimento. – 2. La struttura del contratto a tutele crescenti: art. 2 e art. 3 D.Lgs. n. 23/2015. – 3. Le ipotesi di reintegrazione nel posto di lavoro. – 4. Il calcolo dell’indennità economica: parametri legali e base retributiva. – 5. L’intervento della Corte Costituzionale: sentenza n. 194/2018 e sentenza n. 118/2025. – 6. Gli orientamenti della Corte di Cassazione in materia di qualificazione del “fatto materiale” e di determinazione dell’indennità. – 7. Disciplina applicabile alle piccole imprese dopo la declaratoria di incostituzionalità del tetto delle sei mensilità. – 8. Conclusioni operative.

1. Premessa: il quadro normativo di riferimento

Il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” (c.d. Jobs Act), ha introdotto un regime differenziato di tutela contro il licenziamento illegittimo, applicabile ai rapporti di lavoro instaurati a decorrere dal 7 marzo 2015. La riforma ha sostituito il criterio della tutela reale generalizzata – storicamente associato all’art. 18 della legge n. 300/1970 – con un sistema fondato, in via principale, su una tutela indennitaria parametrata all’anzianità di servizio, riservando la reintegrazione nel posto di lavoro a ipotesi tassative e circostanziate.

2. La struttura del contratto a tutele crescenti: art. 2 e art. 3 D.Lgs. n. 23/2015

L’art. 2 del D.Lgs. n. 23/2015 disciplina i casi di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale. In tali ipotesi, il giudice, con la pronuncia che dichiara la nullità del licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati dal datore, e condanna il datore al risarcimento del danno mediante il pagamento di un’indennità non inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione effettiva. L’art. 3, comma 1, del medesimo decreto, nella sua formulazione originaria, stabiliva che, nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giusta causa dichiarato illegittimo, il giudice dichiarasse estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannasse il datore al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità. Tale meccanismo, definito “a tutele crescenti”, parametrava rigidamente l’indennità alla sola anzianità di servizio, escludendo ogni margine di discrezionalità valutativa del giudice in ordine alle circostanze concrete del caso.

3. Le ipotesi di reintegrazione nel posto di lavoro

La reintegrazione nel posto di lavoro, nel sistema del D.Lgs. n. 23/2015, è circoscritta alle seguenti fattispecie:

a) licenziamento discriminatorio, ai sensi dell’art. 15 della legge n. 300/1970;

b) licenziamento nullo per espressa previsione di legge (es. licenziamento in costanza di matrimonio, di cui all’art. 54, comma 1, D.Lgs. n. 198/2006);

c) licenziamento intimato in forma orale;

d) licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, qualora il giudice accerti l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con esclusione di ogni valutazione in ordine alla sproporzione della sanzione espulsiva rispetto alla gravità del comportamento addebitato.

In tali ipotesi, oltre alla reintegrazione, il lavoratore ha diritto a un’indennità risarcitoria non inferiore a cinque mensilità, calcolata sulla base dell’ultima retribuzione di riferimento per il TFR, nonché al versamento dei contributi per il periodo di estromissione.

4. Il calcolo dell’indennità economica: parametri legali e base retributiva.

L’indennità economica prevista dall’art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015 è calcolata applicando il seguente schema:

Moltiplicatore: due mensilità per ogni anno di servizio;
Minimo legale: quattro mensilità;
Massimo legale: ventiquattro mensilità (successivamente elevato a trentasei mensilità a seguito dell’intervento correttivo di cui al D.L. n. 87/2018, c.d. Decreto Dignità);
Base di calcolo: l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, comprensiva di tutti gli elementi retributivi a carattere continuativo, esclusi i rimborsi spese e le indennità accessorie non stabilizzate;

L’indennità non è assoggettata a contribuzione previdenziale né a imposizione fiscale IRPEF, costituendo voce di natura risarcitoria e non retributiva.

5. L’intervento della Corte Costituzionale: sentenza n. 194/2018 e sentenza n. 118/2025

La Corte Costituzionale, con sentenza n. 194 dell’8 novembre 2018, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui prevedeva la determinazione dell’indennità per licenziamento illegittimo esclusivamente in base all’anzianità di servizio, escludendo ogni margine di apprezzamento giudiziale in ordine alle circostanze concrete. La Corte ha rilevato che tale meccanismo rigido contrastava con gli artt. 3, 4, 35 e 41 Cost., in quanto impediva di adeguare l’entità del risarcimento alla specificità del caso, vanificando sia la funzione compensativa sia quella dissuasiva della tutela. Successivamente, con sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, la Consulta è intervenuta sulla disciplina applicabile ai datori di lavoro “sotto soglia” (ossia quelli che non superano i limiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori), dichiarando incostituzionale il tetto massimo di sei mensilità previsto dall’art. 9, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015 per l’indennità risarcitoria spettante ai lavoratori illegittimamente licenziati. La Corte ha evidenziato che un limite così esiguo, unitamente al meccanismo del dimezzamento dell’indennità per le piccole imprese, impediva al giudice di personalizzare il risarcimento in relazione a criteri quali l’anzianità del lavoratore, le dimensioni aziendali, la gravità della violazione e il comportamento delle parti, violando altresì l’art. 24 della Carta Sociale Europea, che impone un risarcimento “adeguato e proporzionato”.

A seguito di tale pronuncia, il quadro normativo può essere così ricostruito:

Per i datori di lavoro sopra soglia (oltre 15 dipendenti): l’indennità oscilla tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità (art. 3, comma 1, come modificato dal Decreto Dignità);
Per i datori di lavoro sotto soglia (fino a 15 dipendenti): l’indennità è dimezzata rispetto al regime ordinario, ma senza più il limite massimo di sei mensilità; il giudice può pertanto determinare l’importo in un range compreso tra tre e diciotto mensilità, con piena discrezionalità valutativa nel rispetto dei criteri di proporzionalità ed equità.

6. Gli orientamenti della Corte di Cassazione in materia di qualificazione del “fatto materiale” e di determinazione dell’indennità

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 3264 del 5 febbraio 2024, ha confermato che, in caso di licenziamento illegittimo seguito da reintegrazione, il rifiuto del lavoratore di riprendere servizio su invito del datore, senza esercitare tempestivamente l’opzione per l’indennità sostitutiva di cui all’art. 2, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015, preclude il diritto al risarcimento del danno per il periodo successivo. Quanto alla nozione di “insussistenza del fatto materiale” – presupposto per la reintegrazione nei licenziamenti disciplinari – la Cassazione, con sentenza n. 23669 del 6 novembre 2014 (precedente all’entrata in vigore del Jobs Act ma richiamata nella ratio della riforma), ha precisato che la reintegrazione trova ingresso solo in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto nella sua dimensione storica, escludendo ogni valutazione attinente alla proporzionalità della sanzione o all’elemento soggettivo. Tale orientamento è stato sostanzialmente recepito dal legislatore del 2015, il quale ha inteso limitare drasticamente l’ambito della tutela reale. In materia di calcolo dell’indennità, la Cassazione ha altresì chiarito che, ai fini della determinazione della “ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR”, devono essere inclusi tutti gli emolumenti a carattere continuativo e strutturale, mentre vanno esclusi i rimborsi spese e le indennità accessorie non stabilizzate, conformemente alla nozione di retribuzione utile al TFR di cui all’art. 2120 c.c.

7. Disciplina applicabile alle piccole imprese dopo la declaratoria di incostituzionalità del tetto delle sei mensilità

A seguito della sentenza n. 118/2025 della Corte Costituzionale, la disciplina del licenziamento illegittimo per i datori di lavoro che non superano i limiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori è stata significativamente modificata. In particolare:

È venuto meno il tetto massimo di sei mensilità per l’indennità risarcitoria;
Resta fermo il meccanismo del dimezzamento dell’indennità rispetto al regime ordinario;
Ne consegue che l’indennità oscilla tra un minimo di tre mensilità (metà del minimo ordinario di sei) e un massimo di diciotto mensilità (metà del massimo ordinario di trentasei);
Il giudice del lavoro riacquista piena discrezionalità nella quantificazione dell’importo, nel rispetto dei criteri di proporzionalità, equità e adeguatezza, con riferimento alle circostanze concrete del caso (anzianità, dimensioni aziendali, gravità della violazione, comportamento delle parti).

Tale intervento ha il merito di superare un compromesso normativo che, pur mirando a garantire prevedibilità dei costi per le imprese, finiva per comprimere eccessivamente l’effettività delle tutele per i lavoratori, in contrasto con i principi costituzionali e con gli standard sovranazionali in materia di diritti sociali.

8. Conclusioni operative

Qualificazione del licenziamento: in sede giudiziale, è preliminare accertare se il licenziamento ricada nelle ipotesi di nullità, discriminazione o forma orale (art. 2 D.Lgs. n. 23/2015), ovvero in quelle di illegittimità per vizio di motivazione o di procedura (artt. 3-4), ai fini della determinazione del rimedio applicabile (reintegrazione o indennità).
Calcolo dell’indennità: per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, l’indennità va calcolata applicando il moltiplicatore di due mensilità per anno di servizio sulla base dell’ultima retribuzione utile al TFR, con i minimi e massimi sopra indicati, tenendo conto della dimensione aziendale e degli interventi della Corte Costituzionale.
Discrezionalità giudiziale: dopo le sentenze n. 194/2018 e n. 118/2025, il giudice non è più vincolato a un calcolo puramente aritmetico, ma deve valutare le circostanze concrete per adeguare l’indennità alla specificità del caso, nel rispetto dei principi di ragionevolezza e proporzionalità.
Conciliazione stragiudiziale: resta ferma la possibilità, per il datore di lavoro, di proporre un’offerta conciliativa ex art. 6 D.Lgs. n. 23/2015, con corresponsione di un assegno circolare pari a una mensilità per anno di servizio (minimo due, massimo diciotto), non imponibile fiscalmente né contributivamente, al fine di definire la controversia senza ricorso al giudice.
Aggiornamento normativo: considerato il carattere evolutivo della materia, si raccomanda di verificare periodicamente gli interventi legislativi e giurisprudenziali successivi, in particolare in ordine all’eventuale riforma organica del sistema delle tutele contro il licenziamento sollecitata dalla stessa Corte Costituzionale.

Riferimenti normativi essenziali:

D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (Jobs Act);
Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori), art. 18;
D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modifiche in L. 9 agosto 2018, n. 96 (Decreto Dignità);
Corte Costituzionale, sentenze n. 194/2018 e n. 118/2025;
Corte di Cassazione, ordinanza n. 3264/2024, sentenza n. 23669/2014.