(Sentenza n. R.G. 39118/2023 del 18 settembre 2025)

Nel panorama del diritto del lavoro italiano, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo continua a rappresentare una delle aree più delicate e complesse, in particolare per quanto attiene alla prova dell’effettività delle esigenze aziendali e all’obbligo – o meno – del repechage. Un recente provvedimento del Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, emesso in data 18 settembre 2025 e depositato con motivazione il 19 novembre 2025 (R.G. n. 39118 del Ruolo Generale degli Affari Contenziosi dell’anno 2023), offre un’occasione preziosa per analizzare l’applicazione concreta di tali principi giurisprudenziali, con specifico riferimento alla crisi economica come causa legittima di cessazione del rapporto di lavoro.

1. Il quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova fondamento nell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, come integrato dall’art. 5 della medesima legge, il quale impone al datore di lavoro l’onere di provare l’esistenza del motivo posto a base della risoluzione del rapporto. Tale onere si estende anche alla prova dell’impossibilità di repechage, ossia dell’assenza di altre mansioni idonee all’interno dell’organizzazione aziendale cui il lavoratore possa essere ricollocato. Su tale ultimo profilo, la Corte di Cassazione ha fornito negli anni un costante e chiaro indirizzo interpretativo. In particolare, con la sentenza n. 5592 del 2016, la Suprema Corte ha affermato che «spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repechage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento», con esclusione di un onere probatorio a carico del lavoratore. La Cassazione ha inoltre precisato che, trattandosi di un fatto negativo, tale onere può essere assolto anche mediante prove presuntive o indiziarie. In particolare, è sufficiente dimostrare che:

• tutti i posti di lavoro risultino stabilmente occupati al momento del licenziamento;
• non siano state effettuate assunzioni nel periodo successivo al recesso (Cass. n. 6/2013; n. 6559/2010);
• il lavoratore non abbia indicato posizioni effettivamente disponibili (Cass. n. 30259/2018; n. 15401/2020).

Tale orientamento è stato più volte ribadito nelle pronunce successive: Cass. n. 12101/2016; n. 27792/2017; n. 192/2019; n. 2739/2024.

2. I fatti della causa e la decisione del Tribunale

Nel caso esaminato dal Tribunale di Roma, la ricorrente – inquadrata nel IV livello del CCNL Commercio-Terziario e impiegata come grafica junior all’interno di un team creativo – aveva impugnato il proprio licenziamento avvenuto in data 2 maggio 2023. La società aveva motivato il recesso con esigenze di riorganizzazione aziendale legate a una crisi economica e finanziaria, conseguente a una mancata immissione di nuovi capitali e alla necessità di concentrare le risorse sul core business tecnologico, incentrato su due progetti specifici (“Dogma” e “Cluster 25”), entrambi richiedenti competenze esclusive in ambito cybersecurity e sviluppo software. La lavoratrice contestava la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, sostenendo che le proprie mansioni non fossero state eliminate, bensì assorbite da altre figure interne, e lamentando la mancata offerta di un’alternativa di ricollocazione, anche in posizioni inferiori.

Il Giudice ha rigettato il ricorso, ritenendo provata la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, sulla scorta di un quadro probatorio articolato, composto da:

• documentazione contabile e societaria (tra cui la trasformazione da S.p.A. a S.r.l., licenziamenti multipli, sfratto per morosità, apertura di procedura negoziata di crisi);
• deposizioni testimoniali coerenti, tra cui quella dell’amministratore unico, che ha chiarito come la crisi abbia imposto una riduzione dei costi, sacrificando settori non strettamente connessi al core business;
• la testimonianza del Marketing Manager, il quale ha confermato la cessazione progressiva delle attività di grafica, anche grazie all’impiego di strumenti di intelligenza artificiale, e la distinzione netta tra grafica tradizionale e UX/UI design, per il quale la ricorrente non possedeva le competenze richieste.

3. L’impossibilità di repechage secondo il Tribunale

Il Tribunale ha ribadito che l’impossibilità di ricollocare la lavoratrice discende da tre elementi fondamentali:

1. Mancanza di professionalità specifiche: la ricorrente non possedeva competenze in ambito software né in cyber intelligence, settori in cui si è concentrata l’attività residua dell’azienda;
2. Organico ridotto e stabilmente occupato: a seguito della crisi, l’organico è stato drasticamente ridotto, e non vi erano posizioni disponibili compatibili con il profilo della lavoratrice,
3. Fondamento errato delle proposte di ricollocazione: le mansioni indicate dalla ricorrente (es. UX design) richiedevano competenze diverse da quelle da lei effettivamente possedute, come dimostrato in giudizio.

In linea con la giurisprudenza della Corte di Cassazione, il Tribunale ha ritenuto sufficiente la prova presuntiva fornita dal datore di lavoro, escludendo pertanto ogni illiceità del licenziamento.

4. Osservazioni conclusive

La sentenza in commento si inserisce armonicamente nel solco tracciato dalla giurisprudenza di legittimità, confermando che:

• la crisi economica reale e documentata costituisce un valido giustificato motivo oggettivo;
• l’onere della prova dell’impossibilità di repechage grava interamente sul datore di lavoro, ma può essere soddisfatto anche con elementi indiziarî;
• il repechage non è un obbligo assoluto, bensì relativo alle effettive competenze del lavoratore e alle esigenze organizzative dell’azienda in crisi.

La pronuncia offre, dunque, un chiaro esempio di come il giudice del lavoro possa compiere una valutazione contestualizzata e realistica, bilanciando l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto con quello del datore alla sopravvivenza aziendale in un momento di oggettiva difficoltà.

Fonti citate:

• Legge 15 luglio 1966, n. 604, artt. 3 e 5;
• Corte di Cassazione, Sez. Lav., Sent. n. 5592/2016; n. 12101/2016; n. 27792/2017; n. 192/2019; n. 2739/2024; n. 6/2013; n. 6559/2010; n. 4672/2019; n. 30259/2018; n. 15401/2020; n. 12794/2018; n. 5996/2019;
• Tribunale di Roma, IV Sezione Lavoro, Sentenza n. R.G. 39118/2023.