Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta all’azienda dimostrare che non esiste alcuna possibilità di ricollocare il dipendente, anche in mansioni diverse o di livello inferiore. Questo obbligo, noto come repêchage, è di natura sostanziale e probatoria: il datore di lavoro, quale unico detentore delle informazioni sull’organizzazione aziendale, deve provare—con documenti e fatti concreti—che il licenziamento è l’extrema ratio. Non è il lavoratore a dover indicare posti vacanti o chiedere di essere spostato; pretendere il contrario significherebbe capovolgere illegittimamente l’onere della prova, in contrasto con i principi del processo civile e con la giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione (sent. n. 24195/2020).

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 29745 del 11 novembre 2025, ha escluso l’applicabilità del Regio Decreto n. 148/1931 al licenziamento di un dipendente addetto alla gestione della sosta, dei parcheggi e delle rimozioni a Roma, ritenendo tali attività servizi sussidiari al trasporto pubblico. La Suprema Corte ha ribadito che la normativa speciale si applica solo al personale coinvolto direttamente nell’esercizio del trasporto, non a chi svolge attività economicamente autonome, rivolte a utenti esterni e esercitabili sul libero mercato.

L’articolo affronta il delicato tema del rapporto tra whistleblowing e onere della prova, analizzando l’evoluzione normativa italiana alla luce della Direttiva UE 2019/1937 e del recente Decreto Legislativo n. 24/2023. In particolare, si esamina come la legge abbia introdotto una presunzione relativa di ritorsione a favore del segnalatore, capovolgendo l’onere probatorio a carico del datore di lavoro. Tuttavia, nonostante questa innovazione, la giurisprudenza mostra ancora oscillazioni: da un lato sentenze come quella del Tribunale di Milano del 6 giugno 2025 applicano correttamente il nuovo regime probatorio, riconoscendo la nullità di licenziamenti ritorsivi; dall’altro, orientamenti più tradizionalisti — come alcune pronunce della Cassazione — continuano a richiedere al lavoratore la prova diretta del nesso causale, rischiando di vanificare la tutela legislativa. L’analisi si conclude con una riflessione sull’urgenza di un’interpretazione coerente e proattiva, capace di garantire una tutela effettiva, non solo formale, di chi denuncia illeciti nell’interesse pubblico.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 30457/2025, ha ribadito che la base imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali non può essere inferiore a quella stabilita dai contratti collettivi nazionali o, ove più favorevole, dai contratti individuali. Tale principio – noto come “minimale contributivo” – si fonda sull’autonomia del rapporto contributivo rispetto a quello retributivo: ciò che rileva ai fini previdenziali non è la retribuzione effettivamente corrisposta, ma quella astrattamente dovuta in base alla disciplina contrattuale applicabile. Di conseguenza, neppure la caducazione di un accordo integrativo aziendale può giustificare l’esclusione da imponibile di voci retributive pattuite a livello individuale. La contrattazione collettiva di livello inferiore – così come quella individuale – può operare solo in melius, mai in peius, rispetto al trattamento minimo stabilito dalla legge per la tutela dell’unità e della sostenibilità del sistema previdenziale.

In Italia è lecito registrare una conversazione a cui si partecipa, anche senza informare l’interlocutore, perché non si configura come intercettazione, ma come atto di autotutela. Tale registrazione può essere utilizzata come prova documentale (art. 2712 c.c. nel civile, art. 234 c.p.p. nel penale), a patto che la controparte non la disconosca in modo chiaro, circostanziato ed esplicito. Tuttavia, registrare conversazioni tra terzi o diffondere il contenuto registrato senza scopo difensivo (es. sui social) può costituire reato (art. 615-bis c.p., violazione della privacy). Novità rilevante: a seguito della sentenza C-548/21 della Corte di Giustizia UE (4 ottobre 2024), recentemente recepita in Italia tramite un emendamento alla legge di delegazione comunitaria (dicembre 2025), l’accesso ai dati di smartphone, chat e device da parte delle autorità richiede ora il preventivo controllo di un giudice o di un organo indipendente, salvo casi di urgenza o reati gravi. Questo riconosce al "domicilio digitale" una tutela simile a quella dell’abitazione fisica. In sintesi: la registrazione è uno strumento legittimo di difesa, ma non è un salvacondotto per sorvegliare, diffondere o bypassare le garanzie costituzionali e comunitarie sulla privacy.

Il licenziamento di un lavoratore disabile per riorganizzazione aziendale non è automaticamente legittimo, anche se motivato da esigenze economiche. Secondo la Corte di Cassazione (Ord. n. 460/2025), il recesso è nullo se la disabilità ha avuto un ruolo – anche concorrente – nella decisione. Al lavoratore basta fornire indizi gravi, precisi e concordanti (es. demansionamento, isolamento, essere l’unico disabile licenziato) per attivare l’inversione dell’onere della prova: spetta all’azienda dimostrare in modo inequivocabile che la scelta è stata oggettiva e non discriminatoria. In caso di accertata discriminazione, il licenziamento è dichiarato nullo, con diritto a reintegra immediata e risarcimento integrale delle retribuzioni perdute.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 29343/2025, ha annullato una sentenza d’appello che aveva applicato la tutela indennitaria a un licenziamento disciplinare illegittimo. I giudici hanno ribadito che quando la condotta contestata al lavoratore rientra in una fattispecie sanzionabile con misura conservativa secondo il CCNL applicabile – anche tramite clausole generiche come la “negligenza nell’esecuzione della prestazione” – si applica la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori, salvo casi eccezionali di gravità non previsti dalla contrattazione collettiva. La causa è stata rinviata per un nuovo esame in linea con questi principi.

Il 1° novembre 2025, un lavoratore appartenente alle categorie protette è stato aggredito con un coltello da salumeria durante il suo turno in un supermercato romano. Nonostante la ferita e le minacce di morte ricevute subito dopo, nessuna delle aziende coinvolte — né l’agenzia per il lavoro né l’impresa utilizzatrice — ha riconosciuto l’evento come infortunio sul lavoro, negandogli la tutela INAIL, l’assistenza e persino il soccorso. Il silenzio prosegue ancora oggi, nonostante diffide, denunce e richieste urgenti. Questa non è solo omissione: è discriminazione strutturale, violazione dell’obbligo di sicurezza (art. 2087 c.c.), del principio di parità di trattamento (art. 35 d.lgs. 81/2015) e, probabilmente, interposizione illecita di manodopera. La legge e la giurisprudenza sono chiare: quando il lavoro diventa pericolo e il datore si volta dall’altra parte, la responsabilità è solida, grave e risarcibile.

Minacciare il licenziamento per costringere un dipendente ad accettare stipendi più bassi, ferie non godute o condizioni peggiorative rispetto al contratto non è solo illecito civile: è reato di estorsione. Lo affermano con chiarezza le recenti sentenze della Cassazione (tra cui la n. 29047/2023 e la n. 29398/2025), che riconoscono nella prospettazione del licenziamento una forma di minaccia penalmente rilevante, capace di ledere la libertà del lavoratore e procurare un ingiusto profitto al datore.

Nel cuore di Roma, una Responsabile di Sala si è vista negare l’accesso al posto di lavoro dopo le ferie estive. L’azienda ha invocato una presunta “forza maggiore” per giustificare lo sfratto dai locali — in realtà dovuto a inadempienze gestionali — e ha sospeso il rapporto ricorrendo al FIS. Ma la procedura era viziata: nessuna reale consultazione con CGIL, CISL o UIL; iscrizione unilaterale della lavoratrice a un sindacato minoritario; assorbimento forzato di ferie e ROL senza consenso; trattenute mensili sul TFR in assenza di richiesta scritta; e una proposta di “trasferimento” al magazzino, priva di ogni legittimazione professionale o normativa. Questo caso non riguarda solo un contratto di lavoro: riguarda la dignità della professione, il diritto al riposo, la sicurezza sul lavoro e il rispetto delle regole fondamentali del nostro ordinamento. E dimostra, ancora una volta, che quando il datore elude i diritti fondamentali, il recesso per giusta causa non è una minaccia — è un diritto.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 4724/2025, ha chiarito che il diritto di opzione tra NASpI e assegno ordinario di invalidità non è soggetto ad alcun termine di decadenza, neppure a quello introdotto dall’INPS con la circolare n. 138/2011. Le due prestazioni non costituiscono obbligazioni alternative ai sensi degli artt. 1285 e ss. c.c., poiché non sorgono in via concorrente, ma in tempi successivi. Di conseguenza, non si può applicare in via analogica l’art. 1287 c.c., né imporre al cittadino scadenze non previste dalla legge. La scelta resta libera e tutelata come diritto sostanziale del lavoratore.