Il “Collegato Lavoro” del 2024 ha introdotto all’art. 26, comma 7-bis, d.lgs. n. 151/2015 la presunzione legale che l’assenza ingiustificata del lavoratore, protratta oltre un certo termine, costituisca dimissione per fatti concludenti. Tale innovazione mira a contrastare l’abbandono del posto di lavoro seguito da richieste di NASpI, ma ha innescato un acceso dibattito giurisprudenziale. I Tribunali di Milano, Bergamo e Ravenna hanno offerto interpretazioni divergenti sul ruolo del termine contrattuale (es. previsto per il licenziamento disciplinare) rispetto a quello legale di quindici giorni, mentre la circolare dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro del 22 gennaio 2025 ha chiarito che la cessazione del rapporto non è automatica, ma richiede un’attivazione procedurale e un controllo sostanziale da parte dell’Ispettorato, riaffermando la natura relativa della presunzione e la tutela della volontà effettiva del lavoratore.

Il Tribunale di Bergamo, con sentenza del 9 ottobre 2025 (n. 837/2025), ha dichiarato inefficace la risoluzione del rapporto di lavoro per “dimissioni per fatti concludenti” ex art. 26, comma 7‑bis, d.lgs. 151/2015, poiché il datore di lavoro aveva ritenuto risolto il rapporto dopo soli 12 giorni di calendario di assenza ingiustificata. Il Giudice ha chiarito che, in mancanza di disciplina nel CCNL applicabile, il termine minimo previsto dalla legge è di 15 giorni lavorativi, non di calendario, e che tale soglia non era stata raggiunta. Di conseguenza, il rapporto di lavoro è stato ritenuto tuttora sussistente, con diritto del lavoratore alle retribuzioni non corrisposte a decorrere dalla data di efficace messa in mora.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 20593/2024 del 1° ottobre 2025, ha riformato la sentenza della Corte d’Appello di Brescia per aver liquidato in modo unitario il danno patrimoniale alla professionalità e il danno morale conseguenti a un demansionamento. La Suprema Corte ha ribadito che il danno morale — inteso come sofferenza interiore non riconducibile a lesioni psico-fisiche — va sempre liquidato in modo autonomo rispetto al danno patrimoniale e a quello biologico. Inoltre, ha rilevato che la stessa Corte d’Appello aveva accertato un pregiudizio relazionale (avendo i colleghi percepito come dequalificante l’assegnazione a mansioni di cassiere), ma non ne aveva disposto il risarcimento. Pertanto, ha cassato la sentenza impugnata e rinviato alla Corte d’Appello di Brescia, in diversa composizione, per una corretta e distinta liquidazione delle diverse componenti del danno non patrimoniale.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 15329/2023, ha dichiarato inammissibile il ricorso di un lavoratore che aveva proposto domanda risarcitoria per mobbing connessa a un licenziamento intimato nel 2005, depositando il ricorso giudiziale soltanto nel 2017. Pur riconoscendo che l’azione risarcitoria fondata su una condotta autonoma di mobbing — diversa dall’impugnazione del licenziamento — è soggetta al termine prescrizionale decennale ex art. 2946 c.c., la Corte ha rilevato il difetto di autosufficienza del ricorso: il ricorrente, infatti, non ha trascritto né riassunto l’atto introduttivo del giudizio, impedendo al giudice di legittimità di verificare se fosse stata effettivamente proposta una domanda autonoma ex art. 2087 c.c., ovvero se il danno fosse stato invocato come conseguenza esclusiva del licenziamento o di una più ampia condotta illecita datoriale.

Un lavoratore con invalidità del 34% e patologie croniche alla colonna vertebrale è stato licenziato per aver superato il periodo di comporto (245 giorni di assenza su un limite contrattuale di 240). La Corte d’Appello di Roma, con sentenza n. 3892/2025, ha dichiarato nullo il licenziamento, ritenendo che l’applicazione meccanica del periodo di comporto – senza valutare accomodamenti ragionevoli né la correlazione tra le assenze e la disabilità – costituisca discriminazione indiretta ai sensi del d.lgs. 216/2003 e della direttiva UE 2000/78/CE. La Corte ha ribadito che la tutela antidiscriminatoria non dipende dal riconoscimento della “gravità” ex legge 104/1992, ma dalla presenza di una limitazione duratura che ostacoli la partecipazione effettiva al lavoro.

Il Collegato Lavoro 2024-2025 ha introdotto una riforma significativa dei contratti a termine, della somministrazione e del lavoro stagionale, modificando profondamente le regole e ampliando la flessibilità per le imprese. Tra le principali novità, spiccano la rimozione del limite dei 24 mesi e dell’obbligo di causale per i contratti stagionali, oltre all’estensione della definizione di “stagionalità” che ora include anche le “intensificazioni produttive” riconosciute dai contratti collettivi. Inoltre, sono state introdotte deroghe al contingentamento del 30% per categorie di lavoratori svantaggiati, disoccupati da più di sei mesi e somministrati assunti a tempo indeterminato dall’agenzia. Da rilevare anche l’eliminazione anticipata della deroga sui 24 mesi per le missioni in somministrazione, prevista oltre il 30 giugno 2025. Queste misure, da un lato, semplificano l'accesso al lavoro flessibile e offrono maggiore libertà alle imprese; tuttavia, dall'altro, sollevano interrogativi sulla stabilità lavorativa, rischiando di consolidare forme di precarietà strutturale. Tale scenario potrebbe generare criticità rispetto all'applicazione della direttiva europea sui contratti a termine (1999/70/CE), che mira a garantire un equilibrio tra flessibilità e sicurezza nel mondo del lavoro.

La legge delega n. 144/2025 segna una svolta storica nel sistema retributivo italiano: anziché introdurre un salario minimo orario legale, rafforza il ruolo dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) maggiormente applicati come parametro vincolante per garantire una retribuzione proporzionata e sufficiente, in attuazione dell’art. 36 della Costituzione. Parallelamente, la sentenza n. 188/2025 della Corte costituzionale ha dichiarato inammissibili i ricorsi del Governo contro la legge regionale pugliese che fissava un minimo di 9 euro orari negli appalti, aprendo la strada a un confronto istituzionale ancora in corso tra autonomia regionale, competenze statali e diritti dei lavoratori.

Le Linee Guida ANAC n. 1/2025, adottate il 12 dicembre 2025, forniscono indicazioni vincolanti per l’istituzione e la gestione dei canali interni di whistleblowing, in attuazione del d.lgs. 24/2023 che ha recepito la Direttiva UE 2019/1937. L’obbligo riguarda tutte le pubbliche amministrazioni e i soggetti privati con almeno 50 dipendenti o fatturato superiore a 10 milioni di euro. Il canale deve garantire accessibilità, riservatezza e indipendenza nella gestione, con riscontro entro 7 giorni e indagini entro 3 mesi. La giurisprudenza della Cassazione (sentt. n. 13912/2021 e n. 25678/2022) tutela il segnalante che agisce in buona fede, anche in assenza di prova certa dell’illecito. Il mancato adeguamento espone a sanzioni fino a 50.000 euro e compromette l’efficacia del Modello 231.