La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 30457/2025, ha ribadito che la base imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali non può essere inferiore a quella stabilita dai contratti collettivi nazionali o, ove più favorevole, dai contratti individuali. Tale principio – noto come “minimale contributivo” – si fonda sull’autonomia del rapporto contributivo rispetto a quello retributivo: ciò che rileva ai fini previdenziali non è la retribuzione effettivamente corrisposta, ma quella astrattamente dovuta in base alla disciplina contrattuale applicabile. Di conseguenza, neppure la caducazione di un accordo integrativo aziendale può giustificare l’esclusione da imponibile di voci retributive pattuite a livello individuale. La contrattazione collettiva di livello inferiore – così come quella individuale – può operare solo in melius, mai in peius, rispetto al trattamento minimo stabilito dalla legge per la tutela dell’unità e della sostenibilità del sistema previdenziale.

In Italia è lecito registrare una conversazione a cui si partecipa, anche senza informare l’interlocutore, perché non si configura come intercettazione, ma come atto di autotutela. Tale registrazione può essere utilizzata come prova documentale (art. 2712 c.c. nel civile, art. 234 c.p.p. nel penale), a patto che la controparte non la disconosca in modo chiaro, circostanziato ed esplicito. Tuttavia, registrare conversazioni tra terzi o diffondere il contenuto registrato senza scopo difensivo (es. sui social) può costituire reato (art. 615-bis c.p., violazione della privacy). Novità rilevante: a seguito della sentenza C-548/21 della Corte di Giustizia UE (4 ottobre 2024), recentemente recepita in Italia tramite un emendamento alla legge di delegazione comunitaria (dicembre 2025), l’accesso ai dati di smartphone, chat e device da parte delle autorità richiede ora il preventivo controllo di un giudice o di un organo indipendente, salvo casi di urgenza o reati gravi. Questo riconosce al "domicilio digitale" una tutela simile a quella dell’abitazione fisica. In sintesi: la registrazione è uno strumento legittimo di difesa, ma non è un salvacondotto per sorvegliare, diffondere o bypassare le garanzie costituzionali e comunitarie sulla privacy.

Il licenziamento di un lavoratore disabile per riorganizzazione aziendale non è automaticamente legittimo, anche se motivato da esigenze economiche. Secondo la Corte di Cassazione (Ord. n. 460/2025), il recesso è nullo se la disabilità ha avuto un ruolo – anche concorrente – nella decisione. Al lavoratore basta fornire indizi gravi, precisi e concordanti (es. demansionamento, isolamento, essere l’unico disabile licenziato) per attivare l’inversione dell’onere della prova: spetta all’azienda dimostrare in modo inequivocabile che la scelta è stata oggettiva e non discriminatoria. In caso di accertata discriminazione, il licenziamento è dichiarato nullo, con diritto a reintegra immediata e risarcimento integrale delle retribuzioni perdute.

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 29343/2025, ha annullato una sentenza d’appello che aveva applicato la tutela indennitaria a un licenziamento disciplinare illegittimo. I giudici hanno ribadito che quando la condotta contestata al lavoratore rientra in una fattispecie sanzionabile con misura conservativa secondo il CCNL applicabile – anche tramite clausole generiche come la “negligenza nell’esecuzione della prestazione” – si applica la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori, salvo casi eccezionali di gravità non previsti dalla contrattazione collettiva. La causa è stata rinviata per un nuovo esame in linea con questi principi.

Il 1° novembre 2025, un lavoratore appartenente alle categorie protette è stato aggredito con un coltello da salumeria durante il suo turno in un supermercato romano. Nonostante la ferita e le minacce di morte ricevute subito dopo, nessuna delle aziende coinvolte — né l’agenzia per il lavoro né l’impresa utilizzatrice — ha riconosciuto l’evento come infortunio sul lavoro, negandogli la tutela INAIL, l’assistenza e persino il soccorso. Il silenzio prosegue ancora oggi, nonostante diffide, denunce e richieste urgenti. Questa non è solo omissione: è discriminazione strutturale, violazione dell’obbligo di sicurezza (art. 2087 c.c.), del principio di parità di trattamento (art. 35 d.lgs. 81/2015) e, probabilmente, interposizione illecita di manodopera. La legge e la giurisprudenza sono chiare: quando il lavoro diventa pericolo e il datore si volta dall’altra parte, la responsabilità è solida, grave e risarcibile.

Minacciare il licenziamento per costringere un dipendente ad accettare stipendi più bassi, ferie non godute o condizioni peggiorative rispetto al contratto non è solo illecito civile: è reato di estorsione. Lo affermano con chiarezza le recenti sentenze della Cassazione (tra cui la n. 29047/2023 e la n. 29398/2025), che riconoscono nella prospettazione del licenziamento una forma di minaccia penalmente rilevante, capace di ledere la libertà del lavoratore e procurare un ingiusto profitto al datore.

Nel cuore di Roma, una Responsabile di Sala si è vista negare l’accesso al posto di lavoro dopo le ferie estive. L’azienda ha invocato una presunta “forza maggiore” per giustificare lo sfratto dai locali — in realtà dovuto a inadempienze gestionali — e ha sospeso il rapporto ricorrendo al FIS. Ma la procedura era viziata: nessuna reale consultazione con CGIL, CISL o UIL; iscrizione unilaterale della lavoratrice a un sindacato minoritario; assorbimento forzato di ferie e ROL senza consenso; trattenute mensili sul TFR in assenza di richiesta scritta; e una proposta di “trasferimento” al magazzino, priva di ogni legittimazione professionale o normativa. Questo caso non riguarda solo un contratto di lavoro: riguarda la dignità della professione, il diritto al riposo, la sicurezza sul lavoro e il rispetto delle regole fondamentali del nostro ordinamento. E dimostra, ancora una volta, che quando il datore elude i diritti fondamentali, il recesso per giusta causa non è una minaccia — è un diritto.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 4724/2025, ha chiarito che il diritto di opzione tra NASpI e assegno ordinario di invalidità non è soggetto ad alcun termine di decadenza, neppure a quello introdotto dall’INPS con la circolare n. 138/2011. Le due prestazioni non costituiscono obbligazioni alternative ai sensi degli artt. 1285 e ss. c.c., poiché non sorgono in via concorrente, ma in tempi successivi. Di conseguenza, non si può applicare in via analogica l’art. 1287 c.c., né imporre al cittadino scadenze non previste dalla legge. La scelta resta libera e tutelata come diritto sostanziale del lavoratore.

Il licenziamento per furto fondato su riprese video può risultare illegittimo se quelle immagini non erano utilizzabili a fini disciplinari, come nel caso in cui l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro – espressamente recepita nel contratto collettivo – ne limiti l’uso “esclusivamente a discolpa del lavoratore”. La Corte di Cassazione (sent. n. 19665/2025) ha ribadito che tali clausole collettive, configurandosi come norme di maggior favore, prevalgono persino sulla riforma del 2021 dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, poiché esprimono l’autonomia collettiva delle parti. Di conseguenza, nessuna prova è legittima se viola i limiti pattuiti e il diritto alla privacy, anche di fronte a condotte formalmente gravi.

Il whistleblowing in Italia ha finalmente visto riconosciuta una tutela effettiva con la sentenza n. 951/2025 del Tribunale di Bergamo, che per la prima volta prescinde dalla prova clinica del danno morale e applica l’inversione dell’onere della prova contro le ritorsioni. Tuttavia, il risarcimento di soli 25.000 euro — pur simbolicamente rilevante — è ben lontano dagli standard europei e incapace di esercitare un reale effetto dissuasivo. Parallelamente, altre pronunce, come quella del Tribunale di Milano n. 1680/2025, riaffermano che la protezione spetta a ogni segnalante in buona fede, anche quando la denuncia riguarda disfunzioni organizzative o clima lavorativo tossico, e non solo illeciti penali. Eppure, in molte aule si continua a negare la ritorsione, confondendo il whistleblowing con “lamentele personali”, depotenziando così la sua funzione di presidio di legalità democratica. La vera sfida non è più riconoscere il diritto, ma smettere di punire chi lo esercita.

La nuova legge sugli sfratti, in approvazione al Consiglio dei Ministri del 19 novembre 2025, introduce una procedura accelerata che consente lo sgombero forzato in soli 10 giorni per morosi e occupanti abusivi, eliminando il preavviso di rilascio e rendendo automatica l’esecuzione dall’undicesimo giorno. La novità riguarda anche le seconde e terze case, con una procedura civilistica semplificata basata sull’atto di proprietà (rogito notarile), senza necessità di accertamenti giudiziali. Inoltre, i beni lasciati nell’immobile si considerano abbandonati e potranno essere smaltiti dal proprietario dopo 30 giorni. Resta un limitato “termine di grazia” per i morosi, concesso al massimo due volte in quattro anni.