Sentenza n. 150/2026 RGA Corte d’Appello di Bologna.

La “Chirurgia” Giuridica della Corte di Bologna smonta la tesi datoriale: l’assistenza al disabile non è una detenzione domiciliare, ma un impegno globale che include il benessere del caregiver.

In un panorama giurisprudenziale spesso oscillante tra la tutela rigorosa dell’azienda e la protezione sociale del lavoratore, la Sentenza n. 150/2026 RGA della Sezione Lavoro della Corte d’Appello di Bologna (Presidente rel. Dott.ssa Marcella Angelini) traccia un confine netto e ineccepibile. La decisione, confermata in appello dopo il primo grado del Tribunale di Forlì, stabilisce un principio fondamentale: l’allontanamento temporaneo e circoscritto dal domicilio del familiare disabile, durante la fruizione di permessi ex art. 33 L. 104/1992 o congedo straordinario ex art. 42 D.Lgs. 151/2001, non costituisce di per sé abuso del diritto né giusta causa di licenziamento, qualora l’assistenza complessiva risulti reale, continuativa e prevalente.

I Fatti: Tra Indagini Private e Vita Quotidiana

La controversia trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato a una dipendente, inquadrata come carrellista, che aveva fruito di congedi straordinari e permessi retribuiti per assistere la madre convivente, affetta da handicap grave accertato sin dal 2011. Il datore di lavoro, sospettando un uso improprio delle assenze, aveva incaricato un investigatore privato. Le rilevazioni avevano mostrato che la lavoratrice, in alcune giornate di congedo, si era allontanata dall’abitazione per poche ore per recarsi presso uno stabilimento balneare, per poi fare rientro e proseguire l’assistenza. L’azienda aveva interpretato questi spostamenti come una “gravissima violazione degli obblighi di fedeltà” e una lesione irrimediabile del vincolo fiduciario, culminata anche nella diffusione di immagini sui social network che avevano generato malcontento tra i colleghi. Il Tribunale di primo grado aveva dichiarato il licenziamento illegittimo, ordinando la reintegrazione. La società ha proposto appello, ma la Corte di Bologna ha rigettato integralmente le doglianze.

L’Analisi Giuridica: Perché il Licenziamento Crolla

La Corte d’Appello ha costruito una motivazione “chirurgica”, basata su tre pilastri normativi e giurisprudenziali che ogni legale del lavoro deve conoscere.

1. La Natura “Giornaliera” e non “Cronometrica” dei Permessi

Il giudice ricorda che la verifica dell’abuso non può essere una rigida sovrapposizione tra assistenza e orario lavorativo. Citando testualmente la Cass. Civ. Sez. Lav. ord. n. 7306/2023 e la Cass. ord. n. 8306/2023, la sentenza afferma:

“I permessi ex art. 33 l. 104/1992 sono del resto configurati su base giornaliera e non cronometrica.”

Questo significa che il legislatore non richiede che il lavoratore sia “incollato” al fianco del disabile minuto per minuto, ma che l’assistenza sia resa nell’arco della giornata.

2. Il Nesso Causale e l’Abuso del Diritto

Per quanto riguarda il congedo straordinario (art. 42 D.Lgs. 151/2001), la Corte cita la Cass. ord. n. 28606/2021, secondo cui l’abuso presuppone la mancanza “del tutto” del nesso causale tra assenza e assistenza. La sentenza approfondisce citando la Cass. n. 19580/2019:

“Ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile manchi del tutto non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e dunque si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto… o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede.”

Tuttavia, nel caso di specie, la Corte distingue nettamente la fattispecie da quella della Cassazione sopra citata (dove il lavoratore si era allontanato per centinaia di chilometri). Qui gli spostamenti erano brevi, locali e non continuativi.

3. La Presunzione di Assistenza dalla Convivenza

Un punto cruciale della sentenza è il rifiuto della tesi aziendale secondo cui la convivenza non prova l’assistenza. La Corte osserva che la relazione investigativa, lungi dal smentire l’assistenza, la conferma indirettamente:

“La relazione investigativa prodotta in atti… mostra che effettivamente la ricorrente si è allontanata da casa (soltanto) per i periodi poi contestati… tale circostanza… consente di affermare, in via presuntiva, che la ricorrente fosse intenta a prendersi cura della madre nel tempo della sua permanenza all’interno dell’abitazione.”

Inoltre, gli investigatori avevano rilevato attività di cura dirette: passeggiate con deambulatore, spesa, visite mediche.

Come Vincere la Causa: La Strategia per il Lavoratore

Per ottenere la reintegrazione o la massima tutela risarcitoria, il lavoratore e il suo legale devono basare la difesa su questi punti cardine:

1. Documentazione Sanitaria Inattaccabile: Provare la gravità dell’handicap (art. 3 comma 3 L. 104/92) e la convivenza;
2. Prova dell’Assistenza “Globale”: Non limitarsi a negare gli allontanamenti, ma dimostrare che il resto della giornata è stato dedicato alla cura. Testimoni, scontrini della spesa fatta insieme, ricette mediche, o anche le stesse indagini private che mostrano il lavoratore mentre accompagna il disabile sono prove regine;
3. La Teoria del “Caregiver Sostenibile”: Argomentare, come fa la Corte, che il congedo serve anche a dare sollievo a chi assiste. Citare l’art. 2087 c.c. sulla tutela della personalità morale del lavoratore: “tra i contenuti dell’art. 2087… il profilo della tutela della personalità morale del lavoratore… ricomprendendo l’intero spettro dei pregiudizi di natura non patrimoniale”. Un caregiver stressato e senza svago non può assistere efficacemente;
4. Insussistenza del Fatto Illecito: Chiedere l’applicazione dell’art. 18, comma 4, Statuto dei Lavoratori. Come ricorda la Cass. n. 14168/2025: “l’insussistenza del fatto contestato… comprende anche l’ipotesi del fatto materialmente sussistente ma privo del carattere di illiceità”. Se l’allontanamento è breve e l’assistenza c’è, il fatto non è disciplinarmente rilevante.

Come Difendersi: La Strategia per l’Azienda (e perché qui è fallita)

L’azienda, per vincere, avrebbe dovuto dimostrare non solo lo spostamento, ma la totale assenza di assistenza. Ecco cosa mancava nella difesa della società appellante:

1. Prova del “Danno Organizzativo” Reale: Non basta dire che i colleghi erano scontenti. Bisognava provare che l’assenza della lavoratrice in quelle specifiche ore aveva bloccato la produzione o creato costi aggiuntivi immediati;
2. Dimostrazione della “Deviazione Funzionale”: Citando la Cass. n. 13155/2026 (citata in sentenza come precedente di abuso), l’azienda avrebbe dovuto provare che la percentuale di tempo dedicata all’assistenza era marginale (es. 17,5%). Qui, invece, l’assistenza era “pressoché totale”;
3. Evitare l’Errore della “Detenzione”: L’azienda ha sbagliato a pretendere un’assistenza “ininterrotta”. La Corte ricorda che “l’assistenza che legittima il beneficio non può intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita” (Cass. n. 29062/2017).

Perplessità e Punti di Attenzione

Non vi sono perplessità sulla correttezza giuridica della sentenza, che si allinea perfettamente al recente orientamento della Cassazione. Tuttavia, un punto di attenzione per i futuri casi è la prova sociale. La sentenza menziona le pubblicazioni sui social network. Sebbene qui non abbiano influito sulla decisione perché l’assistenza era reale, in casi borderline, la pubblica ostentazione di attività ludiche durante orari di permesso potrebbe essere usata dall’azienda per rafforzare la tesi della mala fede soggettiva, anche se l’assistenza oggettiva c’è stata.

PQM

La Sentenza n. 150/2026 della Corte d’Appello di Bologna è un monito per i datori di lavoro: le indagini private non sono una bacchetta magica. Se il lavoratore svolge il suo dovere di assistenza in modo serio e continuativo, il diritto a una vita privata e al riposo mentale non può essere sacrificato sull’altare di un’interpretazione rigidamente cronometrica della legge. Per il lavoratore, questa sentenza è uno scudo potente; per l’azienda, un invito a valutare con maggiore prudenza e umanità le richieste di congedo per disabilità.

Riferimenti Normativi e Giurisprudenziali Chiave:

• Art. 33 L. 104/1992 (Permessi retribuiti)
• Art. 42 D.Lgs. 151/2001 (Congedo straordinario)
• Art. 18 Statuto dei Lavoratori (Tutela reintegratoria)
• Art. 2087 c.c. (Tutela delle condizioni di lavoro)
• Cass. Civ. Sez. Lav. n. 14168/2025 (Insussistenza del fatto illecito)
• Cass. Civ. Sez. Lav. n. 7306/2023 e n. 8306/2023 (Natura giornaliera dei permessi)
• Cass. Civ. Sez. Lav. n. 19580/2019 (Nesso causale e abuso del diritto)
• Cass. Civ. Sez. Lav. n. 29062/2017 (Carattere permanente ma non esclusivo dell’assistenza)